Ustawa o zwolnieniach grupowych z komentarzem

10 pracowników, gdy zakład zatrudnia mniej niż 100 osób,

10 proc. pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 osób,

30 pracowników, gdy ma co najmniej 300 lub więcej pracowników.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Spółka Wielkie Buty zatrudnia 400 osób. Ograniczenie produkcji powoduje, że postanawia rozstać się z ok. 10 proc. dotychczasowej załogi. Ostatecznie jednak zwalnia 29 osób i operację tę rozkłada na wiele miesięcy. W takiej sytuacji nie będzie to pełny tryb zwolnień grupowych. Nawet jednak do tych zwalnianych musi stosować ustawę, bo zatrudnia co najmniej 20 osób, a wyłączny powód uzasadniający rozstanie leży po stronie firmy. Chodzi tu zwłaszcza o konieczność wypłaty odprawy pieniężnej (art. 10 ustawy).[/ramka]

30 dni na dokonanie wypowiedzeń należy liczyć od dnia pierwszego wypowiedzenia wręczonego przez pracodawcę lub złożenia oferty rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron (z przyczyn niedotyczących pracownika – [b]wyrok Sądu Najwyższego z 20 września 1994 r., I PRN 63/94)[/b] i może on przypadać w dowolnym dniu miesiąca. Tak sprecyzował to [b]SN 21 marca 2001 r. (I PKN 334/00)[/b]. Oznacza to, że w ciągu 30 dni pracodawca powinien złożyć pracownikom wypowiedzenia lub zawrzeć z nimi porozumienia stron o rozwiązaniu stosunku pracy (pod warunkiem że tych porozumień jest co najmniej pięć).

Choć oba wyroki zapadły do poprzedniej ustawy o zwolnieniach grupowych, zachowują aktualność. Odnosząc się do drugiego z nich, uznaje się, że zdarzeniem powodującym rozpoczęcie biegu okresu jest także porozumienie stron rozwiązujące stosunek pracy. Ponadto okres, w ciągu którego nastąpi grupowe zwolnienie, wolno określić w porozumieniu, o którym mówi art. 3 ust. 1 – 3 komentowanej ustawy. W nim strony mogą ustalić datę rozpoczęcia grupowego zwolnienia. Tak wskazany termin wiąże pracodawcę i sądy rozpoznające ewentualne spory związane z zachowaniem daty dokonania zwolnień grupowych.

O grupowym charakterze zwolnień decyduje zatem samo doręczenie większej liczby wypowiedzeń (lub podpisania porozumień) w ciągu 30 dni, a nie termin, w którym się rozwiążą (ustaną) stosunki pracy określonej grupy pracowników.

Także przy wypowiedzeniach zmieniających powinno liczyć się ich złożenie grupie pracowników, a nie ewentualna liczba umów rozwiązanych w wyniku odmowy przyjęcia nowych warunków przez większą grupę załogi.

Nawet jeśli pracodawca przyznał w prawie zakładowym dodatkowe świadczenia pracownikom przechodzącym na wcześniejsze emerytury, renty lub świadczenia przedemerytalne, nie da rady postawić mu zarzutu dyskryminacji pozostałych zwalnianych pracowników (art. 9 § 4 k.p.). Tak uznał [b]Sąd Najwyższy 10 maja 2006 r. (III PK 18/06)[/b]. Stwierdził, że użyte w prawie zakładowym pojęcie „przyczyny niedotyczące pracowników”, jeżeli nic innego nie wynika z pozostałych przepisów tego prawa, należy rozumieć zgodnie z art. 1 ust. 1 komentowanej ustawy.

[b]1. Pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy.

2. Konsultacja, o której mowa w ust. 1, dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

3. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

4. Pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym informacje, o których mowa w ust. 3, w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących spraw określonych w ust. 2.

5. W trakcie konsultacji pracodawca jest obowiązany przekazać zakładowym organizacjom związkowym także inne niż określone w ust. 3 informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia, o którym mowa w art. 3.

6. Pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacje, o których mowa w ust. 3, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.

7. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji w zakresie wynikającym z ust. 1 – 5 przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy.[/b]

[b]Komentarz:[/b] Pracodawca musi skonsultować zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeśli jest ich kilka, to takie konsultacje odbywa ze wszystkimi związkami. Robi to, aby m.in. uniknąć lub zmniejszyć rozmiar grupowej redukcji. W tym porozumieniu niektórym osobom przewidzianym do zwolnień może zaproponować przekwalifikowanie lub przeszkolenie zawodowe. Ma to też dotyczyć tzw. outplacementu, czyli pomagania (wsparcia) zwalnianym w skutecznym poszukiwaniu nowego miejsca pracy w dotychczasowym zawodzie. O zamiarze przeprowadzenia redukcji pracodawca powiadamia też powiatowy urząd pracy. Nie wskazuje tam jednak żadnych danych o wysokości świadczeń, które wypłaci pracownikom w związku ze zwolnieniem.

Pracodawca pisemnie zawiadamia działające u siebie związki o:

– przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,

– liczbie zatrudnionych i grupach zawodowych, do których należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,

– okresie, w którym nastąpi takie zwolnienie,

– proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia,

– kolejności dokonywania zwolnień,

– propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, to szef musi dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Informacje te pracodawca powinien przekazać w takim terminie, aby związki mogły zgłosić do konsultacji propozycje rozwiązań dotyczących tych zagadnień. Ustawa nie precyzuje, ile związkowcy mają na to czasu, ale nie może go być zbyt mało, bo organizacje nie zdążą przedstawić swojego stanowiska.

Na konsultacje różnych posunięć pracodawcy kodeks pracy przewiduje od trzech do pięciu dni. Z kolei [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=162202/]ustawa o związkach zawodowych daje kilku działającym w firmie organizacjom na przedstawienie w niektórych sprawach wspólnego stanowiska nawet 30 dni (art. 30 ust. 4 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.)[/link].

Podczas konsultowania porozumienia pracodawca powinien przekazać związkom dodatkowe informacje, jeśli miałyby one wpływ na przebieg rozmów. Mogą one np. dotyczyć oszczędności związanych z planowanym zwolnieniem czy zmian w poszczególnych grupach pracowników przewidzianych do redukcji. O tym ostatnim pamiętać muszą zwłaszcza zakłady mające wielokomórkową organizację. Przy zamiarze dokonania zwolnień grupowych w takich firmach kandydatów do zwolnienia trzeba wybrać spośród wszystkich pracowników, a nie zasadność redukcji oceniać wyłącznie w stosunku do załogi wybranej jednostki ([b]wyrok SN z 8 sierpnia 2006 r., I PK 50/06)[/b].

Obowiązek podania dodatkowych informacji nie dotyczy natomiast warunków wynagradzania poszczególnych pracowników. Jest to tajemnica pracodawcy. Wolno mu jedynie podać ogólne zasady płacowe w dziale, firmie lub na określonych stanowiskach. Ujawniając wysokość indywidualnych pensji, naruszy ustawę o ochronie danych osobowych, a także kodeks cywilny. Informacja o poziomie indywidualnego wynagrodzenia to dobro osobiste pracownika chronione przez art. 23 i 24 k.c. Co do zasady wysokość wynagrodzenia może znać tylko zatrudniony i pracodawca. Potwierdził to również [b]SN w uchwale siedmiu sędziów z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93)[/b].

Obowiązek przeprowadzenia konsultacji nie zależy od tego, czy pracownicy objęci zamiarem zwolnienia są członkami zakładowej organizacji związkowej, czy nie należą do związków. Nawet gdy u pracodawcy nie działają związki, to musi on konsultować zamiar zredukowania załogi z jej przedstawicielem. Nie ma jednak wymogu, aby przeprowadzał od początku procedurę grupowych zwolnień z pracy, jeżeli po jej wszczęciu powstała nowa zakładowa organizacja związkowa. Powinien jednak respektować jej ustawowe uprawnienia w sprawach dotyczących zbiorowych praw lub interesów reprezentowanych pracowników. Tak wynika z wyroku [b]Sądu Najwyższego z 6 października 2005 r. (II PK 63/05)[/b].

[b]1. W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa w art. 2 ust. 3, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie.

2. W porozumieniu, o którym mowa w ust. 1, określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

3. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia z wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[sup]25a[/sup] kodeksu pracy.

4. Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia zgodnie z ust. 1 i 3, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.

5. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.[/b]

[b]Komentarz:[/b] Porozumienie zawarte ze związkami zawodowymi na podstawie art. 3 ustawy jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. i wiąże pracodawcę, który nie może odstępować od jego treści w zakresie doboru pracowników do zwolnienia czy kolejności i terminów dokonywania zwolnień. Tak [b]Sąd Najwyższy orzekł 20 czerwca 2006 r. (II PK 323/05)[/b].

Na zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi pracodawca ma nie więcej niż 20 dni od zawiadomienia ich o zamiarze zwolnienia. Oznacza to, że w tym terminie muszą zmieścić się zarówno uzgodnienia ze wszystkimi związkami, jak i w razie ich niepowodzenia z reprezentatywnymi (są to niejako dwie tury negocjacji). Ustawa nie określa jednak terminu, w jakim – od fiaska rozmów ze wszystkimi związkowcami – szef podejmie negocjacje tylko z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[sup]25[/sup] a k.p.

