Materiał powstał we współpracy z Procter & Gamble
Równouprawnienie kobiet i mężczyzn stanowi jeden z głównych celów Unii Europejskiej. Także pod względem wynagrodzeń. Zasada równości pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę jest zapisana w traktatach Wspólnoty już od 1957 r.
Na przestrzeni lat prawodawstwo, orzecznictwo i zmiany w unijnych traktatach przyczyniły się do wzmocnienia tej zasady i jej wdrażania w UE, podkreśla na swoich stronach m.in. Parlament Europejski.
W myśl tej zasady działają także organizacje świadome społecznej odpowiedzialności biznesu i skali swojego oddziaływania na otoczenie. Wśród takich organizacji, które ten temat traktują niezwykle poważnie i wdrażają w praktyce zasady wyrównywania szans, jest działający globalnie Procter & Gamble.
Na drodze do lepszego świata
Koncern w kontekście równości zrobił już bardzo wiele, nie jednak ustaje w dążeniu do budowania lepszego świata dla wszystkich – zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji. Firma podkreśla, że chce być tak różnorodna, jak jej konsumenci, którym służy na całym świecie.
Dlatego P&G ogłosił właśnie, że celem firmy w skali globalnej jest równa reprezentację kobiet i mężczyzn na stanowiskach menedżerskich. To kolejne z działań pokazujących, że takie wartości, jak równość i inkluzywność, są wpisane w strategię biznesową i kulturę organizacyjną P&G.
– Stworzenie włączającego i różnorodnego środowiska pracy to efekt wieloletnich programów i praktyk prowadzonych przez naszą firmę. Pomagają one rozpoznawać i zwalczać uprzedzenia, tworząc kulturę włączania i przynależności – mówi Justyna Rymkiewicz, dyrektor ds. komunikacji korporacyjnej P&G w Europie Centralnej. – Widzimy, że to podejście nie tylko sprawia, że tworzymy bardziej przyjazne środowisko pracy, w którym każdy ma szanse realizować swoje ambicje zawodowe, ale także pozwala nam to osiągać lepsze wyniki biznesowe – podkreśla.
Już obecnie połowa menedżerów P&G na świecie to kobiety. Firma, oferująca produkty 7 miliardom konsumentów na świecie, uważa, że jest to osiągniecie o fundamentalnym znaczeniu. Bowiem taka struktura kadry menedżerskiej lepiej odzwierciedla grono klientów firmy – co oznacza, że organizacja ma większe szanse, aby jeszcze lepiej odpowiadać na potrzeby konsumentów.
– Różnorodność pozwala spojrzeć na tworzone rozwiązania z różnych punktów widzenia. Takie podejście sprzyja tworzeniu innowacji. A dla firmy, która inwestuje 2 miliardy dolarów w innowacje i ma ponad 35 tys. aktywnych patentów, to kwestia fundamentalna. Różnorodność jest więc wpisana w sposób naszego działania, a nasza filozofia zakłada, że pracownicy firmy powinni być odzwierciedleniem naszych konsumentów, którzy też są przecież różnorodni – zauważa Agnieszka Nowak, senior director HR Europa Centralna.
Aktywne działania w Polsce
A jak wygląda sytuacja w naszym kraju? Także tutaj firma zbliża się do osiągnięcia celów zakładanych w skali globalnej. Obecnie w Polsce menedżerki zajmują 48 proc. stanowisk kierowniczych.
– Udało nam się to osiągnąć m.in. dzięki naszemu podejściu do rekrutacji. Dokładamy na przykład starań, aby zwiększyć liczbę kobiet na stanowiskach technicznych. Zachęcamy absolwentki uczelni technicznych, ale także techników i szkół zawodowych, do aplikowania na stanowiska techniczek w fabrykach, inżynierek czy specjalistek od nowoczesnych technologii – wyjaśnia Agnieszka Nowak.
Takie podejście wynika ze zobowiązania P&G do dążenia do równej reprezentacji nie tylko na stanowiskach menedżerskich czy biurowych. Celem firmy jest to, by także na stanowiskach inżynieryjnych i technicznych, gdzie tradycyjnie dominują mężczyźni, udział kobiet był taki sam.
Efektem takich działań są rzeczywiste zmiany następujące nawet w tych działach firmy, w których tradycyjnie spodziewalibyśmy się większej reprezentacji mężczyzn. Przykładowo, średnio w całym sektorze IT kobiety stanowią zaledwie 30 proc. (raport „Kobiety w IT” No Fluff Jobs) wszystkich zatrudnionych. Tymczasem w P&G jest ich ponad 42 proc.
– Nasze zespoły rekrutacyjne bardzo intensywnie pracują już na uczelniach. Wykorzystujemy doświadczenia naszych specjalistek od IT, które przekazujemy studentkom, aby przełamywać uprzedzenia czy obawy przed aplikowaniem – mówi Justyna Rymkiewicz. – Uczestniczymy także w programie IT for SHE, którego celem jest zwiększenie udziału kobiet w branży technologicznej poprzez pomoc utalentowanym studentkom kierunków związanych z nowymi technologiami w wejściu na rynek pracy. Nasze ekspertki od IT są w tym programie mentorkami i pomagają przełamywać bariery – dodaje.
Z kolei w fabryce Gillette w Łodzi w 2014 roku było niecałe 23 proc. menedżerek, a obecnie jest ich już 40 proc. – Wynika to m.in. z tego, że także w naszych fabrykach w skład zespołów rekrutacyjnych wchodzą kobiety, które starają się aktywnie pokazywać np. na targach pracy, że mamy ofertę nie tylko dla mężczyzn, ale również dla kobiet. W naszych fabrykach prowadzonych jest także szereg programów, które zachęcają kobiety do tego, by do nas przychodziły i wiązały z nami swoją przyszłość – opowiada Justyna Rymkiewicz.
Ale to nie wszystko. W efekcie działań wewnątrz organizacji w ciągu 2022 roku ponad połowę osób promowanych na kolejne szczeble zarządzania stanowiły kobiety.
Myślenie długofalowe
Przedstawiciele firmy podkreślają, że obserwowane, mierzalne zmiany to nie przypadek. To efekt wielu lat, a nawet dekad pracy w tym kierunku.
Warto przypomnieć, że w ramach budowania inkluzywnej kultury organizacji P&G było w Polsce jednym z pionierów wprowadzających dodatkowy płatny urlop tacierzyński. Od jego wprowadzenia w 2019 roku z tej formy skorzystało już ponad 350 ojców. Firma regularnie w marcu organizuje miesiąc inkluzywności i szczególnie wówczas przypomina o tej możliwości. Menedżerowie P&G opowiadają, dlaczego urlop tacierzyński jest tak ważny i zachęcają panów, by z niego korzystali.
W działania na rzecz wsparcia równości w rodzinie angażują się również marki P&G. Na przykład marka Gillette jest strategicznym partnerem Fundacji „Share the Care”, która promuje partnerski model rodziny i zaangażowane ojcostwo.
– Bardzo ważne dla nas jest stworzenie środowiska, w którym obie grupy mają równe szanse rozwoju, w którym każdy pracownik P&G w pełni może wykorzystać swój potencjał i talent. Nasze plany kariery i rozwoju zawodowego uwzględniają indywidualną sytuację każdego pracownika. Promujemy też rozwiązania, które pozwalają łączyć rozwój zawodowy z życiem osobistym – dotyczy to zarówno kobiet I mężczyzn. Dlatego jako jedni z pierwszych na rynku wprowadziliśmy urlop tacierzyński – wskazuje Agnieszka Nowak.
P&G dąży także do wyeliminowania stereotypów dotyczących płci w swoich przekazach reklamowych. Stąd firma postawiła sobie za cel, aby jej reklamy były tworzone w równym stopniu przez mężczyzn, co przez kobiety.
– W P&G wierzymy, że równość i inkluzywność zależą od nas wszystkich. Tworzenie równych szans dla kobiet zależy także od zaangażowania i udziału mężczyzn. Wiemy też, jak ważne dla budowania zespołów z równym podziałem płci, jest rozwijanie narzędzi i świadczeń, które umożliwiają matkom i ojcom odgrywanie równej roli w domu oraz prowadzenie pełnej i satysfakcjonującej kariery zawodowej – podsumowuje Justyna Rymkiewicz.
Materiał powstał we współpracy z Procter & Gamble
