fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Polak za granicą

Firma deleguje zatrudnionego do Szwecji

Kontakty do oddziałów szwedzkiej inspekcji pracy
Nieznane
Delegowanego do pracy w Szwecji przy realizacji kontraktu, jaki zawarłeś z obcym przedsiębiorcą, zatrudniasz tam maksymalnie 40 godzin na tydzień. Składki należne z jego wynagrodzeń odprowadzasz do polskiego ZUS, a zaliczki podatkowe - zwykle do tamtejszego fiskusa.
Delegowanie polega na kierowaniu personelu do pracy w innym kraju przy wykonaniu kontraktu np. na roboty budowlano-mieszkaniowe, jaki pracodawca podpisał z zagraniczną firmą. Osoba wysłana nie zmienia pracodawcy, tylko miejsce pracy. Jest to więc układ trójstronny, w którym uczestniczą:
-macierzysty pracodawca, tzw. wysyłający, -pracownik delegowany,
-pracodawca, na rzecz którego jest świadczona usługa, tzw. przyjmujący. Obywatele krajów członkowskich Unii i Europejskiego Obszaru Gospodarczego są zobowiązani do zarejestrowania w Szwecji ich pobytu przekraczającego trzy miesiące w Narodowym Rejestrze Migracji. Formularz jest dostępny jest pod adresem: www.migrationsverket.se/blanketter/bob/eu/blur_140011_en.pdf. W razie niewykonania tego obowiązku delegowanemu grozi kara grzywny. Szwedzki pracodawca musi przedstawić dowód potwierdzający zatrudnienie pracownika z Polski. Robi to na formularzu dostępnym pod adresem: www.migrationsverket.se/blanketter/bob/eu/blees_anstallningsintyg_227011_sv.pdf. Jeśli delegowany ubiega się o opodatkowanie specjalną 25-proc. stawką dla osób niebędących rezydentami podatkowymi w Szwecji, pracodawca musi wystąpić o numer koordynacyjny (samordningsnummer) dla pracownika. Jest to numer identyfikacyjny dla osób, które nie są zarejestrowane w rejestrze ludności Szwecji. Nadaje go Szwedzki Urząd Skarbowy. Osobie skierowanej do Szwecji w ramach delegowania udzielasz przerwy najwyżej po pięciu godzinach pracy tygodniowo i wysyłasz prawie na dwa tygodnie urlopu wypoczynkowego. Delegowanego do pracy w Szwecji zatrudniasz zasadniczo według polskich przepisów. Pewne warunki musisz mu jednak zaoferować na poziomie nie niższym od obowiązujących w kraju przyjmującym. Chodzi m.in. o: -maksymalny czas pracy, -minimalne wymiary urlopu wypoczynkowego i okresy odpoczynku, -minimalne wynagrodzenie za pracę i za godziny nadliczbowe, -uprawnienia rodzicielskie i młodocianych. Szwedzka ustawa o czasie pracy zawiera przepisy regulujące czas pracy, godziny nadliczbowe, dyżury, przerwy oraz odpoczynek od pracy. Jej przepisy mają charakter semiimperatywny. Znaczy to, że wolno je modyfikować poprzez układ zbiorowy pracy. Nie można ich jednak zmieniać w drodze indywidualnej umowy zawartej między pracodawcą i zatrudnionym. W Szwecji pracuje się najwyżej 40 godzin tygodniowo (ordinaire arbestid). Dochodzi do tego maksymalnie 48 nadgodzin w ciągu czterech tygodni lub 50 podczas miesiąca kalendarzowego, byle nie więcej niż 200 w roku (allmän övertid). Wszyscy pracownicy mają prawo do odpoczynku dobowego wynoszącego co najmniej 11 godzin (dygnsvila). Przysługuje im też tygodniowy nieprzerwany odpoczynek w wymiarze 36 kolejnych godzin na każde siedem dni (veckovila). Jedna osoba może wykonywać pracę przez nie więcej niż pięć godzin bez zapewnienia jej przerwy (rast). W Szwecji nie ma minimalnego wynagrodzenia za pracę lub za godziny nadliczbowe określonego ustawowo. Ich wysokość może wynikać z układów zbiorowych. Układy takie obejmują około 90 proc. pracowników w Szwecji. Zgodnie z ustawą o rocznym urlopie wypoczynkowym zatrudnieni w Szwecji są uprawnieni do co najmniej 25 dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym. Należy im się oprócz tego przynajmniej cztery kolejne tygodnie urlopu między czerwcem a sierpniem. Strony same powinny