[ramka][b]Kiedy zoz jest reprezentatywna [/b]

Zgodnie z art. 241[sup]25a[/sup] § 1 k.p. jest nią zakładowa organizacja związkowa będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241[sup]17[/sup] § 1 pkt 1 k.p., pod warunkiem że zrzesza co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Status reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej ma także samodzielna organizacja zrzeszająca co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jeżeli żadna z zakładowych organizacji nie spełnia tych wymogów, wtedy za reprezentatywną uważa się tę zrzeszającą największą liczbę zatrudnionych.

Przepis ten ustanawia ogólne kryterium reprezentatywności zakładowej: wymóg zrzeszania co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Jednocześnie istnieje też szczególne i bardziej korzystne kryterium reprezentatywności zakładowej dla organizacji związkowych będących jednostką organizacyjną lub organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=162567]ustawy z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (DzU nr 100, poz. 1080 ze zm.)[/link], zrzeszającej co najmniej 300 tys. pracowników.

Jeśli zatem stwierdzona zostanie reprezentatywność ponadzakładowej organizacji związkowej, to zakładowy związek, będący jednostką organizacyjną lub organizacją członkowską takiej organizacji, jest uważany za reprezentatywny, jeśli zrzesza ona co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy.[/ramka]

Pracodawca może z organizacjami zawrzeć porozumienie wyłącznie w 20 dniu prowadzenia uzgodnień, aby nie narazić się na zarzut pozostałych związków o pozorności konsultacji. Podobnie nie ma terminu, po jakim obie strony – pracodawca i związki reprezentatywne – dojdą do przekonania, że nie osiągną porozumienia w sprawie zwolnienia. Może się to już okazać nawet po pierwszym dniu negocjacji, który najczęściej bywa 20 dniem okresu ustalonego w art. 3 ust. 1 tej ustawy.

Jeśli i te rozmowy nie dadzą rezultatu, to szef samodzielnie ustala w regulaminie zasady postępowania przy przeprowadzaniu zwolnienia grupowego. Powinien jednak uwzględnić propozycje związków. Ale ze sformułowania art. 3 ust. 4 ustawy: „jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia zgodnie z ust. 1 i 3 (czyli również określonym w ust. 1 terminem), zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie” wynika, że może on zostać wydany po 20 dniach przeznaczonych na zawarcie porozumienia ze związkami.

Sposób prowadzenia negocjacji nie jest sformalizowany i strony mogą go dowolnie ustalić.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

W firmie działają trzy organizacje związkowe, ale tylko jedna z nich jest reprezentatywna. Pracodawca chce przeprowadzić grupowe zwolnienia tylko wśród kierowców, bo likwiduje dział transportu. Musi więc podjąć negocjacje ze wszystkimi trzema związkami zawodowymi bez względu na to, który z nich reprezentuje kierowców. W trakcie negocjacji ustala jednak z nimi, że jeśli w ciągu dziesięciu dni nie przedstawią wspólnego stanowiska, to porozumienie będzie zawierał tylko z organizacją reprezentatywną. [/ramka]

W razie zawierania porozumienia jego postanowienia muszą być uzgodnione ze związkami. Oznacza to, że mają one wyrazić zgodę na jego ostateczną treść. W porozumieniu szef i organizacje określają zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzoną redukcją >patrz niżej.

Postanowienia porozumienia w sprawie zwolnień grupowych mogą odnosić się tylko do pracowników zajmujących stanowiska objęte restrukturyzacją zakładu. Gdyby w takim porozumieniu określono prawa i obowiązki zatrudnionych nieobjętych zamiarem zwolnienia, nie miałoby ono w tym zakresie oparcia w ustawie. Zatem nie stanowiłoby źródła prawa pracy [b](wyrok SN z 10 października 2003 r., I PK 409/02)[/b]. Porozumienie nie musi, chociaż może, zawierać dodatkowo imiennej listy pracowników, którzy zostaną zwolnieni. Naruszenie porozumienia w sprawie zwolnień grupowych, w którym pracodawca zobowiązał się przedstawić zakładowej organizacji związkowej imienną listę pracowników przewidzianych do zwolnienia przed wręczeniem im wypowiedzeń, stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 9 § 2 k.p. ([b]wyrok SN z 15 grudnia 2000 r., I PKN 161/00[/b]).

Regulacje te mają charakter czasowy, określony wprost w porozumieniu między pracodawcą i związkami zawodowymi. Jeżeli takiego terminu nie ma, to obowiązują jedynie przez czas redukcji załogi w firmie i mogą odnosić się tylko do określonej, wypertraktowanej liczby pracowników.

Aby przeprowadzić kolejne cięcia w zatrudnieniu, potrzebne jest następne porozumienie ze związkowcami lub, jeśli oni na to się nie zgodzą, regulamin zwolnień grupowych samodzielnie wydany przez pracodawcę.

Jeśli strony się nie porozumieją, pracodawca samodzielnie decyduje o regulaminie zwolnień. W miarę możliwości uwzględnia jednak propozycje przedstawione wcześniej przez zakładowe organizacje. Podobnie szef samodzielnie ustala taki dokument, gdy w firmie nie ma związków, a z przedstawicielami załogi tylko konsultuje jego treść. Wystarczy więc, że wysłucha ich stanowiska, ale nie musi go uwzględniać.

Regulamin – podobnie jak porozumienie – jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 k.p. Przyjęcie go nie zwalnia jednak szefa z obowiązku konsultowania zamiaru wypowiedzeń umów terminowych na podstawie art. 38 k.p. (patrz komentarz do art. 5 ustawy).

[b]1. Pracodawca – po zawarciu porozumienia, a w razie niezawarcia porozumienia po spełnieniu obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5 – zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

2. Kopię zawiadomienia, o którym mowa w ust. 1, pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym. Zakładowe organizacje związkowe mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia.

3. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, przepis ust. 2 stosuje się odpowiednio do przedstawicieli pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

4. W razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego zawiadomienie, o którym mowa w ust. 1, jest wymagane, gdy z takim wnioskiem wystąpi właściwy powiatowy urząd pracy.[/b]

[b]Komentarz:[/b] Po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi pracodawca na piśmie zawiadamia właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia. Ustawa nie określa jednak żadnego terminu na zgłoszenie tego zawiadomienia.

Kopie takiej informacji szef przekazuje związkom, które mogą przedstawić urzędowi pracy swoją opinię o grupowej redukcji. Jeżeli w firmie nie działają organizacje związkowe, to pismo przesyła przedstawicielom pracowników wybranym w sposób przyjęty w tym zakładzie. Jeśli natomiast pracodawca kończy działalność po prawomocnym orzeczeniu sądu, zawiadomienie jest potrzebne tylko wtedy, gdy domaga się tego powiatowy urząd pracy.

[ramka][b]Co musi wiedzieć urząd pracy[/b]

Pracodawca zawiadamia urząd pracy o:

- liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz przyczynach ich zwolnienia,

- okresie (do 30 dni), w którym ma być dokonane zwolnienie,

- przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy.[/ramka]

[b]1. Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 kodeksu pracy, z zastrzeżeniem ust. 2 – 4, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 5.

2. W razie niezawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 3, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, stosuje się art. 38 kodeksu pracy.

3. Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 kodeksu pracy, jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

4. Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

5. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:

1) o którym mowa w art. 39 i 177 kodeksu pracy;

2) będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;

3) będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;

4) będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;

4a) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;

4b) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;

4c) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;

4d) będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;

5) będącemu społecznym inspektorem pracy;

6) powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;

7) będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550), przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

6. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom, o których mowa w ust. 5, przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy.

7. W razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.[/b]

[b]Komentarz:[/b] Art. 5 ustawy uchyla kodeksowy zakaz wypowiadania umów o pracę niektórym pracownikom. Chodzi m.in. o nieobecnych w pracy z powodów usprawiedliwionych, jeśli nie minął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania z nimi umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). Przepis ten stosuje się zarówno do zwolnień grupowych, jak i indywidualnych (ust. 3 – 7). Oznacza to, że w razie grupowego zwolnienia pracownicy objęci zakazami wypowiadania lub rozwiązywania stosunku pracy tracą taką ochronę, jeśli nie są wymienieni w ust. 3 – 5 tego artykułu. Natomiast wypowiedzenie zmieniające jest zawsze możliwe podczas usprawiedliwionej nieobecności (ust. 4), a także wobec pracowników wymienionych w ust. 5 [b]>patrz tabela obok - komu i jaką ochronę gwarantuje ustawa z 13 marca 2003 r.[/b]

Jednak szczególna ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę nie działa w razie zwolnień grupowych wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 § 1 k.p.). Oznacza to, że w takiej sytuacji pracodawca może w pełni stosować regulacje dopuszczające rozwiązanie stosunku pracy, nawet z osobami szczególnie chronionymi, np. w wieku przedemerytalnym czy przebywającymi na urlopach macierzyńskich.

