fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Nie tak łatwo zmienić pracownikowi zakres obowiązków

Jeśli szef nie poinformuje pracowników o oczekiwaniach i wymaganiach dotyczących świadczenia zadań, działa na własną szkodę. Nie wyegzekwuje przez to takiej pracy, jakiej oczekuje od załogi
Jednym z zadań pracodawcy jest zaznajamianie podejmujących zatrudnienie z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami.
W  praktyce wypełnienie tego obowiązku służy przede wszystkim pracodawcy.

Co ma wiedzieć podwładny

Pracownika należy zapoznać z jego zakresem czynności przed rozpoczęciem świadczenia pracy. Niekoniecznie jednak musi to nastąpić w dniu zawarcia umowy. O takiej informacji szef musi pamiętać również wtedy, gdy dochodzi do zmiany obowiązków albo narzuconego przez szefa sposobu ich wykonywania.
Pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone warunki, powinien być oceniany pod kątem wyznaczonych mu wymagań i powinności. Nie mogą natomiast stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1998 (I PKN 428/98).

Kierownicza rola przełożonego

Zakres czynności ustala pracodawca. To jego uprawnienie władcze wynikające z kierowniczej roli w procesie pracy. W  stosunku pracy jest on po prostu szefem ustalającym, co pracownik – w zgodzie z angażem – ma robić i w jaki sposób. W zakresach obowiązków wskazuje się często dwojakie ich grupy: • wynikające z prawa pracy – kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych (np. przepisów odrębnych dla pracowników samorządowych, ustawy o transporcie drogowym) oraz regulaminów pracy, • konkretne obowiązki danej osoby. Zakres czynności i obowiązków wręczanych podwładnemu może wymieniać szczegółowo wymogi wskazane w pierwszej grupie, ale może także odsyłać do odpowiednich przepisów. Będzie to istotne zwłaszcza w niektórych zawodach, stanowi bowiem swoiste wzmocnienie tych wymogów czy przypomina o nich. Przykład W zakresie obowiązków kierowcy można wskazać konieczność prawidłowej obsługi tachografu zainstalowanego w pojeździe, którym szofer kieruje. Niekiedy zakres czynności zatrudnionego wprowadza się do jego do umowy o pracę. To nie jest dobre rozwiązanie. Angaż określa m.in. rodzaj pracy i w zasadzie – co do tego, co pracownik ma robić – na tym można w pełni poprzestać.

Raczej nie w angażu

Sprecyzowanie rodzaju pracy – a tym jest przecież zakres czynności podwładnego – należy już do uprawnień kierowniczych pracodawcy. Najczęściej robi się to w postaci załącznika do umowy, gdzie dokładnie i szczegółowo wskazuje się uzgodnienia dotyczące rodzaju pracy dokonane przez strony. Wprowadzenie natomiast zakresu czynności bezpośrednio do angażu powoduje, że staje się on integralną jej częścią. Innymi słowy objęty jest uzgodnieniami stron, czyli pracodawcy i pracownika. Wtedy szef nie narzuca już jednostronnie zakresu czynności. Warto tu zwrócić uwagę na wyrok SN z 2 października 2008 (I PK 73/08). Wskazał w nim, że rodzaj pracy może być określony bardziej lub mniej szczegółowo. Strony stosunku pracy określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy – w zakresie jego uprawnień kierowniczych – możliwość sprecyzowania czynności pracownika. Ich obszar konkretyzuje umówiony rodzaj pracy, stanowi zbiorcze polecenie szefa i nie wymaga zgody podwładnego na jego zmianę. Jeśli natomiast strony poczynią szczegółowe ustalenia co do rodzaju pracy w samej umowie o pracę, stają się one z ich woli istotnymi jej elementami. Ich zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego. W konsekwencji szef nie ma ruchu. Aby w jakikolwiek sposób zmodyfikować zakres czynności podwładnego, musi mieć na to jego zgodę lub zastosować wypowiedzenie zmieniające. Umowy o pracę nie może bowiem swobodnie zmienić jedna z jej stron. Przykład Aby określić rodzaj pracy pracownika, wystarczy wskazać w angażu: kadrowa/kadrowy. Jeśli wpisze się w nim postanowienia dotyczące konkretnych czynności wykonywanych przez tę osobę, precyzuje się tak ogólnie określony rodzaj pracy. Zawęża go tylko do pewnych zajęć wchodzących w pojęcie „praca kadrowej”. W razie polecenia dotyczącego wykonywania czynności wynikających z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę szef nie musi dokonywać wypowiedzenia warunków pracy i nie ma obowiązku stosować art. 42 § 4 k.p. Tak podkreślił SN w wyroku z 14 października 2004 (I PK  663/03). Jeśli zatem listy czynności nie wskazano w  umowie, jej zmiana nie musi następować po porozumieniu z podwładnym. Narzucenie np. pracownikowi księgowości dotychczas rozliczającemu wynagrodzenia personelu, aby wykonywał zadania związane z rozliczeniem faktur pracodawcy, jest zmianą w pełni wchodzącą w zakres władzy pracodawcy.