uzgodnić termin wykorzystania wypoczynku przez pracownika, jednak ostatecznie decyduje pracodawca, z wyjątkiem obowiązkowego urlopu między czerwcem a sierpniem. By dostać urlop, zatrudniony musi przepracować w danej firmie co najmniej rok. Wynagrodzenie za urlop wynosi 12 proc. rocznego wynagrodzenia. W praktyce powstaje wiele wątpliwości związanych z obliczaniem wynagrodzenia pracownika za czas urlopu. Stąd pracodawcy regulują zwykle te kwestie w układzie zbiorowym pracy. Układy mogą także przewidywać, że pracodawca oferuje zaliczkowo urlop wypoczynkowy (z zastrzeżeniem zwrotu wypłaconego wynagrodzenia, jeśli pracownik rozwiąże umowę przed upływem pięciu lat). Albo też proporcjonalne nabywanie prawa do urlopu w ciągu roku lub zobowiązanie przedsiębiorcy do wypłacania za urlop wypoczynkowy normalnego wynagrodzenia z dodatkiem w wysokości 0,8 proc. miesięcznej stawki za każdy dzień urlopu. Szwedzki system ogólnego ubezpieczenia obejmuje wszelkie kwestie związane z bezpieczeństwem i zdrowiem osób pracujących oraz mieszkających w Szwecji. Pracodawca może uzupełnić ogólny zakres ubezpieczenia o dodatkowe ubezpieczenie pracownicze. Mimo że nie jest ono obowiązkowe, często gwarantują je układy zbiorowe. Kwestie związane z bezpieczeństwem i higieną pracy reguluje ustawa o środowisku pracy (1977:1160) i rozporządzenie o środowisku pracy. Obowiązek zapewnienia bezpiecznego środowiska pracy spoczywa na pracodawcy. Musi on m.in. przedsięwziąć wszelkie możliwe środki mające na celu ochronę pracowników przed ryzykiem utraty zdrowia lub wypadkiem. Także systematycznie planować, kierować i kontrolować pracę tak, by zapewnić przestrzeganie ustawowych wymogów. W świetle ustawy o urlopie macierzyńskim (Föräldraledighetslag 1995:584) maksymalny okres pełnowymiarowego urlopu macierzyńskiego wynosi 18 miesięcy. W szczególności kobieta jest uprawniona do co najmniej siedmiu tygodni urlopu przed przewidywaną datą porodu oraz siedmiu po porodzie. Ustawa przewiduje pięć różnych form urlopu. Z kolei według ustawy o ubezpieczeniu społecznym (Lagen 1962:381 om allmän försäkring) rodzicom przysługuje wynagrodzenie podczas takiego urlopu maksymalnie przez 480 dni. Szwedzkie prawo pracy zakazuje pośredniej i bezpośredniej dyskryminacji ze względu m.in. na płeć, orientację seksualną, przynależność do grupy etnicznej czy religię. Zabrania pośredniej i bezpośredniej dyskryminacji ze względu na płeć oraz promuje równe szanse mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Młodocianymi są w Szwecji osoby poniżej 18 lat. Pracodawca nie może zatrudnić osoby poniżej 16 lat lub tej, która podlega obowiązkowi szkolnemu. Tych, którzy ukończyli 13 lat, wolno zatrudniać przy prostych pracach, które nie mają wpływu na ich zdrowie, rozwój lub naukę. Składki należne od pensji delegowanego do Szwecji płacimy do naszej ubezpieczalni nawet przez dwa lata. Najpierw jednak polska firma musi uzyskać formularze E 101 dla każdego pracownika. Pracownik taki podlega naszemu systemowi ubezpieczeń społecznych, jeśli pracodawca dostanie potwierdzenie na druku E 101. Tak jest zwykle przez rok albo dwa. Formularz trzeba przedłożyć w szwedzkim urzędzie skarbowym. Jeżeli pracownik delegowany do Szwecji nie otrzyma formularza E 101, stosujemy do niego szwedzkie prawo ubezpieczeń społecznych. Pracodawca odprowadza wówczas za niego składki na ubezpieczenia społeczne w Szwecji. Wynoszą one 32,42 proc. wynagrodzenia zatrudnionego. Zaliczki na podatek dochodowy potrącane z poborów osób delegowanych do Szwecji odprowadzamy zasadniczo do tamtejszych urzędów skarbowych. Dochody pracowników delegowanych do Szwecji są, co do zasady, opodatkowane w miejscu wykonywania pracy, a więc w Szwecji. Jeśli nie sposób ustalić miejsca faktycznego