Ten przepis określa, kto jest chroniony przed rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnień grupowych z przyczyn leżących po stronie zakładu. Szczegółowe przepisy odpowiednich ustaw ustalają, jak długo są oni pod takim parasolem. Chodzi o następujących pracowników:

– w wieku przedemerytalnym, czyli takich, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli z osiągnięciem tego wieku nabędą prawo do emerytury; chodzi tu o powszechny wiek emerytalny określony w ustawie o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, wynoszący 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn, a dla zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze wynoszący od 50 do 55 lat dla kobiet i od 55 do 60 dla mężczyzn ([b]patrz wyrok SN z 8 lipca 2008 r., I PK 309/07[/b]),

– pracownice w ciąży i na urlopie macierzyńskim (z wyjątkiem tych na okresie próbnym, nieprzekraczającym miesiąca) – przez okres ciąży i tego urlopu,

– członków zarządu zakładowej organizacji związkowej, wskazanych imiennie w uchwale tego organu – przez okres określony w uchwale i przez rok po zakończeniu sprawowania funkcji,

– członków zakładowej organizacji związkowej upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy – przez okres określony w uchwale i przez rok po zakończeniu sprawowania funkcji,

– członków rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego – podczas kadencji rady i rok po jej upływie,

– członków specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej – podczas mandatu i rok po jego wygaśnięciu,

– członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawiciela pracowników w spółce europejskiej – podczas mandatu i rok po jego wygaśnięciu,

– członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawiciela pracowników w spółdzielni europejskiej – podczas mandatu i rok po jego wygaśnięciu,

– członków specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawiciela pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek (przepis ten obowiązuje od 20 czerwca 2008 r., a został dodany przez art. 53 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=271053]ustawy z 25 kwietnia 2008 r. o uczestnictwie pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego połączenia się spółek; DzU nr 86, poz. 525[/link]) – podczas mandatu,

– członków rady pracowników lub pracowników uprawnionych do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji, określonych w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=181671]ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79 poz. 550)[/link] – podczas kadencji rady,

– społecznych inspektorów pracy – podczas mandatu i rok po jego wygaśnięciu,

– powołanych do odbycia zasadniczej służby wojskowej lub przeszkolenia wojskowego – od dnia powołania do 30 dni od zwolnienia,

– powołanych do odbycia czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych – od dnia powołania do dnia zwolnienia,

– nieobecnych w pracy z przyczyn usprawiedliwionych – podczas urlopu (w tym wychowawczego), trwającego krócej niż trzy miesiące, i podczas innej absencji usprawiedliwionej.

Tym osobom pracodawca w ogóle nie wypowie umów o pracę z przyczyn leżących po jego stronie. Natomiast jeżeli z tych powodów nie może ich dalej zatrudniać na dotychczasowych stanowiskach, wolno mu jedynie wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Gdy spowoduje to obniżenie ich wynagrodzenia, przysługuje im dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego.

Dodatek wyrównawczy – jako różnica między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego zmianę warunków płacy a tym zmodyfikowanym – oblicza się według zasad przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Przesądza o tym § 7 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link].

Pracodawcom przypominamy, że czas urlopu macierzyńskiego nie zalicza się do okresu urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące, podczas którego dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w sytuacjach, o których mowa w art. 41 k.p. (art. 5 ust. 1 pkt 5 w związku z art. 5 ust. 3 komentowanej ustawy). Przesądził o tym [b]Sąd Najwyższy 21 listopada 2006 r. (II PK 52/06)[/b]. Oznacza to, że tego urlopu nie sumuje się z okresem innego urlopu. Przeciwne stanowisko prowadziłoby do wniosku, że praktycznie możliwe byłoby wypowiedzenie stosunku pracy już w czasie przebywania na urlopie macierzyńskim, co jest wykluczone według bezwzględnie obowiązujących: zakazu wypowiadania lub rozwiązania umowy o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 k.p.) oraz dopuszczalności dokonania w tym okresie wyłącznie wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy (art. 5 ust. 5 pkt 1 komentowanej ustawy).

Przy zwolnieniach indywidualnych przeprowadzanych na podstawie tej ustawy pracownikom chronionym można natomiast wypowiedzieć umowy, jeśli zakładowa organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w ciągu 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Jeżeli zoz nie sprzeciwi się w tym terminie, szef samodzielnie podejmuje decyzję.

Dopuszczalne jest natomiast pogorszenie tym pracownikom warunków zatrudnienia w wypowiedzeniu zmieniającym, jeżeli nie da rady pozostawić ich na dotychczasowych stanowiskach. Gdyby jednak spowodowało to spadek ich wynagrodzeń, przysługuje im dodatek wyrównawczy do poprzedniej pensji (patrz komentarz do art. 10).

Art. 5 ustawy pozwala także wyłączyć przy zwolnieniach grupowych stosowanie art. 38 k.p., mówiącego o konieczności przedstawienia związkom zawodowym zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy na czas nieokreślony. Ale tylko wtedy, gdy pracodawca i związki zawodowe zawarli porozumienie w sprawie zwolnień grupowych. Jeśli go nie będzie, przewidziany w kodeksie pracy tryb takiego powiadomienia nie jest zniesiony. Wówczas organizacja ma pięć dni na to, aby zgłosić pracodawcy zastrzeżenia do takiej propozycji rozstania się z pracownikiem, choć opinia związku nie wiąże przełożonego.

Wobec zatrudnionych na umowach terminowych komentowana ustawa dopuszcza jeszcze jeden wyłom: wypowiedzenie tych kontraktów. Normalnie nie jest to możliwe, bo rozwiązują się one z upływem terminu. Jedyny wyjątek art. 33 k.p. przewiduje dla umów zawartych na czas określony dłuższych niż sześć miesięcy, jeżeli (i to jest dodatkowy warunek) strony przewidziały możliwość jej wypowiedzenia. Jednak – na podstawie tej ustawy – zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych każda ze stron może rozwiązać umowę za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

[b]1. Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia, o którym mowa w art. 4 ust. 1, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane – nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia lub spełnieniu obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5.

2. Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa w art. 4 ust. 1, a w przypadku gdy nie jest ono wymagane – nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub spełnienia obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5. Nie dotyczy to przypadków rozwiązania z pracownikami stosunków pracy w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego.[/b]

[b]Komentarz:[/b] To, że pracodawca będzie przeprowadzał masową redukcję w zakładzie lub nawet pojedynczą z przyczyn niezależnych od pracowników, nie oznacza, że jest zwolniony z wręczania tym osobom wypowiedzeń. Musi to zrobić. Na dodatek ten przepis nakłada na szefa obowiązek terminowego dokonywania czynności prowadzących do rozwiązania stosunku pracy.

Pracodawca nie może więc wypowiedzieć pracownikowi stosunku pracy (w rozumieniu opisanym niżej) wcześniej niż po upływie 30 dni od zawiadomienia urzędu pracy o planowanych zwolnieniach grupowych. A jeśli takie zawiadomienie nie jest wymagane, to nie wcześniej niż po 30 dniach od zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi w sprawie redukcji lub wydania regulaminu zwolnień przez pracodawcę.

Podobnie jak przy innych czynnościach pracodawcy w postępowaniu przy zwolnieniach grupowych można przyjąć, że naruszenie tych terminów pozwala pracownikowi wystąpić z roszczeniami przewidzianymi w kodeksie pracy.

Przy umowach zawartych na czas nieokreślony, których okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące, pracodawcy wolno skorzystać z art. 361 k.p. Dzięki temu skróci okres wypowiedzenia, ale najwyżej do jednego miesiąca. Za pozostałą część okresu wypowiedzenia wypłaca jednak pracownikowi odszkodowanie.

Przez wypowiedzenie należy rozumieć jednostronną czynność prawną pracodawcy, dokonaną w formie pisemnej, zawierającą jego oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia. Ale jest ono dokonane z chwilą, gdy oświadczenie woli pracodawcy dotarło do adresata (pracownika) w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią. Nawet jeśli pracownika nie ma w pracy, bo np. choruje, a szef przesyła mu wypowiedzenie pocztą, wówczas dopiero datę doręczenia drugiego awiza z poczty uważa się za termin zakończenia umowy. Tak uznał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 28 lutego 2002 r. (III CKN 1316/00)[/b]. Doręczenie w taki sposób oparte jest na domniemaniu, że pismo zawierające oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę dotarło do rąk adresata i że w ten sposób zostało dokonane prawidłowo, a adresat w sposób niebudzący wątpliwości został zawiadomiony o nadejściu przeznaczonego dla niego pisma z oświadczeniem pracodawcy oraz o miejscu, gdzie może je odebrać.

Jeśli umowa o pracę rozwiązuje się za porozumieniem stron, do którego także stosuje się komentowaną ustawę, następuje to z chwilą złożenia zgodnych oświadczeń woli stron lub później, w terminie przyjętym przez strony w ich oświadczeniach woli.

[b]Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy stosuje się przepisy art. 411 § 1, art. 177 § 4 i 5, art. 1861 i art. 196 pkt 2 kodeksu pracy, a także odrębne przepisy regulujące rozwiązywanie z pracownikami stosunków pracy z takiego powodu.[/b]

[b]Komentarz:[/b] Chronieni przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę pracownicy przy zwolnieniu grupowym, co określa art. 5 komentowanej ustawy, nie mają co liczyć na taką protekcję, gdy do takich redukcji dochodzi w wyniku ogłoszenia upadłości i likwidacji pracodawcy. Ten przepis uchyla bowiem tę ochronę w takiej sytuacji. Co prawda wynika to również w tym konkretnym wypadku z kodeksu pracy. Aby jednak wykluczyć wątpliwości, ustawa powtarza ten przepis.

Nawet jeśli pracodawca nie musi stosować niniejszej ustawy, bo zatrudnia mniej niż 20 osób, to na mocy kodeksu pracy dopuszczalne jest także rozwiązanie stosunków pracy z określonymi zatrudnionymi. Warunek: musi do tego dojść na skutek tych dwóch zdarzeń u pracodawcy – likwidacji lub upadłości.

- Wydanie postanowienia sądu o ogłoszeniu upadłości – według art. 52 ustawy [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169085]Prawo upadłościowe i naprawcze (DzU z 2003 r. nr 60, poz. 535 ze zm.[/link]; dalej upun) – jest datą upadłości. W orzeczeniu tym określa się osobę upadłego, termin zgłoszenia wierzytelności przez wierzycieli. Wyznacza się również sędziego komisarza (art. 51 pkt 1, 2, 6 upun).

Postanowienie o ogłoszeniu upadłości określa także sposób prowadzenia postępowania upadłościowego, a więc czy będzie ono prowadzone z możliwością zawarcia układu, czy obejmie likwidację majątku dłużnika. Gdy ogłoszono upadłość z możliwością zawarcia układu, określa się, czy dłużnik będzie mógł zarządzać swoim majątkiem. Jeżeli pozostawiono mu zarząd, wówczas w postanowieniu powołany będzie nadzorca sądowy. Gdy natomiast sąd ogłasza upadłość z możliwością zawarcia układu, ale dłużnik pozbawiony został prawa zarządu, ustanawia się zarządcę. Przy ogłoszeniu upadłości obejmującej likwidację majątku powołuje się syndyka masy upadłości.

Likwidacja może też dotyczyć przedsiębiorstwa państwowego czy osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą i zatrudniającej pracowników, która kończy ją, powodując wykreślenie z odpowiednich rejestrów.

W tym zakresie Sąd Najwyższy wypowiedział się co do poprzedniej ustawy o zwolnieniach grupowych, w odniesieniu tylko do pracowników będących w stosunku pracy w dniu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. [b]Wyrok z 8 grudnia 199 r. (I PKN 426/97)[/b] zachowuje aktualność. SN uznał, że całkowita likwidacja zakładu pracy, następująca po ogłoszeniu jego upadłości, jest przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę wymienioną w art. 1 ust. 1 ustawy poprzedzającej ustawę komentowaną.

Przy ogłoszeniu upadłości i likwidacji pracodawca nie stosuje więc kodeksowych wyłączeń ochrony. Zatem w takiej sytuacji może rozstać się też z:

– pracownikiem w wieku przedemerytalnym, czyli takim, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli z osiągnięciem tego wieku nabędzie prawo do emerytury,

– nieobecnym w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, a także będącym na urlopie (w tym wypoczynkowym i wychowawczym),

– pracownicą w okresie w ciąży i na urlopie macierzyńskim,

– pracownikiem – ojcem, wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego,

– młodocianym zatrudnionym na umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Przy upadłości i likwidacji szef nie musi też stosować art. 38 k.p., co wynika z art. 411 k.p. Nakazuje on powiadomienie zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy zawartej na czas nieokreślony. Zatem przy zwolnieniach związanych z upadłością i likwidacją pracodawcy nie trzeba przejść tej procedury.

Natomiast ani ustawa, ani kodeks pracy nie wyłączają stosowania w takim wypadku art. 45 k.p. Oznacza to, że wypowiedzenie musi być uzasadnione. W takiej sytuacji sąd badałby zastosowanie odpowiednich kryteriów doboru pracowników do zwolnień (ich stażu pracy, kwalifikacji).

Jeżeli jednak kolejność dokonywania zwolnień określa porozumienie pracodawcy ze związkami zawodowymi zawarte na podstawie art. 3 ust. 1 – 3 komentowanej ustawy lub regulaminu zwolnień grupowych (art. 3 ust. 4 i 5), to te postanowienia są ważniejsze niż art. 45 k.p. I trzeba je oceniać według tych regulacji.

[b]1. Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

2. Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, o którym mowa w ust. 1, przepis art. 36 § 11 kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.

3. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

4. Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.[/b]

[b]Komentarz:[/b] Odprawa finansowa z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników przysługuje każdemu zwalnianemu bez względu na wymiar etatu czy zatrudnienie w innej firmie. Ponadto zatrudniony ma do niej prawo niezależnie od innych należności, takich jak odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia (art. 361 § 1 k.p.), a także odpraw z innego tytułu, np. emerytalnej czy rentowej (art. 921 k.p.). Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 25 listopada 2005 r. (I PK 86/05). Uznał, że komentowana ustawa nie zawiera regulacji wyłączających prawo do odprawy określonej w jej art. 8 w razie nabycia prawa do podobnej odprawy na innej podstawie. W ten sposób wątpliwości pracodawców zostały wyeliminowane, bo takie wyłączenia (np. gdy pracownik nabył prawo do emerytury lub renty albo był zatrudniony w innym zakładzie w pełnym wymiarze czasu pracy lub w kilku zakładach łącznie w pełnym wymiarze czasu pracy) zawierała poprzednia ustawa o zwolnieniach grupowych.

Niekiedy wątpliwości pracodawców budzi to, czy muszą płacić odprawę, gdy w wyniku grupowego lub indywidualnego trybu zwolnień firma proponuje pracownikom modyfikację ich warunków pracy i płacy. Czy jeśli pracownik ich nie zaakceptuje i dojdzie do rozwiązania umowy zgodnie z okresem jej wypowiedzenia, to czy muszą wówczas dawać odprawę? Przecież – tłumaczą – mimo trudności chcieliśmy nadal zatrudniać pracownika, ale na zmienionych zasadach, tymczasem to on z nich zrezygnował (patrz komentarz do art. 1 ustawy).

Sądy i eksperci są zgodni. W takiej sytuacji pracodawca musi wypłacić podwładnemu odprawę, bo do propozycji zmian i w konsekwencji ich odrzucenia i rozwiązania stosunku pracy doszło wskutek decyzji szefa, czyli niedotyczącej pracownika. Nie ma tu więc przyczyny odejścia związanej bezpośrednio z zatrudnionym. Przeciwny wniosek mógłby prowadzić do nadużyć ze strony pracodawcy. Składając niemożliwe do przyjęcia warunki pracy i płacy, uwalnialiby się od obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej. Taką argumentację podzielił [b]Sąd Najwyższy w wyrokach z 17 maja 2007 r. (III BP 5/07) oraz 16 listopada 2000 r. (I PKN 79/00)[/b].

Odprawę płaci każdy pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 osób, nawet jeśli zwalnia jednego pracownika z przyczyn jego niedotyczących. Ale przy jednej osobie koniecznie ma być spełniony jeszcze jeden warunek: niedotycząca pracownika przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron musi być wyłącznym powodem jego zwolnienia.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Firma ABC zatrudnia 25 osób i zamierza rozstać się z dwiema pracownicami z przyczyn ich niedotyczących (tryb indywidualny). U pani Joanny jest to jedyny powód rozstania, natomiast pani Magdzie pracodawca zarzuca dodatkowo naruszenie obowiązków pracowniczych polegających na częstych spóźnieniach do firmy, powodujących konieczność organizowania krótkotrwałego zastępstwa. Pani Joanna otrzyma odprawę finansową z tytułu zwolnień, ale pani Magda zostanie jej pozbawiona.[/ramka]

Mimo że przepisy prawa pracy nie przewidują obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, z prawnego punktu widzenia określenie tych przyczyn jest w tym wypadku niezbędne. Jeżeli zatem rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodów nieleżących po stronie pracownika (np. likwidacja firmy), a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, to zwalnianemu przysługuje prawo do odprawy pieniężnej. Za taką interpretacją tego przepisu ustawy opowiada się [link=http://www.gip.pl/html/pl/html/07062012.htm]Państwowa Inspekcja Pracy.

Wysokość odprawy zależy od tzw. stażu zakładowego. Liczą się zatem lata przepracowane u pracodawcy, który zwalnia. Przypominamy, że zgodnie z art. 36 § 11 k.p. do tego stażu pracodawca uwzględnia także wcześniejsze okresy, kiedy zatrudniał zwalnianego. Potwierdza to uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2003 r. (III PZP 20/02).

Choć orzeczenie to dotyczyło ustalania okresu wypowiedzenia, do którego uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, należy je także stosować do art. 8 komentowanej ustawy.

[ramka][b]Przykład 5[/b]

Pan Jan pod koniec lat 90. pracował w spółce z o.o., potem odszedł do innego pracodawcy. Powrócił do poprzednika w 2003 r. Teraz przeprowadza on redukcję załogi i panu Janowi chciał wypłacić dwumiesięczną odprawę, bo jego staż liczył niespełna sześć lat. Pracownik słusznie to zakwestionował, bo w jego zatrudnieniu u tego pracodawcy trzeba także uwzględnić to z końca lat 90. Łącznie dawało mu to ponad ośmioletni staż uprawniający do trzymiesięcznej odprawy finansowej.[/ramka]

Odprawę musi dostać każdy, nawet ten zatrudniony na część etatu. Wymiar, w jakim jest zatrudniony, nie ma żadnego znaczenia. Nie wolno mu proporcjonalnie do wymiaru etatu obniżyć tego świadczenia.