Bez pisma

Zakres czynności pracownika nie musi mieć formy pisemnej. Podkreślił to SN w wyroku z 7 stycznia 1998 (I PKN 457/97). Wskazał, że powinność zaznajomienia podejmujących zatrudnienie z  zakresem ich obowiązków oraz ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach można zrealizować także w informacji ustnej. Jej treść uwzględnia charakter pracy i  skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika. Forma pisemna ma jednak walor dowodowy i merytoryczny. Daje pewność łatwiejszego wykazania treści otrzymanej od  pracodawcy informacji o obowiązkach pracownika. W razie ewentualnego sporu co do jego powinności spisany zakres (umieszczony w aktach osobowych podwładnego z pisemnym potwierdzeniem, że się z nim zapoznał) to mocny dowód. Także pracownikowi umożliwia „cofanie się” do tego dokumentu, aby sprawdzić szczegółowe wymagania szefa wobec niego. Szef powinien zwrócić uwagę, aby zakres czynności był zgodny z wynikającym z umowy rodzajem pracy. Jest to pojęcie bardzo szerokie, ale jednak nie nieograniczone. Określając w umowie taki a nie inny rodzaj pracy, strony wyznaczają zarazem ogólne pole powinności podwładnego.

Inne polecenia służbowe

Często stosowany w zakresach punkt zobowiązujący pracownika do wykonywania także innych (tzn. niewymienionych konkretnie w tym zakresie) czynności na polecenie przełożonego pracodawcy interpretują jako możliwość zlecenia wykonania jakiegokolwiek zajęcia związanego z szeroko pojętą działalnością zakładu. Tymczasem tak nie jest. Umieszczenie na tej liście „wykonywania innych poleceń służbowych” nie może wykraczać poza rodzaj umówionej pracy. Dlaczego? W takim wypadku przekraczałoby to zobowiązanie podwładnego wynikające ze stosunku pracy. Podpisując angaż, podwładny nie oddaje szefowi całej swojej aktywności w zakresie czasu pracy, a tylko tę określoną rodzajowo. Ważne! Jeśli modyfikacja zakresu czynności powoduje w  rzeczywistości zmianę rodzaju pracy, szef powinien doprowadzić wcześniej do przekształcenia angażu (porozumiewa się z pracownikiem albo wręcza mu wypowiedzenie zmieniające). Przykład Pracownik zatrudniony jako kierowca otrzymuje nowy zakres obowiązków. Szef wskazał w nim, że może go zobowiązać m.in. do dozorowania budynku. Tymczasem takie zajęcie nie mieści się w rodzaju umówionej pracy. Niedopuszczalne jest, aby do jej wykonywania doszło na podstawie wydania przez pracodawcę innych dyspozycji niż bezpośrednio wynikających z zakresu obowiązków. Polecenia muszą bowiem łączyć się z pracą wynikającą z angażu. Nakaz dozorowania budynku w żaden sposób nie wiąże się z pracą na stanowisku kierowcy. Aby zlecić wykonywanie takiego zajęcia, szef musiałby powierzyć pracownikowi okresowe wykonywanie innej pracy niż określona w umowie. Bez konieczności stosowania wypowiedzenia zmieniającego będzie to dopuszczalne tylko przez trzy miesiące w roku kalendarzowym. Zobacz serwis » Dobra Firma » Kadry i płace » Obowiązki i odpowiedzialność pracownika
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA