Ustawa z 11 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców z komentarzem (część pierwsza)

> świadczenia na częściowe zrekompensowanie obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika do wysokości 70 proc. zasiłku (art. 14 ust. 1 pkt 1 lit. b ustawy),

> stypendium w związku z odbywaniem szkolenia lub studiami podyplomowymi realizowanymi w związku z obniżonym wymiarem czasu pracy u pracodawcy w przejściowych trudnościach lub przestojem ekonomicznym (art. 24 ust. 1 pkt 1 ustawy).

Przez Fundusz Pracy rozumie się natomiast państwowy fundusz celowy, który powstaje ze składek przedsiębiorców i innych przychodów i jest przeznaczony na finansowanie instrumentów polityki rynku pracy, tj. zasiłków i innych świadczeń określonych w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz form aktywizacji, w tym kosztów szkoleń.

Z kolei fundusz szkoleniowy oznacza zakładowy fundusz szkoleniowy w rozumieniu art. 67 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, przeznaczony na finansowanie lub współfinansowanie kosztów kształcenia ustawicznego pracowników i pracodawców na zasadach określonych w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie funduszu szkoleniowego.

Koszty studiów podyplomowych lub koszty szkolenia oznaczają odpowiednio koszty należne instytucji prowadzącej studia podyplomowe lub koszty należne instytucji szkoleniowej, które na zasadach określonych w ustawie mogą być współfinansowane ze środków Funduszu Pracy dla pracodawcy znajdującego się w przejściowych trudnościach, który dla swoich pracowników organizuje takie formy aktywizacji w związku z ograniczeniem wymiaru czasu pracy lub przestojem ekonomicznym. Natomiast przez obniżony wymiar czasu pracy mamy rozumieć wprowadzenie przez przedsiębiorcę w przejściowych trudnościach finansowych obniżonego wymiaru czasu pracy pracownika, jednak nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy.

W tym przypadku pracownikowi, któremu proporcjonalnie do obniżenia wymiaru czasu pracy obniżono wynagrodzenie, należy się dodatkowo świadczenie określone w ustawie lub stypendium w związku z odbywaniem szkolenia lub realizowania studiów podyplomowych w związku z obniżonym wymiarem czasu pracy u pracodawcy w przejściowych trudnościach.

Gdy w ustawie jest mowa o pomocy de minimis, to chodzi o pomoc publiczną udzielaną podmiotom gospodarczym do wysokości 200 tys. euro w ciągu trzech kolejnych lat budżetowych. Nie wymaga ona notyfikacji Komisji Europejskiej (czyli weryfikacji, czy pomoc ta jest zgodna z warunkami dopuszczalności, czyli czy jest zgodna ze wspólnym rynkiem), przyjęto bowiem założenie, że stosowanie pomocy do tej wysokości nie narusza konkurencyjności i handlu miedzy państwami członkowskimi Wspólnoty Europejskiej. Jednak z powodu kryzysu KE podjęła decyzję, że tymczasowo, w okresie do 31 grudnia 2010 r., dopuszcza się możliwość udzielania podmiotom gospodarczym pomocy, która będzie wychodziła poza pułap pomocy de minimis. Pomoc ta ma charakter „pomocy ułatwiającej dostęp do finansowania w dobie kryzysu finansowego i gospodarczego”.

Przestój ekonomiczny oznacza niewykonywanie pracy u przedsiębiorcy znajdującego się w przejściowych trudnościach finansowych przez pracownika pozostającego w gotowości do pracy z przyczyn ekonomicznych niedotyczących pracownika. Przestój ekonomiczny na zasadach określonych w ustawie pracodawca może ogłosić po spełnieniu łącznie kryteriów, o których mowa w art. 3 ustawy i uzyskaniu stosowanego zaświadczenia o spełnieniu tych kryteriów. W szczególności mowa o kryteriach spadku obrotów gospodarczych, niezaleganiu ze zobowiązaniami podatkowymi i składkami na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz na FP i FGŚP oraz braku przesłanek do ogłoszenia upadłości. W tym przypadku nie stosuje się art. 81 k.p., a pracownikom przysługiwać będzie prawo do świadczeń na zasadach określonych w komentowanej ustawie.

[b]Art. 3. [Przedsiębiorcy korzystający z pomocy]

1. Przepisy ustawy stosuje się do przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=96AB08B4FB165F3CF9BACE15C5AD6904?id=236773]ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (DzU z 2007 r. nr 155, poz. 1095, z późn. zm.)[/link]:

1) u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych, rozumianych jako sprzedaż, nie mniej jednak niż o 25 proc., liczony w ujęciu ilościowym lub wartościowym w ciągu trzech kolejnych miesięcy po 1 lipca 2008 r. w porównaniu z analogicznymi trzema miesiącami w okresie od 1 lipca 2007 r. do 30 czerwca 2008 r.,

2) który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne oraz Fundusz i Fundusz Pracy, z wyjątkiem przypadku, gdy:

a) zadłużony pracodawca zawarł porozumienie w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo

b) zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne oraz Fundusz i Fundusz Pracy powstało za okres rozliczeniowy po 1 lipca 2008 r., a program naprawczy, o którym mowa w pkt 5, przewiduje pełną spłatę tych zobowiązań,

3) wobec którego nie zachodzą przesłanki ogłoszenia upadłości, o których mowa w art. 11 – 13 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=24DD2B770BD15169CB128C9C1E222700?id=169085]ustawy z 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe i naprawcze (DzU nr 60, poz. 535, z późn. zm.)[/link],

4) który 1 lipca 2008 r. nie znajdował się w trudnej sytuacji ekonomicznej w rozumieniu komunikatu Komisji – Wytyczne wspólnotowe dotyczące pomocy państwa w celu ratowania i restrukturyzacji zagrożonych przedsiębiorstw (DzUrz UE C 244, z 1.10. 2004 r., str. 2) oraz w rozumieniu art. 1 ust. 7 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/eurlex/ojl.spr?id=279634]rozporządzenia Komisji WE nr 800/2008 z 6 sierpnia 2008 r. uznającego niektóre rodzaje pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem w zastosowaniu art. 87 i 88 traktatu (ogólne rozporządzenie w sprawie wyłączeń blokowych) (DzUrz UE L 214 z 9.08.2008 r.)[/link],

5) który opracował program naprawczy, uprawdopodobniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy sporządzony na rok liczony od pierwszego dnia miesiąca następującego po dniu złożenia wniosku, o którym mowa w art. 14 ust. 1,

6) który nie otrzymał pomocy publicznej na wyposażenie lub doposażenie stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego ze środków Funduszu Pracy, zgodnie z umową o refundację zawartą na podstawie art. 46 ust. 1 pkt 1 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy po 1 lutego 2009 r., albo otrzymał tę pomoc, ale od dnia wydania decyzji o otrzymaniu pomocy publicznej na wyposażenie lub doposażenie stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego ze środków Funduszu Pracy upłynęło co najmniej 12 miesięcy,

7) który uzyskał zaświadczenie potwierdzające spełnienie warunków, o których mowa w pkt 1 – 6 – zwanego dalej „przedsiębiorcą w przejściowych trudnościach finansowych”.

2. Przepisy art. 9 – 11 i 13 stosuje się także do pozostałych przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4280C3CA08894A59ECCA2E2397C589EF?id=236773]ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej.[/link]

3. Pomoc, o której mowa w ustawie:

1) w okresie od dnia wejścia w życie ustawy do 31 grudnia 2010 r. jest pomocą publiczną udzielaną na zasadach, o których mowa w pkt 4.2.2 komunikatu Komisji – Tymczasowe wspólnotowe ramy prawne w zakresie pomocy państwa ułatwiające dostęp do finansowania w dobie kryzysu finansowego i gospodarczego (DzUrz UE C 16 z 22.01.2009, str. 5);

2) w okresie od 1 stycznia 2011 r. do 31 grudnia 2011 r. jest pomocą publiczną udzielaną na zasadach pomocy de minimis.

4. Pomoc, o której mowa w ust. 3 pkt 1, nie może być:

1) udzielana na działalność w sektorze rybołówstwa i akwakultury w rozumieniu rozporządzenia Rady (WE) nr 104/2000 z 17 grudnia 1999 r. w sprawie wspólnej organizacji rynków rybołówstwa i akwakultury (DzUrz WE L 17 z 21.01.2000 r.);

2) udzielana na działalność w zakresie produkcji podstawowej produktów rolnych wymienionych w załączniku I do traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską;

3) uwarunkowana pierwszeństwem użycia towarów produkcji krajowej w stosunku do towarów sprowadzanych z zagranicy;

4) udzielana na działalność związaną z wywozem, jeżeli pomoc ta jest bezpośrednio związana z ilością wywożonych produktów, tworzeniem i prowadzeniem sieci dystrybucyjnej lub innymi wydatkami bieżącymi związanymi z prowadzeniem działalności wywozowej;

5) udzielana w zakresie przetwarzania i wprowadzania do obrotu produktów rolnych wymienionych w załączniku I do traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, jeżeli:

a) wartość pomocy jest ustalana na podstawie ceny lub ilości takich produktów zakupionych od producentów surowców lub wprowadzonych na rynek przez podmioty prowadzące działalność gospodarczą objęte pomocą,

b) udzielenie pomocy zależy od przekazania jej w części lub w całości producentom surowców.

5. Pomoc, o której mowa w ust. 3 pkt 1, nie może zostać udzielona przedsiębiorcy, który otrzymał pomoc de minimis z różnych źródeł i w różnych formach, której wartość brutto łącznie z pomocą, o którą się ubiega, oraz inną pomocą udzieloną w ramach tymczasowego środka ograniczonej kwoty pomocy przewidzianego w komunikacie Komisji, o którym mowa w ust. 3 pkt 1, przekracza w okresie od 1 stycznia 2008 r. do 31 grudnia 2010 r. równowartość w złotych kwoty 500 000 euro, obliczanej według średniego kursu NBP obowiązującego w dniu udzielania pomocy.

6. Pomoc, o której mowa w ust. 3 pkt 1, może być udzielana z inną pomocą publiczną lub wsparciem ze środków Wspólnoty Europejskiej w odniesieniu do tych samych kosztów kwalifikowalnych, jeżeli łączna wartość pomocy nie przekroczy maksymalnej intensywności pomocy określonej dla danego przeznaczenia w przepisach prawa UE.[/b]

[b]Komentarz:[/b] Przepisy ustawy dotyczą jedynie przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=9950D0CB393CEDF33709D06E0714234F?id=236773]ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (DzU z 2007 r. nr 155, poz. 1095 ze zm.)[/link]. Przedsiębiorcą w myśl tego przepisu jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną – wykonująca we własnym imieniu działalność gospodarczą. Za przedsiębiorców uznaje się także wspólników spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej.

Działalnością gospodarczą jest zarobkowa działalność wytwórcza, budowlana, handlowa, usługowa oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż, a także działalność zawodowa wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły (art. 2 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej).

Komentowany przepis dzieli instytucje łagodzące skutki kryzysu ekonomicznego na trzy podstawowe grupy, które:

> mogą być zastosowane jedynie po spełnieniu przez przedsiębiorcę wprowadzonych w komentowanym przepisie kryteriów i uzyskaniu statusu „przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych”; chodzi tu o możliwość wprowadzenia przestoju ekonomicznego, obniżenia wymiaru czasu pracy oraz refundacji kosztów szkoleń i studiów podyplomowych,

> mogą (ale nie muszą) być wprowadzone przez wszystkich przedsiębiorców bez względu na sytuację ekonomiczną, w jakiej się znajdują, tj. wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy i ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy (ruchomy czas pracy),

> obowiązują powszechnie wszystkich przedsiębiorców, tj. zatrudnienie na podstawie umów o pracę na czas określony, łącznie nie dłużej niż 24 miesiące, wprowadzenie indywidualnego, ruchomego rozkładu czasu pracy na wniosek pracownika opiekującego się dzieckiem do 14. roku życia oraz opiekującego się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki.

Warunkiem uzyskania statusu „przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych” jest spadek obrotów gospodarczych rozumianych jako sprzedaż, nie mniej jednak niż o 25 proc., liczony w ujęciu ilościowym lub wartościowym w ciągu trzech kolejnych miesięcy po 1 lipca 2008 r. w porównaniu z tymi samymi trzema miesiącami w okresie od 1 lipca 2007 r. do 30 czerwca 2008 r.

Ustawa nie precyzuje pojęcia „obrót gospodarczy”, a zatem należy w tym zakresie sięgnąć do jego encyklopedycznego znaczenia. Przez obrót rozumie się wpływy brutto lub należności brutto ze sprzedaży towarów lub usług danej firmy w pewnym okresie. Służy do wyrażenia wielkości handlowej przedsiębiorstwa.

Spadek obrotu może mieć charakter zarówno ilościowy, jak i wartościowy, co w praktyce oznacza, że w przypadku gdy obrót nie spada o mniej niż 25 proc. w rozumieniu wartościowym, przykładowo w wyniku podwyższenia cen produktu, zmniejszenie ilości sprzedawanych produktów do 25 proc. uprawnia przedsiębiorcę do wystąpienia o nadanie mu statusu „przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych” i skorzystania z uprawnień przewidzianych przez ustawę.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Wolumen sprzedaży był lub będzie mniejszy o minimum 25 proc. od wolumenu sprzedaży zrealizowanego w tych samych trzech miesiącach w okresie od 1 lipca 2007 do 30 czerwca 2008 r. Sytuacja ta odnosi się do tych przedsiębiorców, u których – np. dzięki wzrostowi cen na ich produkty lub dzięki osłabieniu złotego wobec innych walut – spadek wartości sprzedaży był niewielki lub wartość sprzedaży wzrosła, jednak sprzedaż w ujęciu ilościowym spadła (o minimum 25 proc.).

Będzie to dotyczyło np. części eksporterów, których dotknął spadek popytu na rynkach zewnętrznych i musieli istotnie (minimum o 25 proc.) ograniczyć wolumen swojej sprzedaży, jednak osłabienie złotego pozwoliło im na utrzymanie wartości sprzedaży na poziomie nieprzekraczającym spadku o 25 proc.

I tak np. przedsiębiorcą w przejściowych trudnościach jest (lub będzie) ten, u którego w okresie 1 grudnia 2008 r. – 28 lutego 2009 r. wolumen sprzedaży był mniejszy o 25 proc. od wolumenu sprzedaży w okresie 1 grudnia 2007 r. – 29 lutego 2008 r. lub u którego wolumen zrealizowanej sprzedaży będzie mniejszy np. w okresie 1 marca 2010 r. – 31 maja 2010 r. od wolumenu sprzedaży w okresie 1 marca 2008 r. – 31 maja 2008 r.[/ramka]

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Wartość sprzedaży była lub będzie mniejsza o minimum 25 proc. od wartości sprzedaży zrealizowanej w tych samych trzech miesiącach w okresieod 1 lipca 2007 r. do 30 czerwca 2008 r. Przedsiębiorcą w przejściowych trudnościach jest (lub będzie) więc np. ten, u którego w okresie 1 grudnia 2008 r. – 28 lutego 2009 r. wartość sprzedaży była mniejsza o 25 proc. od wartości sprzedaży w okresie 1 grudnia 2007 r. – 29 lutego 2008 r. lub u którego wartość zrealizowanej sprzedaży będzie mniejsza np. w okresie 1 marca 2010 r. – 31 maja 2010 r. od wartości sprzedaży w okresie 1 marca 2008 r. – 31 maja 2008 r.[/ramka]

Kolejnym warunkiem uzyskania statusu przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych jest niezaleganie ze zobowiązaniami podatkowymi, składkami na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz na FGŚP i FP. Należy podkreślić, że zadłużony podmiot gospodarczy spełni wymieniony warunek również w sytuacji, gdy:

> zawarł porozumienie o jego spłacie i terminowo reguluje raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności,

> jego dług składkowy powstał za okres rozliczeniowy po 1 lipca 2008 r., a program naprawczy przewiduje pełną spłatę tych zobowiązań.

Przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych nie może spełniać przesłanek do ogłoszenia jego upadłości w rozumieniu art. 11 – 13 prawa upadłościowego i naprawczego (DzU z 2003 r. nr 60, poz. 535 ze zm.), tj. gdy:

> nie wypełnia wymagalnych zobowiązań pieniężnych w wysokości przynajmniej 10 proc. wartości bilansowej przedsiębiorstwa przez ponad trzy miesiące, a dla osoby prawnej i jednostki organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej, któremu odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną – w wysokości przewyższającej wartość jej majątku,

> jego majątek wystarcza na zaspokojenie kosztów postępowania.

Przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych nie znajduje się również 1 lipca 2008 r. w trudnej sytuacji ekonomicznej w rozumieniu komunikatu Komisji – wytyczne dotyczące pomocy państwa w celu ratowania i restrukturyzacji zagrożonych przedsiębiorców (DzUrz UE C 244 z 1 października 2004 r.) oraz art. 1 ust. 7 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/eurlex/ojl.spr?id=279634]rozporządzenia Komisji WE nr 800/2008 z 6 sierpnia 2008 r. uznające niektóre rodzaje pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem w zastosowaniu art. 87 i 88 traktatu – ogólne rozporządzenie w sprawie wyłączeń blokowych (DzUrz UE L 214 z 9 sierpnia 2008 r.)[/link].

Zgodnie z tymi przepisami w trudnej sytuacji ekonomicznej pozostaje podmiot gospodarczy, który nie jest w stanie powstrzymać strat ani za pomocą środków własnych, ani uzyskanych od właścicieli, akcjonariuszy lub wierzycieli. Bez zewnętrznej interwencji władz publicznych straty te prawie na pewno doprowadzą firmę do zniknięcia z rynku w perspektywie krótko- lub długoterminowej.

W szczególności status taki posiada spółka:

> z ograniczoną odpowiedzialnością, która straciła ponad połowę jej zarejestrowanego kapitału, w tym 1/4 w ciągu ostatnich 12 miesięcy,

> w której przynajmniej niektórzy członkowie odpowiadają za długi, jeśli straciła ponad połowę jej zarejestrowanego kapitału według sprawozdania finansowego, w tym 1/4 w ciągu ostatnich 12 miesięcy,

> każda, która spełnia warunki prawa krajowego co do objęcia jej zbiorową procedurą upadłościową.

Za będące w trudnej sytuacji ekonomicznej (zagrożone) można uznać przedsiębiorstwo niespełniające wymienionych wymogów pod warunkiem, że wykazuje typowe oznaki, jak rosnące straty, malejący obrót, zwiększające się zapasy, nadwyżki produkcji, malejący przepływ środków finansowych, rosnące zadłużenie i odsetki, zmniejszająca się bądź zerowa wartość aktywów netto.

Warunkiem uzyskania statusu przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych jest opracowanie programu naprawczego uprawdopodobniającego poprawę jego kondycji finansowej na rok, liczonego od następnego miesiąca po miesiącu złożenia wniosku o przyznanie subsydiów płacowych. Zasady sporządzania planu, jego elementy i załączniki określił minister pracy i polityki społecznej w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=322075]rozporządzeniu z 24 sierpnia 2009 r. w sprawie przyznania i wypłaty świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych przedsiębiorcom w przejściowych trudnościach finansowych (DzU nr 135, poz. 1112)[/link].

Statusu przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych nie może otrzymać przedsiębiorca, który uzyskał z Funduszu Pracy pomoc publiczną na wyposażenie i doposażenie stanowiska pracy dla bezrobotnego na podstawie umowy o refundację zawartej po 1 lutego 2009 r. albo też dostał ją, lecz od chwili wydania decyzji o przyznaniu wsparcia nie minęło 12 miesięcy. Refundację określa art. 46 ust. 1 pkt 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Wynosi maksymalnie sześciokrotność przeciętnego wynagrodzenia obowiązującego w chwili zawierania umowy ze starostą, czyli teraz najwyżej 19113,66 zł (6 x 3185,61 zł) za jeden etat. Staroście wolno ją przyznać prowadzącemu działalność gospodarczą, który m.in.:

> zobowiąże się, że dotowane w ten sposób stanowisko w pełnym wymiarze czasu pracy utrzyma przez przynajmniej 24 miesiące,

> nie rozwiązał stosunku pracy za wypowiedzeniem w ciągu sześciu miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku o refundację.

Ostatecznym warunkiem posiadania statusu przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych jest uzyskanie zaświadczenia o realizowaniu wymienionych wyżej wymogów. Przedsiębiorca występuje o jego wydanie, składając wniosek o przyznanie dopłat do wynagrodzeń z FGŚP do kierownika biura terenowego FGŚP właściwego dla jego siedziby.

Komisja Europejska podjęła decyzję, że w okresie kryzysu pomoc państwa będzie zgodna ze wspólnym rynkiem, jeżeli będzie wychodzić poza pułap pomocy de minimis (200 tys. euro). Określono, że w okresie od 1 stycznia 2008 r. do 31 grudnia 2010 r. łączna pomoc udzielona podmiotom gospodarczym może wynieść do 500 tys. euro.

Komisja Europejska określiła warunki, które muszą być spełnione, aby państwo mogło udzielić pomocy ułatwiającej dostęp do finansowania w dobie kryzysu finansowego i gospodarczego. Wszystkie te warunki muszą być spełnione łącznie, tzn. pomoc:

> nie może przekroczyć w okresie od 1 stycznia 2008 r. do 31 grudnia 2010 r. łącznie brutto (przed odliczeniem podatków lub innych opłat) 500 tys. euro,

> musi być udzielona w formie dotacji pieniężnej (a jeżeli zostanie udzielona w innej formie, kwotę pomocy należy wyrazić jako ekwiwalent dotacji brutto),

> może zostać przyznana tylko w formie programów pomocy, co oznacza, że rząd musi przygotować program pomocy i uzyskać jego akceptację w KE; takim programem pomocy jest właśnie komentowana ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu,

> może zostać przyznana przedsiębiorstwom, które nie były zagrożone 1 lipca 2008 r., ale w stanie zagrożenia z powodu kryzysu finansowego i gospodarczego znalazły się po tej dacie; takie kryteria pomocy zostały zapisane w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu,

> nie może być udzielona przedsiębiorstwom działającym w sektorze rybołówstwa,

> nie może być udzielona przedsiębiorstwom prowadzącym działalność w sektorze produkcji pierwotnej produktów rolnych, jednak może dotyczyć przedsiębiorstw prowadzących działalność w sektorze przetwórstwa produktów rolnych,

> nie może być środkiem pomocy eksportowej ani pomocy faworyzującej produkty krajowe względem produktów przywozowych,

> musi zostać wypłacona najpóźniej do 31 grudnia 2010 r. – to ważne ograniczenie, które wpływa na możliwości korzystania z rozwiązań przyjętych w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu; oznacza bowiem, że nawet jeżeli realizacja jakiegoś działania finansowana z dotacji wykracza czasowo poza 31 grudnia 2010 r. (np. szkolenia czy studia podyplomowe), płatności za te działania muszą zostać zrealizowane do tego dnia,

> może być udzielona, ale wcześniej państwo musi uzyskać od przedsiębiorstwa oświadczenie informujące o wszelkiej pomocy de minimis otrzymanej przez to przedsiębiorstwo w ciągu bieżącego roku budżetowego; państwo sprawdza również, czy całkowita kwota pomocy otrzymanej przez to przedsiębiorstwo w okresie od stycznia 2008 r. do 31 grudnia 2010 r. nie przekroczy 500 tys. euro.

Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu obowiązuje do 31 grudnia 2011 r. Natomiast możliwość udzielania przez państwo pomocy przedsiębiorstwom do wysokości 500 tys. euro w ciągu trzech kolejnych lat, która wykracza poza pomoc de minimis, obowiązuje jedynie do 31 grudnia 2010 r.

Oznacza to, że od 1 stycznia 2011 r. przedsiębiorstwa będą mogły aplikować o pomoc państwa, ale nie będzie ona mogła przekroczyć łącznie w okresie od 1 stycznia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. 200 tys. euro (a nie 500 tys. euro). Jeżeli zatem przedsiębiorstwo ma zamiar ubiegać się o pomoc państwa, musi to wziąć pod uwagę. Tym bardziej że zgodnie z zapisem w art. 3 ust. 2 komentowanej ustawy środki pomocy państwa „ułatwiające dostęp do finansowania w dobie kryzysu finansowego i gospodarczego” muszą zostać rozliczone do 31 grudnia 2010 r.

Jeżeli przedsiębiorstwo będzie wnioskowało o pomoc państwa w okresie od wejścia ustawy w życie, czyli od 22 sierpnia 2009 r., do 31 grudnia 2010 r. łączna pomoc – uwzględniająca pomoc de minimis uzyskaną w okresie od 1 stycznia 2008 r. – może wynieść do 500 tys. euro.

Natomiast jeżeli przedsiębiorstwo będzie aplikowało o pomoc w okresie od 1 stycznia 2011 r. do 31 grudnia 2011 r., to łączna pomoc – uwzględniająca uzyskaną pomoc de minimis w okresie od 1 stycznia 2009 r. oraz pomoc uzyskaną na mocy ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu w okresie do 31 grudnia 2010 r. – nie będzie mogła wynieść więcej niż 200 tys. euro ([i]kwestia ta była konsultowana z dr Małgorzatą Starczewską-Krzysztoszek, PKPP Lewiatan, WNE UW[/i]).

Wyłączone z możliwości korzystania z rozwiązań ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu są przedsiębiorstwa:

> działające w sektorze rybołówstwa i akwakultury,

> prowadzące działalność w zakresie podstawowej produktów rolnych,

> prowadzące działalność w zakresie przetwarzania i wprowadzania do obrotu produktów rolnych (wymienionych w załączniku I traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską i spełniających określone w ustawie warunki),

> działające na rzecz pierwszeństwa użycia towarów produkcji krajowej w stosunku do towarów sprowadzanych z zagranicy,

> prowadzące działania związane z wywozem, jeżeli pomoc ta jest bezpośrednio związana z ilością wywożonych produktów, tworzeniem i prowadzeniem sieci dystrybucyjnej lub innymi wydatkami bieżącymi związanymi z prowadzeniem działalności wywozowej.

Zgodnie z art. 3 ust. 5 komentowanej ustawy łączna pomoc w okresie od 1 stycznia 2008 r. do 31 grudnia 2010 r. nie może przekroczyć równowartości w złotych 500 tys. euro, obliczanych według średniego kursu NBP obowiązującego w dniu udzielenia pomocy. Oznacza to, że niezależnie od potrzeb przedsiębiorstwa związanych z koniecznością przestojów czy ograniczania czasu pracy, a także z potrzebą finansowania szkoleń i studiów podyplomowych pracowników, przedsiębiorstwo nie może aplikować w okresie od 1 stycznia 2008 r. do 31 grudnia 2011 r. o pomoc przekraczającą 500 tys. euro liczoną według kursu NBP z dnia udzielenia pomocy.

[b]Art. 4. [Gwarancja minimalnego wynagrodzenia za pracę]

1. Pracownikowi zatrudnionemu u przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych, który uprzednio w formie pisemnej wyraził zgodę na objęcie go przestojem ekonomicznym, przysługuje przez łączny okres nie dłuższy niż sześć miesięcy:

1) świadczenie, o którym mowa w art. 14 ust. 1 pkt 1 lit. a albo stypendium, o którym mowa w art. 24 ust. 1 pkt 2, oraz

2) wynagrodzenie – w łącznej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie odrębnych przepisów.

2. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje świadczenie albo stypendium oraz wynagrodzenie, o których mowa w ust. 1, w łącznej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie odrębnych przepisów, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika.[/b]

[b]Komentarz:[/b] Komentowany przepis wskazuje rodzaje świadczeń przysługujących pracownikowi zatrudnionemu u przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych, który objęty został przestojem ekonomicznym. Objęcie przestojem ekonomicznym pracownika możliwe jest jedynie na mocy zgody wyrażonej przez niego pisemnie.

Pracownikowi przysługują alternatywnie dwa rodzaje świadczeń, łącznie za okres nieprzekraczający sześciu miesięcy, liczonych od trzeciego miesiąca przed dniem złożenia wniosku do upływu dziewiątego miesiąca, po dniu złożenia wniosku, na podstawie wykazu uprawnionych pracowników. Otrzyma mianowicie świadczenie:

> na częściowe zaspokojenie wynagrodzeń pracowniczych za czas przestoju ekonomicznego do wysokości 100 proc. zasiłku dla bezrobotnych, o którym mowa w art. 72 ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, czyli w 2009 r. – 575 zł, oraz wynagrodzenie za pracę, w łącznej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, które w 2009 r. wynosi 1276 zł, a w 2010 r. 1317 zł albo

> przysługujące na podstawie wniosku przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych o częściowe finansowanie kosztów szkolenia lub studiów podyplomowych w okresie przestoju ekonomicznego w formie stypendium, wypłacane przez przedsiębiorcę w okresie przestoju ekonomicznego w wysokości do 100 proc. zasiłku dla bezrobotnych wraz z wynagrodzeniem za pracę w łącznej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Świadczenie i stypendium stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. Starosta finansuje przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych na warunkach określonych w umowie, o której mowa w art. 22 ust. 1 komentowanej ustawy, naliczone od wypłaconych stypendiów składki na ubezpieczenia społeczne pracowników należne od pracodawcy na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych.

Ustawodawca określił poziom wynagrodzenia za pracę, która przysługiwać będzie pracownikom w okresie przestoju ekonomicznego w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Brak jest jednak przeszkód prawnych, aby wysokość takiego wynagrodzenia ustalona samodzielnie przez pracodawcę była korzystniejsza.

W przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym przysługuje wynagrodzenie oraz świadczenie pieniężne albo alternatywnie stypendium w wysokości proporcjonalnej do obniżenia wymiaru czasu pracy.

[b]Art. 5. [Zbieg praw do świadczeń]

1. W razie zbiegu prawa pracownika do:

1) świadczenia, o którym mowa w art. 14 ust. 1 pkt 1 lit. a,

2) świadczenia, o którym mowa w art. 14 ust. 1 pkt 1 lit. b,

3) stypendium, o którym mowa w art. 24 ust. 1,

4) innego świadczenia z tytułu zatrudnienia, szkolenia albo studiów podyplomowych finansowanego ze środków publicznych – należy się wyłącznie jedno wyższe świadczenie, a w przypadku jednakowej wysokości tych świadczeń – jedno świadczenie przyznane wcześniej.

2. Przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych ubiegający się o świadczenia dla pracowników, o których mowa w ust. 1, składa organowi udzielającemu pomocy oświadczenie o nieskorzystaniu dotychczas przez pracowników z wymienionych form pomocy.

3. Świadczenia, o których mowa w ust. 1, nie przysługują pracownikowi, z wyjątkiem pracownika, któremu przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych obniżył wymiar czasu pracy na podstawie art. 12, jeżeli w tym okresie pobiera wynagrodzenie za czas choroby określone w art. 92 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=CFC205297FC89205C7FE9C4BF47CC040?id=76037]ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94, z późn. zm.)[/link] lub w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=168AA1E1319CC17773F94499EE8A7C1A?id=167515]ustawie z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (DzU nr 199, poz. 1673, z późn. zm.)[/link] lub zasiłek z ubezpieczenia chorobowego określony w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=94F7D7B5D5FF665C3565318850C1C48B?id=176768]ustawie z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267, z późn. zm.)[/link].[/b]

[b]Komentarz:[/b] Ten przepis reguluje sytuację, w której nastąpił zbieg prawa pracownika do świadczeń określonych w ustawie. I tak, jeśli pracownikowi należy się jedno ze świadczeń, tj. świadczenie na częściowe zaspokojenie wynagrodzeń pracowniczych za czas przestoju ekonomicznego w wysokości 100 proc. zasiłku dla bezrobotnych (art. 14 ust 1 pkt 1 lit. a ustawy), świadczenie na częściowe zrekompensowanie obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika do wysokości 70 proc. zasiłku (art. 14 ust. 1 lit. b ustawy) lub stypendium w związku z udziałem w szkoleniu lub studiach podyplomowych w wysokości do 100 proc. zasiłku (art. 24 ust. 1 pkt 1 ustawy), to powinien otrzymać jedno wyższe świadczenie, a w przypadku jednakowej wysokości tych świadczeń – jedno przyznane wcześniej.

Warunkiem otrzymania świadczeń, o których mowa w komentowanym przepisie, jest złożenie organowi udzielającemu pomocy oświadczenia o nieskorzystaniu z pomocy z tytułu przestoju ekonomicznego, ograniczenia wymiaru czasu pracy oraz ze stypendium.

Świadczenia przewidziane w ustawie nie przysługują pracownikowi objętemu przestojem ekonomicznym, który otrzymuje wynagrodzenie za okres choroby przewidziany w kodeksie pracy lub w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=168AA1E1319CC17773F94499EE8A7C1A?id=167515]ustawie z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (DzU nr 199, poz. 1673 ze zm.)[/link] lub zasiłek z ubezpieczenia chorobowego określony w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=94F7D7B5D5FF665C3565318850C1C48B?id=176768]ustawie z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.)[/link].

[b]Art. 6. [Zakaz wypowiadania umów o pracę]

Przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika:

1) w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika świadczeń określonych w art. 14 ust. 1 pkt 1 lub stypendium, o którym mowa w art. 24 ust. 1, oraz

2) w okresie lub w okresach przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń lub stypendium, o których mowa w pkt 1 – nie dłużej jednak niż przez łączny okres sześciu miesięcy.[/b]

[b]Komentarz:[/b] Celem ustawy i instrumentów wsparcia dla firm znajdujących się w przejściowych trudnościach związanych z kryzysem oraz jej pracowników jest utrzymanie zatrudnienia i ochrona istniejących miejsc pracy. Z tych przyczyn ustawodawca wprowadził w stosunku do pracowników, którym został ograniczony wymiar czasu pracy lub którzy korzystają z przestoju ekonomicznego, ochronę zatrudnienia przez cały okres pobierania świadczenia oraz w okresie sześciu miesięcy przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń lub stypendium. Pracodawca w tym okresie nie może im wypowiedzieć umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. Stosowne zobowiązanie pracodawca składa w momencie podpisania umowy o korzystaniu z pomocy.

Dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę nie jest możliwe zgodnie z komentowanym przepisem, jeżeli przyczyny takiego wypowiedzenia nie dotyczą pracownika.

Ustawodawca odwołuje się w tym miejscu do mechanizmów prawnych przewidzianych w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=FEF2D6FF2F73388E512E44388BA75DBB?id=169524]ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych)[/link]. Przyczynami takimi, w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych, są zmiany organizacyjne, technologiczne czy ekonomiczne. Wypowiedzenie umowy o pracę nadal jest możliwe w sytuacji, gdy przyczyny takiego wypowiedzenia leżą po stronie pracownika lub w przypadku konieczności rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Komentowany przepis dotyczy zakazu wypowiadania umowy o pracę zarówno w okresie, jak również w okresach przypadających po pobieraniu świadczeń lub stypendiów przewidzianych w komentowanej ustawie. Może się bowiem zdarzyć tak, że okresy pobieranych świadczeń lub stypendiów z ustawy są krótsze niż sześć miesięcy i jest ich kilka do 31 grudnia 2011 r. W takiej sytuacji łączny okres ochrony pracownika przed wypowiedzeniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika wynosi nie dłużej niż sześć miesięcy.

[b]Art. 7. [Obowiązek zwrotu uzyskanej pomocy]

Przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych, który nie spełni warunków umowy, o której mowa w art. 17 ust. 2 lub art. 22 ust. 1, jest obowiązany do zwrotu całości otrzymanej pomocy na zasadach określonych w tej umowie.[/b]

[b]Komentarz:[/b] Przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych w celu uzyskania świadczeń określonych w art. 14 komentowanej ustawy występuje za pośrednictwem kierownika biura terenowego FGŚP właściwego ze względu na siedzibę tego przedsiębiorcy o zawarcie umowy z dysponentem funduszu. Na podstawie umowy kierownik biura terenowego FGŚP przekazuje przedsiębiorcy środki na finansowanie świadczeń. W przypadku niedotrzymania któregoś z postanowień umownych przedsiębiorca jest zobowiązany do zwrotu otrzymanych środków na zasadach przewidzianych w treści umowy.

Podobnie w sytuacji, gdy przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych nie dotrzyma postanowień umownych w zakresie otrzymania od starosty dofinansowania kosztów szkolenia lub kosztów studiów podyplomowych, jest zobowiązany do zwrotu środków na zasadach przewidzianych w treści umowy.

[b]Art. 8. [Egzekucja i potrącenia z wypłaconych świadczeń]

1. Środki finansowe Funduszu i Funduszu Pracy przekazane na wypłatę świadczeń określonych w rozdziale 3 i 4 mogą podlegać egzekucji prowadzonej jedynie na rzecz osób, dla których zostały przekazane.

2. Ze świadczeń, o których mowa w art. 14 ust. 1 pkt 1, oraz ze stypendium, o którym mowa w art. 24 ust. 1, wypłacanych z Funduszu i Funduszu Pracy, po potrąceniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych na zasadach określonych w przepisach o podatku dochodowym od osób fizycznych, potrąca się składki na ubezpieczenia społeczne finansowane ze środków ubezpieczonego, składki na ubezpieczenie zdrowotne, a także należności alimentacyjne na zasadach przewidzianych w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=24CCA7210DDC135082015EE7505329BD?id=76037]ustawie z 26 czerwca 1974 r. – kodeks pracy[/link] dotyczących potrącania tych należności z wynagrodzenia za pracę.[/b]

[b]Komentarz:[/b] Egzekucja ze świadczeń oraz stypendiów przewidzianych w komentowanej ustawie jest możliwa jedynie na rzecz pracowników, którym zostały przyznane. Ustawodawca wyłączył możliwość zaspokojenia się z tych środków na przykład wierzycieli firmy. Także zasady egzekucji zobowiązań pracowników, na rzecz których zostały przyznane, są w ustawie ograniczone.

Środki finansowe FP i FGŚP przekazywane przedsiębiorcy na wypłatę świadczeń dla pracowników podlegają ograniczonej egzekucji tylko na zaspokojenie należności alimentacyjnych na zasadach przewidzianych w dziale III kodeksu pracy.

Ze świadczeń tych, wypłacanych z FGŚP i FP, po potrąceniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych na zasadach określonych w przepisach o podatku dochodowym od osób fizycznych, potrąca się również składki na ubezpieczenia społeczne finansowane ze środków ubezpieczonego, a także składki na ubezpieczenie zdrowotne.

[srodtytul] ROZDZIAŁ 2[/srodtytul]

[srodtytul] Zasady przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy, ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika, obniżania wymiaru czasu pracy oraz ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony[/srodtytul]

[b]Art. 9. [Warunki wprowadzenia 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego]

1. Jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi, lub dotyczącymi organizacji czasu pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

2. W okresie stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach. Okresy dłuższej pracy równoważy się okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

3. Stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=24CCA7210DDC135082015EE7505329BD?id=76037]ustawy z 26 czerwca 1974 r. – kodeks pracy[/link].

4. W każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy:

1) wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów;

2) harmonogram czasu pracy określający indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może być sporządzany na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 2 miesiące.

5. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[sup]25a[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=24CCA7210DDC135082015EE7505329BD?id=76037]ustawy z 26 czerwca 1974 r. – kodeks pracy[/link].

6. Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.

7. Przedsiębiorca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 3 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.[/b]

[b]Komentarz:[/b] Okres rozliczeniowy definiuje się poprzez funkcje, które pełni. Z jednej strony służy do ustalenia wymiaru czasu pracy, czyli liczby godzin do przepracowania w tym okresie, i rozplanowania tego czasu w harmonogramie pracy. Z drugiej natomiast – do obliczania, czy w tym okresie nie nastąpiło przekroczenie tygodniowej normy czasu pracy. Podstawowy okres rozliczeniowy z nadal obowiązującego art. 129 k.p. nie może przekraczać czterech miesięcy. W szczególnych przypadkach, tj. w rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający sześciu miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy – okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy.

Poza tym w różnych systemach czasu pracy przepisy określają różną długość okresów rozliczeniowych. Okres rozliczeniowy musi być wyraźnie ustalony i wskazany w regulaminie pracy, w układzie zbiorowym pracy lub w obwieszczeniu.

Należy podkreślić, że dotychczas obowiązujące przepisy o czasie pracy w praktyce uniemożliwiają stosowanie dłuższych niż cztery miesiące okresów rozliczeniowych. Jest to znaczne ograniczenie w stosunku do możliwości, jakie dają przepisy europejskie (patrz dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2003/88/WE z 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy, DzU UE L z 2003 r. nr 209, poz. 9, DzU UE – sp. z 2005 r. nr 4, poz. 381).

Długość okresów rozliczeniowych spełnia w gospodarce ważną funkcję dystrybucyjną czasu pracy pozwalającą na nierównomierne planowanie okresów wzmożonej i ograniczonej intensywności pracy spowodowanych np. sezonowością produkcji lub działalności, zmianami rynkowymi, systemem zamówień. Korzyści wynikające z zastosowania dłuższego okresu rozliczeniowego są obopólne. Dzięki temu pracodawcy mogą ograniczyć koszty przestojów i godzin nadliczbowych, ale i koszty zwolnień i rekrutacji spowodowanych zwiększoną fluktuacją kadr. Pracownicy natomiast zyskują większe bezpieczeństwo zatrudnienia wskutek znacznego ograniczenia zwolnień w okresach przestojów.

Komentowany przepis pozwala na wydłużenie okresu rozliczeniowego maksymalnie do 12 miesięcy. A zatem długość okresu rozliczeniowego może być dowolna, czyli wynosić np. pięć, sześć, dziesięć, 11 czy 12 miesięcy. Warunkiem wprowadzenia dłuższego okresu rozliczeniowego jest uzasadnienie przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi, lub dotyczącymi organizacji czasu pracy. Uzasadnienie takie nie musi być wyrażone w szczególnej formie. Wystarczy, aby przyczyny miały charakter obiektywny, a nie subiektywny, co w praktyce oznacza, że mogłyby być związane np. z nierównomiernym zapotrzebowaniem na pracę w ciągu kolejnych 12 miesięcy.

Należy pamiętać, że wprowadzenie przewidzianego w ustawie okresu rozliczeniowego jest możliwe przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Przepis dotyczy wszystkich przedsiębiorców, a zatem również tych, którzy nie mają statusu „w przejściowych trudnościach finansowych”.

Przedłużony okres rozliczeniowy po wejściu w porozumienie z partnerem społecznym, o czym mowa w dalszej części komentarza, może być wprowadzony zgodnie z treścią takiego porozumienia w czasie wskazanym przez pracodawcę. Może on zatem zaczynać się np. od 1 września 2009 r. i upływać z dniem 31 sierpnia 2010 r. Może również zacząć się od 1 stycznia 2010 r. i trwać nieprzerwanie do 31 grudnia 2010 r., a następnie przez kolejne 12 miesięcy do 31 grudnia 2011 r. W takiej sytuacji okres pomiędzy wrześniem 2009 r. a grudniem 2009 r. może obejmować kolejne cztery miesiące.

Nie ma również przeszkód, aby w związku z wprowadzeniem przedłużonego okresu rozliczeniowego modyfikować długość już obowiązujących u pracodawcy okresów rozliczeniowych. Należy jednak przy tym pamiętać, aby poszczególne okresy rozliczeniowe nie pokrywały się czasowo. Można je skracać lub wydłużać, ale mają następować po sobie w celu prawidłowej weryfikacji przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.

Po ustaleniu należnej liczby godzin pracy, w przyjętym 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym, rozłożenie terminów dni wolnych od pracy wynikających z pięciodniowego tygodnia pracy uzależnione jest wyłącznie od woli pracodawcy. Nie ma przeszkód prawnych, aby w poszczególnych tygodniach miesięcy kalendarzowych liczba dni pracy wynosiła sześć, a w kolejnych odpowiednio mniej.

Przedłużenie okresu rozliczeniowego do maksymalnie 12 miesięcy powoduje, że w okresie jego stosowania indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach. Okresy dłuższej pracy równoważy się okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. W praktyce oznacza to, że w poszczególnych przedziałach czasowych okresu rozliczeniowego liczba dni pracy może być większa, co będzie rekompensowane odpowiednio mniejszą liczbą dni pracy w innych przedziałach. Nie oznacza to jednak, że liczba godzin pracy w poszczególnych dniach pracy może być większa niż przewiduje to system czasu pracy, którym objęty jest pracownik.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pracownik wykonuje pracę w systemie podstawowym przez osiem godzin dziennie. Wprowadzenie 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego nie oznacza prawnej możliwości wydłużenia jego dnia pracy do godzin 12. Taki pracownik nadal ma wykonywać pracę przez osiem godzin, a wydłużony okres rozliczeniowy umożliwia jedynie wprowadzenie większej liczby dni pracy w poszczególnych tygodniach.[/ramka]

Przypominamy, że maksymalnie liczba dni pracy w poszczególnym tygodniu może wynosić sześć, zważywszy na konieczność zachowania prawa do nieprzerwanego 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego, który jedynie w sytuacjach szczególnych może być skrócony do 24 godzin.

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. W praktyce, przy 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym limit taki zrównany zostaje z limitem rocznym i wynosi:

> 384 godziny (dla pracowników ze stażem do dziesięciu lat, bo wymiar ich urlopu wynosi 20 dni)

52 tygodnie w całym roku – 4 tygodnie urlopu (20 dni) = 48 tygodni

48 tygodni x 8 godzin = 384 godziny

> 376 godzin dla pracowników ze stażem co najmniej 10 lat (ich wymiar urlopu to 26 dni)

52 tygodnie w całym roku – 5 tygodni (26 dni) = 47 tygodni

47 tygodni x 8 godzin = 376 godzin.

Obowiązkiem pracodawcy wprowadzającego przedłużony okres rozliczeniowy jest zachowanie prawa do dobowego (11 godzin) i tygodniowego (35 godzin) odpoczynku. W praktyce, jak to wskazano wyżej, podstawowe znaczenie będzie miało, przy większej liczbie dni pracy, w poszczególnych przedziałach okresu rozliczeniowego czasu pracy, zachowanie prawa do 35-godzinnego odpoczynku dobowego. Możliwe jest jego skrócenie do 24 godzin, ale jedynie w przypadku pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także w razie zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę.

W każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów. W 2009 r. wynosi ono 1276 zł, a w 2010 r. – 1317 zł.

Ta zasada nabiera szczególnie praktycznego znaczenia w sytuacji wysoce zróżnicowanej liczby godzin pracy w poszczególnych miesiącach 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego, gdy wynagrodzenie za pracę określone jest stawką godzinową. Takie zróżnicowanie nie może bowiem powodować spadku wynagrodzenia poniżej minimalnego wynagrodzenia. W przypadku takiego spadku, pracownik nabywa prawo do dodatku wyrównawczego do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Istotną z prawnego punktu widzenia kwestią jest rozliczanie czasu pracy w tak długim okresie rozliczeniowym. Praca w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia dobowej normy czasu pracy rozliczana powinna być w miesiącu, w którym wystąpiła (rekompensata pieniężna w najbliższym terminie płatności lub czas wolny w terminie wskazanym we wniosku pracownika). Udzielenie czasu wolnego bez wniosku pracownika za pracę w godzinach nadliczbowych możliwe jest do końca okresu rozliczeniowego (w tym przypadku 12-miesięcznego).

Jednak w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy – a ten rodzaj przekroczenia można stwierdzić dopiero po zakończeniu 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego – dopiero wtedy pracownik nabędzie prawo do rekompensaty pieniężnej, czyli normalnego wynagrodzenia za pracę oraz 100 proc. dodatku za każdą godzinę nadliczbową.

Ze względu na faktyczną trudność sporządzenia harmonogramu czasu pracy na kolejnych 12 miesięcy ustawodawca wprowadził prawną możliwość ustalenia harmonogramu na okresy krótsze, z tym że obejmujące co najmniej kolejne dwa miesiące. W przypadku, gdy okres rozliczeniowy zostanie rozpoczęty przykładowo w styczniu 2010 r. i zakończony w grudniu, czyli trwać będzie 12 miesięcy, pracodawca będzie miał do dyspozycji 2024 godziny pracy swojego pracownika.

Rozkład tego czasu pracy (terminy dni pracy i dni wolnych od pracy) uzależniony będzie od pracodawcy, z tym że jego obowiązkiem jest sporządzenie takiego rozkładu na bieżące dwa miesiące przedłużonego okresu rozliczeniowego. Taki harmonogram powinien być podany do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy i w terminie też tak przyjętym. Nie ma przy tym przeszkód prawnych, aby ulegał on zmianie zgodnie z potrzebami pracodawcy lub na wniosek pracownika. Należy przy tym pamiętać, że posiadanie dwumiesięcznych harmonogramów może stać się przedmiotem kontroli inspektora pracy, a w razie jego braku, przedmiotem wniosku w wystąpieniu lub stwierdzenia wykroczenia przeciwko prawom pracownika na podstawie art. 281 pkt 5 k.p. Grozi za nie grzywna od 1000 zł do 30 000 zł. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[sup]25a[/sup] k.p. Ten przepis definiuje kryteria reprezentatywności. Taki ma charakter organizacja zrzeszająca 7 proc. załogi, jeżeli jest organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji reprezentatywnej, lub inna organizacja zrzeszająca 10 proc. załogi, a w razie braku takich organizacji – jedna największa organizacja (skupiająca największą liczbę pracowników). Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. Tryb wyłaniania jest dowolny, byleby pamiętać, że przedstawiciele powinni być wyłonieni do czynności przewidzianych w komentowanej ustawie. Nie należy zatem poprzestać na członkach rad pracowniczych działających u pracodawcy czy przedstawicieli załogi w komisjach zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Wśród najczęściej stosowanych trybów można wymieć delegowanie przedstawicieli przez poszczególne działy, komórki organizacyjne czy nawet wybory pośrednie lub bezpośrednie organizowane u danego pracodawcy. Nie ma również przeszkód prawnych, aby u pracodawcy, u którego obowiązuje zakładowy układ zbiorowy pracy, wprowadzić instytucje z ustawy oddzielnym porozumieniem. Jest to praktyczne rozwiązanie zwłaszcza z uwagi na czasowy charakter porozumienia w stosunku do – na ogół bezterminowych – układów zbiorowych pracy, ale i uciążliwości czasowej rejestracji protokołów dodatkowych do układów zbiorowych pracy. Problemem praktycznym związanym z obowiązywaniem takiego porozumienia jest kwestia jego wypowiadalności. W przypadku porozumienia w zakresie wydłużonych okresów rozliczeniowych rekomenduje się zastrzeżenie umowne możliwości jego wypowiedzenia jedynie z końcem okresu rozliczeniowego. W przypadku wypowiedzenia porozumienia przed umówionym terminem zakończenia jego obowiązywania wydłużony okres rozliczeniowy zakończy się wraz z dniem rozwiązania obowiązującego porozumienia, chyba że strony porozumienia postanowią inaczej. Kolejnym problemem o charakterze praktycznym jest redakcja treści porozumienia z przedstawicielami załogi pracowniczej. Możliwe w tym zakresie są co najmniej dwa rozwiązania. Pierwsze z nich to wprowadzenie w treści porozumienia możliwości wydłużenia okresu rozliczeniowego do wybranej liczby miesięcy, a następnie uszczegółowienie (do ilu miesięcy i w jakich grupach zawodowych) w wewnątrzzakładowych przepisach prawa pracy (układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu). Drugą metodą jest szczegółowe określenie długości okresów rozliczeniowych oraz grup zawodowych, których te okresy dotyczą, w treści samego porozumienia. Przedsiębiorca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie trzech dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. Przekazanie kopii porozumienia ma jedynie charakter notyfikacyjny. Komentowany przepis nie zawiera obowiązku uzyskiwania aprobaty organu nadzorczo-kontrolnego PIP w zakresie prawnej możliwości wprowadzenia wydłużonego okresu rozliczeniowego. Notyfikacja taka może jednak spowodować przeprowadzenie czynności nadzorczo-kontrolnych przestrzegania przepisów o czasie pracy, w szczególności w zakresie rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych i udzielania nieprzerwanego dobowego i tygodniowego odpoczynku. [i][b]Przepis obowiązuje do 31 grudnia 2011 r.[/b][/i] [b]Art. 10. [Zastosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy] 1. Indywidualny rozkład czasu pracy pracownika ustalany przez przedsiębiorcę może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy; w takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. 2. Wykonywanie pracy w rozkładzie czasu pracy ustalonym zgodnie z ust. 1 nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=24CCA7210DDC135082015EE7505329BD?id=76037]ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy[/link]. 3. Rozwiązanie, o którym mowa w ust. 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[sup]25a[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=24CCA7210DDC135082015EE7505329BD?id=76037]ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy[/link]. 4. Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, rozwiązanie, o którym mowa w ust. 1, wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.[/b] [b]Komentarz:[/b] Komentowany przepis dopuszcza wprowadzenie dla pracownika indywidualnego rozkładu czasu pracy, który może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Rozkład taki, po porozumieniu z partnerem społecznym, o którym mowa w dalszej części komentarza, wprowadza samodzielnie pracodawca, bez konieczności uzyskiwania zgody pracownika. W takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Nie ma zatem przeszkód prawnych, aby w zakresie określonym w porozumieniu pracownik dwukrotnie rozpoczynał pracę w tej samej dobie zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. [ramka][b]Przykład 4[/b] Pracownik rozpoczyna pracę we wtorek o godzinie 6 i wykonuje ją do godziny 14 samego dnia. Jego wtorkowa doba kończy się po 24 godzinach, czyli o 14 w środę. Nie ma jednak przeszkód prawnych, aby na mocy zawartego z partnerem społecznym porozumienia pracownik wykonywał pracę już od godziny 1 w środę, po 11-godzinnym nieprzerwanym odpoczynku dobowym. Może pracować od tej godziny kolejnych 8 godzin, czyli do godziny 9, lub przykładowo 12 godzin, czyli do godziny 13 w środę, jeżeli objęty jest równoważnym systemem czasu pracy. Nie ma również przeszkód prawnych, aby kolejna dniówka rozpoczynała się po kolejnych 11 godzinach odpoczynku, czyli od 20 w środę lub od północy ze środy na czwartek (przy równoważnym 12-godzinnym systemie czasu pracy). Dobowy 11-godzinny odpoczynek powinien bowiem zawsze przypadać bezpośrednio po okresie wykonywanej pracy (jego funkcja sprowadza się do regeneracji psychofizycznej pracownika), czyli przy naszej pierwszej dniówce wtorkowej, w ośmiogodzinnym podstawowym systemie czasu pracy odpoczynek dobowy powinien przypadać od 14 we wtorek do 1 w środę i przy drugiej środowej – od 9 w środę do 20 w tym dniu.[/ramka] Grafik sporządzony zgodnie z komentowanym przepisem powinien przewidywać w każdym 24-godzinnym przedziale czasowym, liczonym od chwili rozpoczęcia pracy, 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Nadal jednak stosuje się przepisy o prawnej możliwości naruszania prawa do takiego odpoczynku w sytuacjach szczególnych (sytuacje szczególne nie obejmują prawnej możliwości naruszania nieprzerwanego odpoczynku w przyjętym rozkładzie czasu pracy, a zatem naruszenie tego prawa nie może być planowane). Zgodnie z art. 132 § 2 k.p. prawo do dobowego 11-godzinnego odpoczynku może zostać nieuwzględnione w przypadku pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W takich sytuacjach naruszenie prawa do odpoczynku jest prawnie dopuszczalne. W pozostałych – naruszenie prawa do nieprzerwanego dobowego odpoczynku może zostać uznane przez inspektora pracy za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny. Praca taka może okazać się również pracą w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia dobowej normy czasu pracy. [ramka][b]Przykład 5[/b] Pracownik wykonuje pracę od 8 do 16 we wtorek. Tego dnia otrzymuje polecenie usunięcia awarii, co trwało od 23 do 3 nad ranem w środę. Choć nastąpiło naruszenie prawa do odpoczynku, to jest ono w tym przypadku usprawiedliwione. Pracownikowi należy się równoważny okres odpoczynku, a praca taka ma charakter pracy w godzinach nadliczbowych z powodu przekroczenia dobowej ośmiogodzinnej normy czasu pracy.