Wartości płynące z zatrudniania rodziców

„Rzeczpospolita" jest patronem medialnym publikacji „Wartości płynące z zatrudniania rodziców”

W kwietniu 2023 roku weszła w życie unijna dyrektywa work-life balance. Już nie tylko sami rodzice, ale także przepisy wymagają od firm zrozumienia, że praca i rodzicielstwo potrzebują jasnych zasad współistnienia. Tak, żeby pracownik-rodzic mógł się zaangażować w obie te dziedziny życia i z obu czerpać satysfakcję.

Wspólne cele — firmy i rodzice szukają stabilizacji

Nowe przepisy, regulujące zasady pracy zdalnej i wprowadzające udogodnienia dla rodziców, zgodnie ze wspomnianą już unijną dyrektywą work-life balance, wspierają pracowników, którzy łączą rolę opiekuńczą z rozwojem zawodowym. Można powiedzieć — sprawa załatwiona. Ale przepisy to nie wszystko.

Choć decyzja o posiadaniu dziecka jest kwestią indywidualną, to rodzicielstwo musimy zacząć postrzegać jako kwestię społeczną, a nie jako sprawę danej rodziny, która musi sobie sama poradzić. - mówi Agnieszka Krzyżak-Pitura, prezeska fundacji Rodzic w mieście.

Kandydaci szukający pracy, a w szczególności kandydaci, którzy są rodzicami, szukają też stabilizacji. I w tym punkcie spotykają się z potrzebami firm — żaden pracodawca nie chce regularnie ponosić kosztów wdrożeń i onboardingu nieustannie zmieniającej się załogi pracowniczej.

Stawiając na rodziców — oferując im elastyczną organizację pracy czy możliwość zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin — zyskujemy pracowników, którzy doceniając te benefity, odwdzięczają się wysoką lojalnością. Pracowników zaangażowanych i doceniających możliwość rozwoju nawet kilkunastoletniej ścieżki kariery w jednej organizacji.

Czy to znaczy, że wynagrodzenie nie jest dla rodziców ważne? Oczywiście jest. Ale jeśli zmiana pracodawcy wiąże się z utratą prorodzinnych benefitów czy kultury organizacyjnej, w której potrzeby rodziców są rozumiane, wynagrodzenie nie musi być najważniejszym argumentem przy wyborze nowego pracodawcy.

Chcesz wspierać gospodarkę? Zatrudniaj matki

W 2020 roku straciliśmy 252 mld zł korzyści gospodarczych w wyniku bierności zawodowej opiekunów domowych¹. To ogromna kwota, ale nie ma się czemu dziwić, skoro 30 proc. matek dzieci w przedziale wiekowym 1-9 nie pracuje². Wszystkie te kobiety, z których zdecydowana większość chciałaby wrócić do pracy (94,4 proc. niepracujących mam zadeklarowało w badaniu fundacji Rodzic w mieście chęć powrotu na rynek pracy³), mogłyby zarabiać, płacić podatki oraz, co równie ważne w dalszej perspektywie, odprowadzać składki na emeryturę.

Niestety, większość z nich po urodzeniu dziecka z automatu wskakuje w rolę opiekuńczą. Powrotu do pracy nie ułatwia im ani rynek pracy, gdzie łatwiej znaleźć zatrudnienie będąc mężczyzną (nawet bezdzietne kobiety padają ofiarami stereotypów), ani organizacja systemu opieki nad najmłodszymi dziećmi, bo żłobków brakuje w połowie gmin w Polsce⁴. Karolina Bury, wiceprezeska fundacji Rodzic w mieście, zauważa w publikacji „Wartości płynące z zatrudniania rodziców"⁵:

Polska zajmuje 21. miejsce w UE pod względem wskaźnika równouprawnienia płci. Wynik ten jest o 10,9 punktu niższy od tego, który osiągnęła UE. Od 2010 roku Polska odnotowała wzrost zaledwie o 2,2 punktu.

materiały prasowe

Te nierówności mocno wpływają na aktywność zawodową Polek. [...] Choć przyczyny takiego stanu rzeczy są złożone, można wymienić najważniejsze z nich: patriarchalny model rodziny, w którym to praca opiekuńcza spoczywa głównie na kobietach, niewydolny system opieki nad dziećmi do 3 lat czy niestabilna sytuacja kobiet na rynku pracy. Mówiąc wprost — macierzyństwo i obowiązki opiekuńcze są główną przyczyną nierówności płci na rynku pracy.

Zatrudnianie matek, czyli zapewnianie im warunków, w których będą mogły czuć się pewnie jako pracownice — będą miały gdzie wrócić do pracy i będą mogły elastycznie dostosować tę pracę do wieku i stopnia samodzielności dzieci — może znacząco wpłynąć na zmianę sytuacji na rynku pracy. I pozwolić kobietom na większą finansową niezależność — zarówno teraz, jako zarabiającym konsumentkom, jak i później, jako korzystającym z odłożonych wcześniej składek emerytkom.

Starania pracodawców, by takie warunki kobietom zapewnić, mogą też wpłynąć na to, jak postrzegamy ojców. Jak pisze Violetta Rymszewicz w publikacji „Wartości płynące z zatrudniania rodziców":

Poddawanie w wątpliwość kompetencji zatrudnieniowych matek jest przejawem dyskryminacji. Mechanizmy i przyczyny są złożone i aby dobrze je zrozumieć warto zacząć od stereotypów dotyczących kobiet-matek. Można opisać je następująco:

1. Kobieta-matka, zwłaszcza kiedy ma małe dzieci, to pracownik niewydajny i kosztowny, np. często nieobecny przez powtarzające się dziecięce choroby.

2. Kobieta-matka nie jest dyspozycyjna, nie może zostać dłużej w pracy, bo dzieci wymagają czasu i uwagi.

3. Kobieta, która ma dzieci, przynosi swoje sprawy domowe do pracy i przez to pracuje w niepełnym wymiarze swoich możliwości.

Kogo brakuje na tym obrazku? Czy matka, której tak obawiają się pracodawcy, w ogóle nie dzieli się opieką z ojcem dzieci? Zatrudnianie kobiet i wspieranie ich w powrocie do pracy, oprócz wpływu na gospodarkę, będzie też więc miało jeszcze jeden skutek. Pomoże nam zauważyć ojców na rynku pracy. Kto zatrudni zaangażowanego ojca?

Obecnie to głównie kobiety rezygnują na dłuższy czas z pracy po pojawieniu się na świecie potomstwa. Jedynie 1% ojców korzysta z urlopu rodzicielskiego, choć mają do tego prawo w takim samym stopniu jak matki. To niezauważalny dla pracodawców odsetek. Jeśli dziecko choruje, to zwykle kobiety idą na zwolnienie lekarskie lub pracują zdalnie, aby zaopiekować się chorym. - pisze Karolina Bury w publikacji „Wartości płynące z zatrudniania rodziców".

Dyrektywa work-life balance wprowadziła co prawda w Polsce urlop rodzicielski dla ojców, ale zmiany w prawie nie przekładają się na rzeczywistą zmianę sytuacji na rynku pracy. Szczególnie że nowe zapisy Kodeksu Pracy muszą najpierw w ogóle do świadomości ojców i pracodawców dotrzeć (nawet przy poprzednich przepisach nie było z tym dobrze — 21 proc. mężczyzn deklaruje, że nie skorzystało z urlopu ojcowskiego, ponieważ nie wiedziało, że taki urlop im przysługuje!⁶). A dopiero potem można zacząć tę świadomość zmieniać.

I tutaj znów pracodawcy mają lekcję do odrobienia. Oraz wiele do zyskania, zarówno w kwestii poziomu zaangażowania pracowników, jak i przewagi nad konkurencją, jeśli chodzi o employer branding. Joanna Gospodarczyk, ekspertka HR, tak mówi o roli biznesu w tej kwestii:

[...] najważniejszym [...] i największym wyzwaniem HRowców jest tworzenie takiej kultury organizacyjnej, w której ojcowie będą się czuć pełnoprawnymi rodzicami. [...] w wielu miejscach pracy nadal pokutuje przeświadczenie, że to kobiety są odpowiedzialne za dzieci. Przekłada się to na niewybredne komentarze w kierunku mężczyzn korzystających ze zwolnień lekarskich w przypadku choroby dziecka czy rozważających urlopy rodzicielskie. Dla wielu osób takie reakcje otoczenia będą wystarczająco zniechęcające, by zrezygnować z tej formy zaangażowania w życie rodzinne⁷.

Employer branding nie zrobi się sam

Pomysłów na benefity dla rodziców jest mnóstwo, a pracownicy-rodzice na pewno potrafią podpowiedzieć pracodawcy, czego konkretnie potrzebują. Mogą to być na przykład:

• Elastyczne godziny pracy, praca w niepełnym wymiarze godzin
• Praca zdalna lub hybrydowa
• Elastyczne zasady pracy podczas wakacji i innych przerw od nauki w placówkach szkolnych
• Urlopy rodzicielskie dla ojców
• Informowanie o możliwości wykorzystania takiego urlopu
• Kultura organizacyjna, która promuje urlopy dla ojców
• Żłobki, przedszkola, punkty dziennej opieki zapewniane lub współfinansowane przez pracodawców
• Półkolonie, zajęcia podczas wakacji i ferii zapewniane lub współfinansowane przez pracodawców
• Ubezpieczenie rodzinne i dostęp do prywatnej opieki medycznej
• Wydarzenia dla pracowników i ich rodzin oraz prezenty świąteczne dla dzieci pracowników
• Wyprawki dla nowo narodzonych dzieci i programy wspierające powrót do pracy po urlopie rodzicielskim
• Warsztaty doskonalące kompetencje rodzicielskie
• Wsparcie psychologiczne

Wszystkie benefity, które firma skieruje do rodziców, zwrócą się nie tylko w postaci zaangażowania i lojalności pracowników. Zadowolony pracownik chętnie mówi o tym, jak się w firmie pracuje. A to z kolei zachęca ekspertki i specjalistów do szukania pracy w firmach, gdzie rodzice czują się zrozumiani i zaopiekowani. Dbanie o rodziców jest więc pierwszym krokiem do budowania employer brandingu firmy.

Biznesy odpowiedzialne społecznie zatrudniają rodziców

Nowoczesne rodzicielstwo to rodzicielstwo, które nie zamyka rodzica w domu, na placu zabaw, nie zmusza do rezygnacji z własnych pasji i ambicji zawodowych. Dlatego wspieramy pracodawców w tworzeniu włączających miejsc pracy i zmieniamy społeczne postrzeganie rodzicielstwa - mówi Agnieszka Krzyżak-Pitura.