Odprawę liczy się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Określa je [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74468]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.)[/link]. Taki sposób ustalania nagrody potwierdza [b]uchwała składu trzech sędziów SN z 9 maja 2000 r. (III ZP 12/00) [/b]w stosunku do poprzedniej ustawy o zwolnieniach grupowych. Trzeba więc stosować reguły określone w § 14 – 17 rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. Stąd podstawę obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop (i odprawy) stanowią:

– składniki wynagrodzenia określone w stałej stawce miesięcznej, w wysokości należnej w miesiącu, w którym pracownik nabył prawo do tego ekwiwalentu,

– wynagrodzenie zmienne wypłacone pracownikowi w ciągu trzech miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (dotyczy to składników przysługujących za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc) oraz wynagrodzenie zmienne wypłacone w ciągu 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (dotyczy to składników przysługujących za okresy dłuższe niż jeden miesiąc). Przy wysokich zarobkach zwalnianego pracownika komentowana ustawa ucina jednak wypłacaną odprawę, określając jej maksymalny limit. Nie przekroczy on 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (patrz[link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=167521] ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, DzU nr 200, poz. 1679 ze zm.)[/link]. Od 1 stycznia 2008 r. wynosi ono 1126 zł (rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2007 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2008 r., DzU nr 171, poz. 1209). Stąd w tym roku górna granica wypłacanej pracownikowi odprawy finansowej z racji zwolnień grupowych to 16 890 zł (1126 zł x 15). [b]Uwaga! W przyszłym roku limit odprawy wzrośnie do 19 140 zł, bo od 1 stycznia 2009 r. minimalne wynagrodzenie za pracę zaakceptowane przez Komisję Trójstronną sięgnie 1276 zł brutto.[/b] Limitu 15-krotności minimalnego wynagrodzenia nie stosuje się jednak, gdy w zakładzie obowiązuje układ zbiorowy pracy lub inna forma porozumienia, np. związanego z prywatyzacją firmy, przewidującego wyższe stawki odpraw. Dopuszczalne jest także przyznanie pracownikowi w umowie o pracę odprawy na wypadek rozwiązania stosunku pracy niezależnie od tej wypłacanej na podstawie art. 8 komentowanej ustawy. Korzystniejsze zasady wypłaty odpraw związanych z redukcjami z przyczyn niedotyczących załogi mogą także wynikać z porozumienia w sprawie zwolnień grupowych zawartego ze związkami zawodowymi lub regulaminu takich zwolnień wydanego przez pracodawcę. [ramka][b]Przykład 6[/b] Pracodawca w układzie zbiorowym pracy określił własne zasady ustalania wysokości odprawy, a maksymalna będzie wynosić sześciokrotność przeciętnego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw ogłaszanego przez prezesa Głównego Urzędu Statystycznego z najbliższego miesiąca poprzedzającego tę redukcję. Firma ta grupowo zwalniała pracowników w sierpniu br. Do wyliczenia odprawy zastosowała więc przeciętne wynagrodzenie z lipca, czyli 3228,98 zł. Dla długoletniego pracownika rekompensata wyniesie więc 19 373,88 zł. Jest więc o blisko 2,5 zł wyższa niż tegoroczny limit wynikający z ustawy.[/ramka] Pracodawca wypłaca odprawy w ostatnim dniu stosunku pracy. Potwierdził to [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 14 czerwca 2006 r. (I PK 249/05)[/b]. Uznał, że odprawa z tytułu utraty zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracownika przysługuje w dacie rozwiązania stosunku pracy. O uprawnieniu tym decyduje więc stan prawny obowiązujący w terminie ustania stosunku pracy. Szef wypłaca ją w tym samym miesiącu co wynagrodzenie. Jeżeli pensje są przelewane na konto, to tak samo postępuje z tą kwotą. Gdyby tego nie zrobił, to od następnego dnia należy liczyć odsetki za opóźnienie z wypłatą wynagrodzenia (por. [b]wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 320/99)[/b]. Roszczenia o odprawę, podobnie jak inne związane ze stosunkiem pracy, przedawniają się z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art. 291 k.p.). Od odpraw szef odprowadza zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych, bo jest to świadczenie związane ze stosunkiem pracy. Nie odprowadza natomiast od nich składek na ubezpieczenia społeczne. Zwolnienie takie dopuszcza § 2 ust. 1 pkt 3[link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=77617] rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.)[/link]. Pracownik zwolniony na podstawie tej ustawy, który z racji zwolnień otrzymał odprawę, nie musi jej zwracać, gdy po jakimś czasie wróci do starego pracodawcy (np. na podstawie art. 9 komentowanej ustawy). Odprawa nie należy się jednak, gdy w toku procesu sądowego ustalono, że nie było przyczyn niedotyczących pracownika, które uzasadniałyby wypowiedzenie umowy o pracę. Wówczas wypłatę odprawy należy uznać za bezpodstawną. Świadczenie to przysługuje tylko wówczas, gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje właśnie z tych przyczyn. Tak uznał [b]SN w wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 29/07)[/b]. Podobnie – jako bezpodstawne wzbogacenie pracownika – należy potraktować taką sytuację, gdy po wypowiedzeniu umowy zatrudniony odwołał się do sądu pracy, a ten przyzna mu odszkodowanie za bezskuteczność wypowiedzenia, ale przywrócenie go do pracy jest niemożliwe. Wówczas wypłaconą wcześniej odprawę z tytułu zwolnień grupowych pracownik musi zwrócić pracodawcy. Potwierdził to [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 29/07 niepubl.)[/b]. Stwierdził w nim, że „zasądzenie na rzecz pracownika odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę w związku ze stwierdzeniem pozorności wskazanych przez pracodawcę przyczyn niedotyczących pracownika (art. 45 § 1 k.p.) skutkuje natomiast odpadnięciem podstawy do wypłaty odprawy pieniężnej, nadając jej tym samym charakter świadczenia niezależnego (art. 410 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.)”. [b]1. W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy. 2. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, o którym mowa w ust. 1, w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.[/b] [b]Komentarz:[/b] Jeśli po zwolnieniach grupowych pracodawca będzie ponownie zatrudniał w tej samej grupie zawodowej, to powinien przyjąć pracownika, z którym rozstał się przy wcześniejszej redukcji. Oczywiście, jeśli zwolniony zgłosi taką chęć. Ma na to rok od rozwiązania z nim stosunku pracy. Natomiast pracodawca ma 15 miesięcy (liczone również od rozwiązania stosunku pracy) na ponowne przyjęcie byłego podwładnego. Pracodawca nie może natomiast zmusić do pracy byłego pracownika po uprzednim zwolnieniu go z firmy. Zgłoszenie może nastąpić przez każde zachowanie pracownika, które ujawnia jego zamiar w sposób dostateczny. Tak wyjaśnił to [b]Sąd Najwyższy 13 lutego 1997 r. (I PKN 80/96)[/b]. Ale w [b]wyroku z 14 lutego 2001 r. (I PKN 259/00)[/b] dopowiedział, że samo złożenie pozwu o przywrócenie do pracy nie oznacza, że pracownik zgłasza zamiar powrotu z art. 9 komentowanej ustawy. Chyba że w tym pozwie zażąda ponownego zatrudnienia ([b]uchwała SN z 22 lutego 1994 r., I PZP/94[/b]). W przeciwnym razie musi to poprzedzać zawarte na piśmie oświadczenie pracownika lub jego późniejsze zachowanie podczas procesu sądowego. Taki zamiar pracownik może zgłosić nawet e-mailem, pod warunkiem że druga strona niezwłocznie potwierdzi jego otrzymanie. Przez analogię należałoby tu zastosować art. 66[sup]1[/sup] kodeksu cywilnego. Przepis ten posługuje się dość miękkim określeniem, że pracodawca „powinien zatrudnić”. Nie oznacza to więc, że ma on bezwzględnie taki obowiązek. Wystarczy jednak, że złoży byłemu pracownikowi propozycję zatrudnienia, a ten z niej nie skorzysta, i tak szef wypełni ustawowy wymóg. Jeśli jednak spośród kilku osób, którym zaoferował ponownie pracę, wybierze niektóre, to pominięci nie mają podstaw, aby zarzucić byłemu pracodawcy naruszenie tych przepisów. Przełożony może bowiem swobodnie dobierać personel. [ramka] [b]Jak ponownie przyjąć wcześniej zwolnionego[/b] KROK 1. Pracodawca rozwiązuje stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego. KROK 2. W ciągu roku od zwolnienia pracownik zgłasza chęć powrotu do pracy. KROK 3. Pracodawca przeprowadza rekrutację pracowników w tej samej grupie zawodowej. KROK 4. Od rozwiązania stosunku pracy nie minęło jeszcze 15 miesięcy. Pracownik ma rok na zgłoszenie zamiaru powrotu do starej firmy, a pracodawca przez 15 miesięcy ma prawo zastanawiać się nad zatrudnieniem tej osoby. [/ramka] Wątpliwości przysparza też użyte w tym przepisie sformułowanie dotyczące ponownego zatrudnienia pracowników „w tej samej grupie zawodowej”. Dowodzi tego liczne orzecznictwo Sądu Najwyższego. Co prawda wyroki zapadały wobec poprzedniej ustawy o zwolnieniach grupowych, w której był podobny przepis, ale zachowują one aktualność. [ramka][b]Co z tą grupą[/b] - [b]wyrok z 16 lutego 2005 r. (I PK 172/04)[/b] Zgłoszenie powrotu do pracy w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy przez pracownika, o którym mowa w art. 12 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: DzU z 2002 r. nr 112, poz. 980 ze zm.), powoduje obowiązek pracodawcy zatrudnienia tego pracownika, choćby wcześniej nastąpiło zatrudnienie w jego grupie zawodowej nowego pracownika, nienależącego jednak do kręgu uprawnionych do ponownego zatrudnienia. - [b]wyrok z 7 sierpnia 2002 r. (l PKN 594/01)[/b] Zatrudnienie na nowo utworzonym stanowisku pracy, na którym wymagane są szczególne kwalifikacje lub umiejętności, których pracodawca nie wymagał od pracownika zatrudnionego poprzednio na zlikwidowanym stanowisku, nie jest zatrudnieniem w tej samej grupie zawodowej w rozumieniu art. 12 ustawy z 28 grudnia 1989 r., jeżeli pracownik zatrudniony poprzednio musiałby dopiero zdobyć te kwalifikacje lub umiejętności. - [b]wyrok z 4 grudnia 1998 r. (I PKN 444/98)[/b] Obowiązek zatrudnienia w tej samej grupie zawodowej, wynikający z art. 12 ustawy z 28 grudnia 1989 r., nie jest ograniczony do zatrudnienia pracownika na tym samym stanowisku, jakie zajmował poprzednio, ani w tym samym wymiarze czasu pracy. [/ramka] Nawet gdyby pracownik wracał, to nie musi trafić na to samo stanowisko, jakie zajmował poprzednio, ani zostać zatrudniony w tym samym wymiarze czasu pracy. Nowe warunki zatrudnienia mogą odbiegać od poprzednich nie tylko w zakresie stanowiska i wymiaru czasu pracy, ale także wynagrodzenia za pracę, jednostki organizacyjnej, w której ma być świadczona praca, oraz innych elementów składających się na treść umowy o pracę ([b]wyrok SN z 5 lipca 2006 r., III PK 34/06)[/b]. Przy naruszeniu tego przepisu możliwe są tylko dwa roszczenia pracowników. Jedno dotyczy nawiązania stosunku pracy, a drugie wypłaty odszkodowania. [b]Sąd Najwyższy w uchwale z 22 lutego 1994 r. (I PZP 2/94)[/b] orzekł, że pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy, gdy firma rozwiązała z nim stosunek pracy i następnie zatrudnia w tej samej grupie zawodowej inną osobą. Ale z takiego powództwa były podwładny skorzysta tylko wtedy, kiedy pracodawcy nie przysługuje prawo selekcji kandydatów na nowo tworzone miejsca. Podstawą roszczenia odszkodowawczego jest natomiast art. 471 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p. i art. 12 komentowanej ustawy. Tu pracownik może domagać się odszkodowania w wysokości utraconych zarobków, które miałby, gdyby pracodawca zawarł z nim stosunek pracy. Z podobnym roszczeniem wolno wystąpić tym, którzy nie zostali zawiadomieni o tym, że szef może im zaoferować pracę, ale ma przy tym prawo doboru pracowników. Pominięci dochodzą odszkodowań na zasadach ogólnych. Mogą też domagać się odszkodowania na podstawie art. 183a k.p., gwarantującego równe traktowanie w zatrudnieniu. Tu najniższą rekompensatę za naruszenie tego kodeksowego przepisu określono na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 183d k.p.), natomiast najwyższe nie zostało wskazane. [b]1. Przepisy art. 5 ust. 3 – 7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1. 2. W przypadku określonym w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. 3. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom, o których mowa w ust. 2, jeżeli z przyczyn określonych w ust. 1 nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W takim przypadku stosuje się art. 38 kodeksu pracy. 4. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy w okolicznościach określonych w ust. 3 powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikom przysługuje, przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy. Prawo do dodatku wyrównawczego nie przysługuje pracownikom, których szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynika z art. 41 kodeksu pracy. 5. Przepisów ust. 1 – 4 nie stosuje się do pracowników będących posłami, senatorami lub radnymi, w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem.[/b] [b]Komentarz:[/b] Kolejny raz przypominamy, że ustawę muszą także stosować pracodawcy wobec pojedynczego zwalnianego pracownika. Jest to tzw. indywidualny tryb zwolnień grupowych. Tu musi być jednak spełnionych kilka warunków: – pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, – wypowiedzenie stosunku pracy lub rozwiązanie go na mocy porozumienia stron uzasadniają przyczyny niedotyczące załogi, – dla pojedynczo zwalnianego jest to wyłączny powód rozstania. Przy tym trybie nie stosuje się jednak całej ustawy, a tylko wybrane przepisy, bo art. 10 komentowanej ustawy do nich odsyła. Te jednak przy zwolnieniach w trybie grupowym ustanawiają szczególną ochronę stosunku pracy niektórych grup pracowników >[b]patrz tabela obok - komu i jaką ochronę gwarantuje ustawa z 13 marca 2003 r.[/b]. Szczegółowe regulacje, które się do nich odnoszą, określają okresy tej protekcji. Zostały one omówione w komentarzu do art. 5 ustawy. Najogólniej powtarzając, tym osobom nie wolno wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy. Można im jedynie zmienić dotychczasowe warunki pracy. Dopuszczalna jest np. zmiana poziomu poborów czy organizacji czasu pracy, w którym są zatrudnieni itp. Gdyby jednak powodowało to obniżkę wynagrodzenia, przysługuje im dodatek wyrównawczy do pensji. Oznacza to więc, że pracownikom wymienionym w art. 5 ust. 5 przy indywidualnym trybie zwolnień też nie można wypowiedzieć ani rozwiązać z nimi stosunku pracy. Wolno im jedynie zaproponować zmianę warunków pracy lub płacy, czyli tzw. wypowiedzenie zmieniające. Jednak gdyby powodowało to obniżkę ich wynagrodzenia, dla pracodawcy pociąga to obowiązek wypłacania im dodatku wyrównawczego i to do końca okresu ochronnego, a najdłuższy jego wymiar wynosi cztery lata (dotyczy pracowników w wielu przedemerytalnym). Lista osób chronionych podana jest w komentarzu do art. 5. Jeśli decyzja pracodawcy o zwolnieniu w trybie indywidualnym miałaby dotyczyć pracownika przebywającego na urlopie lub nieobecnego w pracy z innych usprawiedliwionych przyczyn, także należy stosować te same zasady co przy trybie grupowym dla takich osób. Oznacza to więc, że korzystają oni ze szczególnej ochrony przed definitywnym rozstaniem, jeżeli przebywają na urlopach krótszych niż trzy miesiące oraz są nieobecni w firmie z innych usprawiedliwionych powodów, np. choroby, jeżeli nie upłynęły jeszcze okresy uprawniające pracodawcę do rozwiązania z nimi stosunku pracy bez wypowiedzenia (art. 53 k.p.). Wątpliwości dotyczące pracowników korzystających z bezwzględnej ochrony przy zwolnieniach z przyczyn ich niedotyczących, a określonych w ustawie z 2003 r., rozstrzygał Sąd Najwyższy. Złamał on zasadę prawie nieograniczonej protekcji podczas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, w tym urlopu wychowawczego. Uznał, że art. 10 ust. 1 i 2 ustawy mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego, także gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186[sup]1[/sup] § 1 zd. 2 k.p. ([b]uchwała SN z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05)[/b]. Sąd Najwyższy dopuścił więc zwolnienie w trybie indywidualnym nawet wtedy, gdy w grę nie wchodzi upadłość czy likwidacja pracodawcy lub nie zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W niektórych firmach, szczególnie przy ich połączeniach, program redukcji etatów może polegać na kumulacji stanowisk pracowniczych. Wówczas obsada jednego z nich staje się dla pracodawcy zbędna. Naturalna kolej rzeczy to wybór pracownika do zwolnienia. Ten wybór, jako przejaw ogólniejszej i chronionej przez art. 20 i 22 konstytucji swobody prowadzenia działalności gospodarczej, może pracodawcy ograniczyć tylko ustawa. W takiej sytuacji wolno mu pozostawić na stanowisku pracownika o porównywalnych kwalifikacjach zawodowych, stażu i predyspozycjach, ale różniącym się większą dyspozycyjnością. Istnieje wtedy większe prawdopodobieństwo, że ta osoba nie zakłóci funkcjonowania określonej jednostki organizacyjnej pracodawcy. Taką swobodę pracodawcy w doborze pracowników do zwolnień zaakceptował [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 8 grudnia 2005 r. (I PK 100/05)[/b]. Wobec niektórych wzmożona protekcja została zliberalizowana w trybie indywidualnym. Pracodawca da radę więc wypowiedzieć stosunek pracy, czyli definitywnie rozstać się z tym, kto podlega tej specjalnej ochronie przy zwolnieniach grupowych na mocy przepisów szczególnych, jeśli przy tym masowym trybie jest to dopuszczalne. Ale dotyczy to osób, które nie są wymienione w komentowanej ustawie ani w art. 5 ust. 5, ani w art. 10 ust. 5 (posłowie, senatorowie, radni). Będą to np. funkcyjni pracownicy, którym ich branżowe ustawy gwarantują trwałość zatrudnienia. Przykładem może być [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=72033]ustawa z 17 maja 1989 r. o izbach lekarskich (DzU nr 30, poz. 158 ze zm.)[/link]. Jej art. 18 zabrania pracodawcy wypowiedzenia umowy o pracę lekarzowi pełniącemu funkcję z wyboru w organach izb lekarskich, w czasie jej pełnienia, bez uzyskania zgody właściwej rady lekarskiej. Podobnie nie wolno wypowiedzieć temu lekarzowi warunków pracy i płacy na jego niekorzyść, chyba że zachodzą przyczyny określone w art. 43 k.p. Ten przepis kodeksu pracy dopuszcza wypowiedzenie warunków pracy lub płacy pracownikowi korzystającemu z ochrony przedemerytalnej, jeżeli jest to konieczne ze względu na: – wprowadzenie przez pracodawcę nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u niego lub tej ich grupy, do której pracownik należy, – stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Ponadto przy zwolnieniach takich osób musi być jeszcze spełniony jeden warunek: zakładowa organizacja związkowa nie sprzeciwi się takiej redukcji. Na wypowiedzenie się w tej sprawie związek ma 14 dni od zawiadomienia go o zamierzonym wypowiedzeniu. Do liczenia tego terminu stosuje się art. 111 kodeksu cywilnego. Oznacza to, że kończy się on z upływem ostatniego dnia i nie uwzględnia się dnia, w którym wpłynęło zawiadomienie szefa o zamierzonym wypowiedzeniu. [ramka][b]Przykład 7[/b] Pracodawca zawiadamia zakładową organizację związkową, że chce wypowiedzieć stosunek pracy pani Małgorzacie, która od początku stycznia przebywa na urlopie wychowawczym. Pismo w tej sprawia wpływa do związku 1 października. Tego dnia więc się nie liczy, a 14-dniowy termin na odpowiedź organizacji zaczyna biec od 2 października i kończy się 15 października, ale dopiero o 24.[/ramka] Choć przepis mówi o zawiadomieniu związku, nie precyzuje, w jakiej formie ma to nastąpić. Ze względów dowodowych, istotnych choćby przy ustaleniu upływu 14-dniowego terminu, lepiej aby miało to postać pisemną. Jeśli związki milczą po ich zawiadomieniu w sprawie zamiaru zwolnienia chronionego pracownika, należy to uznać za zgodę na takie działanie pracodawcy. Zgodnie z [b]wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 listopada 1997 r. (I PKN 347/97)[/b] taki tryb postępowania przy zamiarze zwolnienia, polegający na oczekiwaniu na reakcję związku, zastępuje procedurę określoną w art. 38 k.p. Oznacza to, że pracodawca nie musi już występować do organizacji z pisemnym zawiadomieniem, że osobie zatrudnionej na umowę bezterminową zamierza ją wypowiedzieć, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie. Nie zwalnia go to jednak z samego wskazania przyczyny rozstania. Przy indywidualnym trybie zwolnień dopuszczalne jest, aby osobom chronionym przed definitywną redukcją pracodawca wypowiedział warunki pracy i płacy, jeżeli z przyczyn leżących po stronie zakładu nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. Oznacza to, że tym pracownikom wolno wręczyć tzw. wypowiedzenia zmieniające. Potwierdza to także orzecznictwo. [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 19 kwietnia 2006 r. (II PK 287/05)[/b] uznał, że firmie wolno wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi objętemu szczególną ochroną ze względu na członkostwo w zakładowej organizacji związkowej i upoważnienie do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy, nie tylko w ramach zwolnień grupowych, ale także indywidualnych objętych tą ustawą. Przy zmianie warunków zatrudniania w trybie indywidualnym nie stosuje się jednak art. 10 ust. 2 ustawy. Nie uzależnia się tej modyfikacji od tego, czy związek nie złoży sprzeciwu wobec kadrowej decyzji szefa. Natomiast nie zostało tu wyłączone stosowanie art. 38 k.p. Dlatego pracodawca musi na piśmie powiadomić zakładową organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia i ma w nim podać przyczyny uzasadniające taki krok. Oczywiście ta procedura dotyczy tylko zatrudnionych na umowy bezterminowe. Jeśli nawet związek zawodowy wypowie się negatywnie co do zmiany warunków pracy i płacy zatrudnionego, to przełożony nie jest związany tą opinią. Może je zmodyfikować. W razie wypowiedzenia warunków pracy i płacy polegającego na obniżeniu wynagrodzenia szczególnie chronionym pracownikom, ale tylko tym, którzy podlegają ochronie z ust. 2 tego przepisu, czyli np. funkcyjnym lekarzom, pracodawca musi wyrównywać pensję do poziomu sprzed zmiany. Ale uwaga! Wypłata tego dodatku wyrównawczego została ograniczona tylko do sześciu miesięcy. To oznacza, że ochrona takich pracowników w stosunku do tych podlegających grupowemu trybowi zwolnień jest słabsza. W tamtym bowiem wypadku przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy i płacy takie osoby dodatek będą otrzymywać do końca okres ochronnego. Dodatek wyrównawczy nie przysługuje jednak pracownikom, których szczególna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynika z art. 41 k.p. Chodzi tu o osoby przebywające na urlopach lub podczas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. choroby, jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ze szczególnej ochrony zarówno przed definitywnym zwolnieniem, jak i przed wypowiedzeniem zmieniającym korzystają posłowie, senatorowie lub radni, jeśli pełniąc tę funkcję, nadal pozostają pracownikami. Ale dotyczy to tylko indywidualnego trybu zwolnień. Gdyby wchodziły w grę właściwe zwolnienia grupowe, ta wzmożona ochrona radnych, posłów i senatorów nie działa. Art. 10 ust. 5 stanowi zatem, że zasad określonych w ust. 1 – 4 nie stosuje się do tych osób w trybie zwolnień indywidualnych. Ich stosunek pracy podlega bowiem z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem. Chodzi tu o art. 31 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=171743]ustawy z 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora (tekst jedn. DzU z 2003 r. nr 221, poz. 2199 ze zm.)[/link]. Zgodnie z nim pracodawca, u którego poseł lub senator otrzymał urlop bezpłatny, musi go zatrudnić po zakończeniu urlopu bezpłatnego lub – w razie jego gotowości do pracy – po wygaśnięciu mandatu na tym samym lub równorzędnym pod względem płacowym stanowisku pracy, z wynagrodzeniem, jakie otrzymywałby poseł lub senator, gdyby nie skorzystał z urlopu bezpłatnego. Natomiast rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z posłem lub senatorem, z wyjątkiem stosunku pracy z wyboru, oraz zmiana warunków jego pracy lub płacy w ciągu dwóch lat po wygaśnięciu mandatu są dopuszczalne tylko za zgodą prezydium Sejmu lub prezydium Senatu. Pozycję radnego jako pracownika określa z kolei art. 25 ust. 2 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=163433]ustawy z 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1591 ze zm.)[/link]. Stanowi on, że rozwiązanie z radnym stosunku pracy wymaga uprzedniej zgody rady gminy, której jest członkiem. Rada nie zgodzi się na rozwiązanie stosunku pracy z radnym, jeżeli podstawą takiej decyzji pracodawcy są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. Dzięki odesłaniu w tym przepisie do art. 5 ust. 7 komentowanej ustawy można odmiennie potraktować umowy terminowe. Dopuszcza się ich wypowiedzenie, choć w normalnej sytuacji wolno to zrobić tylko przy umowie zawartej na czas określony dłuższej niż sześć miesięcy, jeśli strony przewidziały możliwość jej wypowiedzenia. To jest dodatkowy warunek, który ustanawia art. 33 k.p. Zasadniczo umowa terminowa rozwiązuje się z upływem terminu, na jaki została zawarta. Jednak – na podstawie komentowanej ustawy – zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych każda ze stron ma prawo rozwiązać umowę za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Przy zwolnieniu w tym trybie pracownicy nie korzystają z dobrodziejstwa art. 9 komentowanej ustawy. Nie mogą więc liczyć na pierwszeństwo w zatrudnieniu, gdyby pracodawca ponownie przyjmował pracowników. [ramka][b]Przykład 8[/b] Dwa zakłady przeprowadzały zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników. Pracujące w nich przyjaciółki mają jednak odmienną sytuację. Pani Marlena była uczestniczką zwolnień w trybie grupowym, bo doszło do redukcji 50 osób u pracodawcy zatrudniającego wcześniej 200 osób, a pani Agata w trybie indywidualnym. Prócz niej zwolniono jeszcze dwie osoby. Już po rozstaniu pani Marlena na piśmie zaproponowała pracodawcy powrót do firmy i szef będzie musiał to uwzględnić przed innymi kandydatami. Nakazuje mu to art. 9 ustawy. Natomiast pani Agata nie skorzysta z takiego przywileju. Tryb jej zwolnienia nie przewiduje bowiem takiego rozwiązania.[/ramka] [b]Przepisów ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania.[/b] [b]Komentarz:[/b] Pracodawcy muszą stosować ustawę wobec wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Jedyny wyjątek stanowią pracownicy mianowani, którzy zostali wyłączeni spod działania tych przepisów. Wyłączenie pracowników mianowanych jest rozwiązaniem zbieżnym z art. 1 ust. 2 pkt b [b]dyrektywy 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (DzUrz nr 225 z 12 sierpnia 1998 r.)[/b]. Wśród grup zawodowych, do których nie stosuje się dyrektywy, wymienia ona pracowników administracji publicznej lub instytucji prawa publicznego. Jeśli państwo członkowskie nie zna takiego pojęcia, chodzi o jednostki będące ich odpowiednikiem. W Polsce mianowanie jest podstawą nawiązania stosunku pracy określoną w kilkunastu naszych ustawach. Chodzi np. o pracowników samorządowych, urzędów państwowych, Najwyższej Izby Kontroli, mianowanych nauczycieli. Ponieważ mianowanie to niejedyna podstawa zatrudnienia w administracji publicznej, należy przyjąć, że uprawnienia przewidziane w komentowanej ustawie mają osoby zatrudnione na podstawie powołania lub wyboru w tym sektorze. [b]Przy rozwiązywaniu stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w zakresie nieuregulowanym w niniejszej ustawie, a także przy rozpatrywaniu sporów związanych z naruszeniem przepisów niniejszej ustawy stosuje się przepisy kodeksu pracy.[/b] [b]Komentarz:[/b] Ustawa jest przepisem szczególnym wobec kodeksu pracy. Stąd jego przepisy stosuje się tylko wówczas, gdy określone zagadnienia nie zostały uregulowane w tej ustawie. Odnosi się to m.in. do rozpatrywania sporów wynikłych na tle zwolnień grupowych. Zgodnie z art. 242 § 1 k.p. pracownik może dochodzić swoich roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej. Aby jednak z niej skorzystać, musi zakwestionować postępowanie pracodawcy. Spierając się z nim, wykorzystuje art. 44 – 51 k.p. Podwładny może więc wnieść do sądu pracy odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę (art. 44 k.p.), a jeżeli w firmie działa komisja pojednawcza, to takie odwołanie powinno trafić do niej (art. 244 k.p.). Przed sądem pracy pracownik może domagać się ustalenia, że wypowiedzenie mu bezterminowej umowy o pracę było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu takich umów. Sąd, oceniając jego żądania, orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa już się rozwiązała, o przywróceniu go do pracy na poprzednich warunkach albo o wypłacie odszkodowania. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, ale nie niższej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Pracodawcy muszą także stosować ustawę do wypowiedzeń zmieniających wręczanych większej grupie pracowników. Zmieniające, złożone z naruszeniem trybu przewidzianego w art. 2 – 4 ustawy, jest wypowiedzeniem naruszającym przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Pracownicy mogą wówczas domagać się uznania bezskuteczności takiego wypowiedzenia lub przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, jeżeli umowa już się rozwiązała, albo żądać odszkodowania. [ramka][b]Przykład 9[/b] 28 pracowników pracujących w firmie krócej niż sześć miesięcy znalazło się w grupie 100 osób, którym szef postanowił zmienić warunki płacy i wręczył wypowiedzenia zmieniające. Okres wypowiedzenia wynosi dla nich dwa tygodnie (art. 36 § 1 pkt 1 k.p.). Zatrudnieni mają więc tydzień na złożenie oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków. W ciągu tygodnia 23 osoby zdecydowały się odrzucić propozycję pracodawcy i rozwiązać umowy o pracę z upływem następnego tygodnia. Szefowi, który czekał na oświadczenia pracowników, pozostanie tylko tydzień na wprowadzenie procedur określonych w ustawie. Tymczasem już na samo przeprowadzenie konsultacji ze związkami oraz na podpisanie porozumienia ustawa przewiduje 20 dni. Pracodawca naraża się więc na zarzut, że rozwiązał umowy z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu.[/ramka] [b]1. Do trwających w dniu wejścia w życie ustawy postępowań dotyczących rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy na podstawie przepisów ustawy wymienionej w art. 29 stosuje się dotychczasowe przepisy. 2. Pracownikom, których stosunki pracy ulegną rozwiązaniu poczynając od dnia wejścia w życie ustawy, w następstwie postępowań, o których mowa w ust. 1, przysługuje odprawa pieniężna na zasadach określonych w dotychczasowych przepisach, chyba że odprawa pieniężna przysługująca na podstawie niniejszej ustawy jest dla nich korzystniejsza. 3. Pracownicy otrzymujący dodatek wyrównawczy w dniu wejścia w życie ustawy, którzy nie byliby uprawnieni do dodatku wyrównawczego na podstawie niniejszej ustawy, zachowują prawo do tego dodatku na zasadach określonych w dotychczasowych przepisach.[/b] [b]Komentarz:[/b] Ponieważ komentowana ustawa wprowadziła w stosunku do poprzedniej z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy wiele nowych rozwiązań, konieczne było określenie tzw. norm kolizyjnych. Stąd do zwolnień i ich następstw trwających w dniu wejścia w życie tych przepisów, czyli do 1 stycznia 2004 r., należało stosować starą ustawę. Pozornie podobnie potraktowano wypłatę odprawy pieniężnej. Nawet do postępowań rozpoczętych pod rządami poprzedniej ustawy, jeśli stosunki pracy zwalnianych rozwiązywały się po 1 stycznia 2004 r., wypłata przysługiwała według starej regulacji. Wyjątek dotyczył takiej sytuacji, gdy na podstawie nowej ustawy rekompensata finansowa za zwolnienie była korzystniejsza. A tak mogło być w wielu wypadkach. Poprzednia ustawa nie przewidywała jej wypłaty np. pracownikowi, który: – do dnia rozwiązania stosunku pracy przyjął propozycję zatrudnienia w zakładzie przejmującym w całości lub w części mienie dotychczas zatrudniającego go zakładu albo w zakładzie powstałym w wyniku takiego przejęcia, – po rozwiązaniu stosunku pracy rozpoczynał działalność gospodarczą na własny rachunek lub w ramach spółki albo spółdzielni w związku z przejęciem określonych składników mienia ruchomego lub nieruchomego zakładu pracy; dotyczyło to także pracownika, który w chwili rozwiązania stosunku pracy był wspólnikiem w spółce lub członkiem spółdzielni dokonującej takiego przejęcia, – nabył prawo do emerytury lub renty albo który był zatrudniony w innym zakładzie w pełnym wymiarze czasu pracy lub w kilku zakładach łącznie w pełnym wymiarze czasu pracy, – prowadził działalność gospodarczą na własny rachunek, – prowadził gospodarstwo rolne o powierzchni użytków rolnych powyżej 5 ha przeliczeniowych albo gospodarstwo stanowiące dział specjalny produkcji rolnej w rozumieniu przepisów podatkowych, z którego wysokość podatku rolnego przekracza wysokość podatku z 5 ha przeliczeniowych. Potwierdził to [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 14 czerwca 2006 r. (I PK 249/05)[/b]. Uznał, że pracownikom, których stosunki pracy uległy rozwiązaniu z przyczyn ich niedotyczących, poczynając od dnia wejścia w życie komentowanej ustawy w następstwie postępowań wszczętych na podstawie ustawy z 28 grudnia 1989 r., przysługuje odprawa pieniężna na zasadach określonych w dotychczasowych przepisach, chyba że odprawa przysługująca na zasadach lub w wysokości określonych w ustawie z 13 marca 2003 r. byłaby dla nich korzystniejsza. Lepiej też została uregulowana sytuacja tych pracowników, którym pod rządami nowej ustawy nie przysługiwałby dodatek wyrównawczy, rekompensujący zmniejszone wynagrodzenie z powodu wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy i pracy. Chodziło o osoby przebywające na dłuższych urlopach lub podczas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, np. choroby, jeśli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania z nimi umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). Prawo do takiego dodatku gwarantowała im poprzednia ustawa, natomiast komentowana nie. [b]Traci moc [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=166428]ustawa z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (DzU z 2002 r. nr 112, poz. 980, nr 135, poz. 1146 i nr 200, poz. 1679 oraz z 2003 r. nr 90, poz. 844)[/link].[/b] [b]Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 stycznia 2004 r., z wyjątkiem art. 15, który wchodzi w życie z dniem 1 lipca 2003 r.[/b] [b]Komentarz:[/b] Początkowo nowa ustawa miała wejść w życie z przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej (1 maja 2004 r.). Sejm zdecydował jednak o przyspieszeniu. Obowiązuje więc ona od 1 stycznia 2004 r., ale jeden przepis wszedł wcześniej, bo 1 lipca 2003 r. Chodziło w nim o uchylenie w obowiązującej wówczas ustawie z 28 grudnia 1989 r. art. 8 ust. 4. Zniósł on dyskryminującą zasadę, że przy zbiegu prawa do odprawy związanej ze zwolnieniami grupowymi i jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę inwalidzką pracownikowi przysługuje jedna, korzystniejsza dla niego odprawa. Tym samym od tej daty pracownicy mogli otrzymać obie odprawy.