[/ramka] Wykonywanie pracy w takim ruchomym rozkładzie czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 k.p. Jak już wskazano, odpoczynek taki powinien przypadać bezpośrednio po okresie wykonywanej pracy i trwać kolejne 11 godzin (odpoczynek dobowy) lub 35 godzin (odpoczynek tygodniowy). Tzw. ruchomy czas pracy (określenie potoczne) można wprowadzić zarówno w wersji grafikowej, jaki jednozmianowej. Wersja grafikowa (dla pracowników wykonujących pracę w systemie pracy zmianowej) przewiduje prawną możliwość ustalenia harmonogramu z dwukrotnym wejściem w dobę pracowniczą, pod warunkiem zachowania prawa do 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku. Wersja jednozmianowa możliwa jest w przypadku pracowników wykonujących pracę w obrębie jednej zmiany, których czas pracy rozpoczyna się pomiędzy wskazanymi godzinami kalendarzowymi i odpowiednio kończy po określonej liczbie godzin pracy. Przykładowo zaczyna się pomiędzy godzinami 6 a 9 i kończy pomiędzy 14 a 17. Indywidualny rozkład czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[sup]25a[/sup] k.p. Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, indywidualny rozkład wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. Patrz uwagi do art. 9. [i][b]Przepis obowiązuje do 31 grudnia 2011 r.[/b][/i] [b]Art. 11. [Indywidualny rozkład czasu pracy dla opiekującego się dzieckiem lub członkiem rodziny] 1. Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia lub opiekujący się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki może złożyć przedsiębiorcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Przepisy art. 10 ust. 1 i 2 stosuje się odpowiednio. 2. Przedsiębiorca uwzględnia wniosek pracownika, o którym mowa w ust. 1, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku przedsiębiorca informuje pracownika na piśmie.[/b] [b]Komentarz:[/b] Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia lub opiekujący się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki może złożyć przedsiębiorcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Może przykładowo złożyć wniosek o rozpoczynaniu dnia pracy od godziny 7 do 9 i kończeniu odpowiednio między godzinami 15 a 17. Nie będzie zatem przeszkód prawnych, aby po pozytywnym rozpatrzeniu przez przedsiębiorcę-pracodawcę wniosku pracownik we wtorek przyszedł do pracy o godzinie 9 i wykonywał ją do 17, a w środę o godzinie 7 i wykonywał ją do 15. W takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Wykonywanie pracy w takim rozkładzie czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 132 i 133 k. p.). Przedsiębiorca uwzględnia wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku przedsiębiorca informuje pracownika na piśmie. Przyczynami takimi może być zarówno porządek pracy – np. praca zmianowa, jak i szczególny charakter pracy – np. dział obsługi klienta. Złożenie wniosku przez pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia lub opiekującego się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki „w sprawie ruchomej doby” dotyczy wszystkich przedsiębiorców po 22 sierpnia 2009 r. Ustawa nie definiuje „pracownika opiekującego się członkiem rodziny wymagającej jego osobistej opieki”. Posiłkowo należy w tym zakresie stosować art. 32 ust. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=5ED23B35215848182BA613FEE00C1924?id=176768]ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.)[/link], zgodnie z którym za członków rodziny uważa się małżonka, rodziców, teściów, dziadków, wnuki, rodzeństwo oraz dzieci w wieku ponad 14 lat – jeżeli pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z ubezpieczonym w okresie sprawowania opieki. [i][b]Przepis obowiązuje do 31 grudnia 2011 r.[/b][/i] [b]Art. 12. [Zasady obniżania wymiaru czasu pracy] 1. Wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę może być obniżony przez okres nie dłuższy niż sześć miesięcy i nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku proporcjonalnemu obniżeniu ulega także wynagrodzenie za pracę. 2. Rozwiązanie, o którym mowa w ust. 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[sup]25a[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B36713B4552133716DECD89C1D9585FD?id=76037]ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy[/link]. 3. Jeżeli u danego przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych nie działają zakładowe organizacje związkowe, rozwiązanie, o którym mowa w ust. 1, wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. 4. W układzie zbiorowym pracy albo w porozumieniu określa się co najmniej: 1) grupy zawodowe objęte zamiarem obniżenia wymiaru czasu pracy; 2) obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników; 3) okres, przez jaki obowiązuje obniżony wymiar czasu pracy. 5. Przy obniżaniu wymiaru czasu pracy zgodnie z ust. 1 – 4 nie stosuje się art. 42 § 1 – 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B36713B4552133716DECD89C1D9585FD?id=76037]ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy[/link].[/b] [b]Komentarz:[/b] Warunkiem wprowadzenia obniżonego wymiaru czasu pracy jest posiadanie statusu „przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych”, poświadczonego zaświadczeniem wydanym przez wskazany w ustawie organ. Wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę może być obniżony przez okres nie dłuższy niż sześć miesięcy i nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku proporcjonalnemu obniżeniu ulega także wynagrodzenie za pracę. Pracownik, któremu obniżono wymiar czasu pracy w trybie tego przepisu, otrzymuje, obok proporcjonalnie pomniejszonego wynagrodzenia za pracę, również wynagrodzenie oraz świadczenie do wysokości 70 proc. zasiłku dla bezrobotnych lub stypendium w wysokości 100 proc. takiego zasiłku w łącznej wysokości nie większej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Rozwiązanie wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[sup]25a[/sup] k.p. Jeżeli u danego przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych nie działają zakładowe organizacje związkowe, rozwiązanie wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. [b]Patrz uwagi do art. 9.[/b] W układzie zbiorowym pracy albo w porozumieniu określa się co najmniej grupy zawodowe objęte zamiarem obniżenia wymiaru czasu pracy, obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników oraz okres, w jakim obowiązuje obniżony wymiar czasu pracy. Oznacza to w praktyce, że koniecznością obniżenia wymiaru czasu pracy mogą być objęte poszczególne grupy zawodowe u przedsiębiorcy i nie ma konieczności wprowadzania tego rozwiązania w sposób powszechny w stosunku do wszystkich zatrudnionych pracowników. Obniżenie wymiaru czasu pracy nie powoduje prawnej konieczności wypowiadania warunków pracy i płacy zawartych w umowie o pracę, w trybie przewidzianym w art. 42 § 1 – 3 k.p. A zatem wprowadzenie obniżonego wymiaru czasu pracy jest możliwe zgodnie z postanowieniami zawartego porozumienia. [b]Art. 13. [Długość zatrudnienia terminowego] 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy. 2. Za kolejną umowę na czas określony, w rozumieniu ust. 1, uważa się umowę zawartą przed upływem trzech miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony.[/b] [b]Komentarz:[/b] Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 24 miesięcy. Po wejściu w życie ustawy liczba umów terminowych nie jest zatem limitowana liczbowo. Ważne z prawnego punktu widzenia jest jedynie, aby łączna ich długość nie przekraczała 24 miesięcy, chyba że przerwa między tymi umowami wynosi trzy miesiące. W przypadku zatrudnienia przez okres dłuższy niż łącznie 24 miesiące istnieje prawna możliwość ustalenia w trybie art. 189 kodeksu postępowania cywilnego, że jest to zatrudnienie na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Takie ustalenie wymagałoby jednak orzeczenia sądu pracy. Komentowany przepis nie przewiduje bowiem dostrzeganego przez niektórych prawników w dostępnych na te temat publikacjach automatyzmu prawnego zmieniającego zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony w zatrudnienie na czas nieokreślony. Taki skutek mógłby mieć miejsce jedynie w przypadku, gdyby powszechnie obowiązujący przepis prawa go przewidywał, a tak w tym przypadku nie jest. Niewątpliwe ważną rolę weryfikacyjno-konsultacyjną w zakresie zatrudniania pracowników na umowy o właściwym czasie trwania może odegrać inspektor pracy, który w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości w tym zakresie wystąpi do pracodawcy z wnioskiem o prawidłowe stosowanie komentowanego przepisu. [i][b]Przepis obowiązuje do 31 grudnia 2011 r.[/b][/i] [i][b]dr Jacek Męcina[/b], prawnik, politolog, adiunkt w Instytucie Polityki Społecznej Uniwersytetu Warszawskiego, doradca zarządu Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan, przewodniczący Zespołu ds. Prawa Pracy i Układów Zbiorowych Pracy Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych [b]Piotr Wojciechowski[/b], prawnik, wicedyrektor Departamentu Prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy w latach 2004 – 2008, wykładowca prawa pracy na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego i w Wyższej Szkole Przedsiębiorczości i Zarządzania im. L. Koźmińskiego[/i]