wykonywania pracy, podatek płacimy tam, gdzie znajduje się zarząd przedsiębiorstwa zatrudniającego pracownika. Miejsce opodatkowania ustalamy w zależności od tego, gdzie ma on tzw. centrum interesów życiowych (osobistych i gospodarczych). Jeśli w Polsce, to oddelegowany pozostaje polskim rezydentem podatkowym i rozlicza się z zagranicznych dochodów w naszym kraju. O tym, gdzie płaci zaliczki na poczet PIT, decyduje jednak polsko-szwedzka umowa o unikaniu podwójnego opodatkowania z 19 listopada 2004 r. (DzU nr 26 poz. 193 z 2006 r.), która przewiduje tzw. metodę wyłączenia. Wynika z niej, że dochody oddelegowanego są opodatkowane w Polsce wtedy, gdy: - pracuje on w Szwecji krócej niż 183 dni w roku, - zatrudniający go przedsiębiorca nie ma siedziby ani miejsca zamieszkania w Szwecji, - wynagrodzenie nie jest wypłacane przez szwedzki zakład czy oddział polskiego pracodawcy. Niespełnienie któregokolwiek z tych warunków powoduje, że zarobki oddelegowanego opodatkowujemy w Szwecji. Gdy uzyskuje on dochody również w Polsce, przewidziana w polsko-szwedzkiej umowie tzw. metoda wyłączenia z progresją nakazuje mu uwzględnić kwoty zarobione za granicą do obliczenia tzw. efektywnej stawki podatkowej. W praktyce prowadzi to do tego, że stawka PIT może u nas wzrosnąć np. z 19 do 30 proc. czy z 30 do 40 proc. Ale uwaga! Metodę wyłączenia stosujemy dopiero od 1 stycznia 2006 r. Dochody uzyskane w Szwecji od 2001 do 2005 r. mogą zatem stać się obiektem zainteresowań naszego fiskusa. Zobowiązania podatkowe przedawniają się bowiem po pięciu latach od końca roku, w którym trzeba było je zapłacić. Te z 2001 r. przedawnią się więc 1 stycznia 2008 r., a te z 2002 r. - 1 stycznia 2009 r. itd. Do tego czasu ci, którzy zarabiali w Szwecji, a nie mieli tamtejszej rezydencji podatkowej, muszą liczyć się z koniecznością odprowadzenia do polskiego fiskusa zaległych kwot wraz z odsetkami. Do 1 stycznia 2006 r. obowiązywała tzw. metoda wyłączenia z progresją, zobowiązując polskiego rezydenta podatkowego do rozliczenia wszystkich światowych dochodów w naszym kraju. Mimo zmiany metody także obecnie oddelegowany do pracy za granicą Polak (choć w praktyce jest to rzadkość) może się starać o status szwedzkiego rezydenta podatkowego. Gdy go uzyska, jego wszystkie dochody światowe, także te z Polski, rozliczy w Szwecji. Jednak sam fakt wykonywania pracy za granicą, nawet przez kilka lat, nie oznacza, że przeniesione zostało centrum interesów życiowych i zmieniła się rezydencja podatkowa. Utratę powiązań osobistych i gospodarczych z krajem zawsze trzeba udowodnić urzędowi skarbowemu kraju, którego rezydencję chce się uzyskać. Potwierdzeniem statusu rezydenta podatkowego danego kraju jest dokument nazywany certyfikatem rezydencji. Podatek dochodowy od osób fizycznych ma w Szwecji charakter lokalny. Jego stawki są zróżnicowane i wahają się od 29 do 34 proc. dochodu rocznie, w zależności od gminy. Od dochodu przekraczającego 252 tys. koron szwedzkich pobierane jest dodatkowo 20 proc. podatku państwowego. Do tego doliczana jest kwota 200 koron. Jeśli dochód przekracza 430 tys. koron, łączna wysokość podatku wynosi 56,2 proc. Od dochodu do opodatkowania potrąca się składkę na ubezpieczenie społeczne oraz tzw. kwotę wolną. Gdzie zgłaszać naruszenia Sankcje za naruszenia przepisów dotyczących gwarantowanych minimalnych warunków zatrudnienia delegowanego obejmują odszkodowanie za poniesione straty oraz zadośćuczynienie. Grożą one polskiemu pracodawcy. Kary za łamanie przepisów o środowisku pracy czekają także przedsiębiorcę szwedzkiego będącego odbiorcą usług świadczonych przez naszą firmę. Nieprawidłowości należy zgłaszać do: - Arbetsmiljöverket - The Work Environment Authority Ekelundsvägen 16 SE-171 84 SOLNA Sweden tel. +46 8 730 9000 faks + 46 8 730 19 67 e-mail: arbetsmiljoverket@av.se Website: www.av.se/english/default.shtm - dotyczące dyskryminacji: - DO - The Discrimination Ombudsman (Ethnic discrimination) Box 3045 SE-103 64 Stockholm Sweden tel. +46 8 508 887 00 e-mail: do@do.se Website: www.do.se/o.o.i.s?id=595 www.do.se/o.o.i.s?id=618 - HO - The Swedish Disability Ombudsman Box 49132 SE-100 29 Stockholm Sweden tel. + 46 8 20 17 70 textphone + 46 8 21 39 39 faks + 46 8 20 43 53 e-mail: info@ho.se Website: www.ho.se/start.asp?sida=348&lang=en - HOMO - The Ombudsman against Discrimination on grounds of Sexual Orientation Box 3327 SE-103 66 Stockholm Sweden tel. + 46 8 508 887 80 faks + 46 8 508 887 90 e-mail: homo@homo.se Website: www.homo.se/o.o.i.s?id=1210 - JämO - The Equal Opportunities Ombudsman Box 3397 SE-103 68 Stockholm Sweden tel. + 46 8 440 10 60 faks + 46 8 21 00 47 e-mail: info@jamombud.se Website: www.jamombud.se/en/ Warto przestudiować układy Układy zbiorowe pracy są dostępne na stronach partnerów społecznych, np. - LO - The Swedish Trade Union Confederation SE-105 53 Stockholm Sweden tel. + 46 8 796 25 00. e-mail: mailbox@lo.se Website: www.lo.se/home/lo/home.nsf/unidView/E2A56001E93D5F3EC1256E760040952D (Links to LO affiliates: www.lo.se/home/lo/home.nsf/unidView/C1A3CF1838D935F0C1256E4B0034C13E) - TCO - The Swedish Confederation of Professional Employees Linnégatan 14 SE-114 94 Stockholm Sweden tel. +46 8 782 9100 faks + 46 8 663 75 20 e-mail: tco@tco.se Website: www.tco.se/TCO_english-index.asp - SACO - The Swedish Confederation of Professional Associations Box 2206 SE-103 15 Stockholm Sweden tel. + 46 8 613 48 00 faks + 46 8 24 77 01 e-mail: kansli@saco.se Website: www.saco.se/templates/saco/general.asp?id=1989 - Svenskt Näringsliv - Confederation of Swedish Enterprise - The Swedish Association of Local Authorities and Regions SE-114 82 Stockholm Sweden tel. + 46 8 553 430 00 faks + 46 8 553 430 99 e-mail: info@svensktnaringsliv.se Website: www.svensktnaringsliv.se/index_english.asp - Sveriges Kommuner och Landsting SE-118 82 Stockholm Sweden tel. + 46 8 452 70 00 faks + 46 8 452 70 50 e-mail: info@skl.se Website: www.skl.se/artikel.asp?C=756&A=180 Ważne przepisy szwedzkie W Szwecji kwestię delegowania określają ustawy o: - czasie pracy (Arbetstidslagen 1982: 673), - urlopie macierzyńskim (Föräldraledighetslag 1995: 584), - rocznym urlopie wypoczynkowym (Semesterlagen 1977: 480), - równych szansach (Jämställdhetslag 1991: 433), - zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na pochodzenie etniczne (lag 1999: 130 om atgärder mot diskriminering i arbetslivet pa grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning), - zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu osób niepełnosprawnych (lag 1999: 132 om förbud mot diskriminering i arbetslivet pa grund av funktionshinder), - zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu z powodu orientacji seksualnej (lag 1999: 133 om förbud mot diskriminering i arbetslivet pa grund av sexuell läggning), - zakazie dyskryminacji ze względu na zatrudnienie na czas określony oraz w niepełnym wymiarze czasu pracy (lag 2002: 293 om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning), - ubezpieczeniu społecznym (Lagen 1962: 381 om allmän försäkring). Podziękowania Artykuł powstał dzięki pomocy Larsa Hartzella i Liny Fransson ze szwedzkiej kancelarii prawnej Elmzell Advokatbyr_ AB oraz Moniki Krzyszkowskiej-Dąbrowskiej z firmy Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy, polskiej kancelarii wyspecjalizowanej w prawie pracy. Obie firmy zrzeszone są w ius laboris, globalnym stowarzyszeniu kancelarii specjalizujących się w prawie pracy.
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA