fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Mobbing: nie wolno lekceważyć choćby jednego sygnału nadużycia w pracy

materiały prasowe
Nieumiejętność postawienia granic nadzwyczajnym wymaganiom szefa powoduje zwykle, że tych zadań przybywa, a pracownik sobie z nimi nie radzi – mówi Izabela Kielczyk, psycholog biznesu, coach wyższej kadry menedżerskiej

Rz: Jak często pracodawcy proszą panią o pomoc w rozwiązaniu konfliktów, sytuacji mobbingowych w zakładzie?

Izabela Kielczyk: Dotychczas miałam dwie takie prośby. Jedna dotyczyła pomocy przy wdrożeniu zakładowej procedury antymobbingowej, a druga wiązała się z postępowaniem prezesa, który zwracał się do pracowników wulgarnymi wyzwiskami.

Zdecydowanie więcej jednak mam do czynienia z ofiarami mobbingu czy molestowania seksualnego w swoim prywatnym gabinecie. Poszkodowane są najczęściej młode, atrakcyjne, samotne kobiety około trzydziestki, którym szefowie czy dyrektorzy składają propozycje niemające nic wspólnego z aktywnością zawodową lub wymagają od nich ponadnormatywnych obowiązków pracowniczych. Odmowa wiąże się dla nich z poważnymi reperkusjami i groźbami, do utraty etatu włącznie. W ich przypadku zgoda na tę zwiększoną pracę nie wchodziła w grę. Skończyło się ich odejściem, ale przypłaciły to długim leczeniem depresji.

Pomagałam też młodemu atrakcyjnemu mężczyźnie, na którego zagięła parol nieco starsza od tego pana szefowa.

Czy niechęć do korzystania z pomocy psychologa, coacha przy wystąpieniu w firmie zachowań mobbingowych wynika z niskiej świadomości takiego zagrożenia wśród pracodawców?

Można to i tak interpretować. Częściej jednak jest to niechęć do wtajemniczania innych w wewnętrzne problemy zakładu i przeświadczenie, że „sami sobie najlepiej poradzimy". Natomiast w ostatnim czasie przybywa dla mnie zleceń firm na szkolenia o przeciwdziałaniu praktykom i zachowaniom mobbingowym czy molestowaniu seksualnemu.

Coraz więcej szefów i dyrektorów ma świadomość, że problem narasta, i są odpowiedzialni za niestosowne zachowania mobberów w zakładzie, bez względu na to, na jakim szczeblu do nich dochodzi. Duży problem mają z tym firmy, w których pracuje międzynarodowy personel, np. osoby z różnych regionów Europy. Przykładowo Hiszpanie czy Włosi są zdziwieni, że nie wolno im pocałować, przyjaźnie poklepać koleżanki, co jest naturalnym zachowaniem dla tych nacji, także w stosunkach zawodowych.

Kto łatwo może się stać ofiarą mobbingu?

Często bywają to osoby, które są np. nowe w zespole. Chcąc się wkupić w jego łaski czy zyskać w oczach kierownika, przyjmują wszelkie zadania, nawet te znacznie wykraczające ponad obowiązki innych. Nieumiejętność postawienia granic takim wymaganiom powoduje zwykle, że tych zadań przybywa, a delikwent sobie z nimi nie radzi. Wywołuje to jego frustrację, ale także złe nastawienie szefa. Zaczynają się szykany, poniżanie. Wokół takiej osoby atmosfera w pracy gęstnieje.

Niekiedy osobami poddawanymi takiemu wyzyskowi są single. Jeśli raz samotna koleżanka grzecznościowo zgodziła się zakończyć pracę za kogoś, kto spieszył się po dziecko do przedszkola, to bardzo chwalebnie. Gdy jednak takich próśb czy zleceń przybywa, zazwyczaj bez porozumienia z zainteresowaną osobą, i są usprawiedliwiane tym, że „przecież ona nie ma ona rodziny i domowych obowiązków", to jesteśmy na prostej drodze do wykreowania kolejnej ofiary zakładowego mobbingu.

W jaki sposób szef ma przeciwdziałać takiemu wyzyskowi?

Poza samą postawą etatowców kluczem jest właściwy dobór kadry menedżerskiej w firmie przez pracodawcę. Te zachowania najczęściej wynikają ze źle pojętej władzy przez niektórych kierowników. Ci, którzy cierpią na taki defekt, będą próbowali zlecać zatrudnionym więcej zadań, obowiązków, kazać im zostawać po godzinach, pisać dodatkowe raporty. Sami pracownicy nie powinni się więc poddawać takiej presji, muszą mieć większą świadomość swoich obowiązków, ale też praw, i odważnie powiedzieć, że nie godzą się na takie praktyki. Jeśli deklarują, że poinformują o nich wyższych przełożonych, nie należy się wycofywać z takiej zapowiedzi. Wreszcie szef nie może lekceważyć takich sygnałów, jeśli dotrą do niego z zespołu. Ma je jak najszybciej sprawdzić i wyjaśnić. Jedną z pierwszych reakcji powinno być skonfrontowanie stron ze sobą. Najskuteczniej działa bowiem bezpośrednie i szybkie wytłumaczenie konkretnych zachowań i ich powodów.

Czy wielu pracowników nie ma tyle odwagi, żeby opowiedzieć o zajściach, inni utracą ją już w czasie wyjaśnień. Z kolei młodsze pokolenia zatrudnionych są bardziej wyczulone na mobbing i każdą dodatkową pracę czy nieuzgodnione zadanie traktują jako jego przejaw.

Tu właśnie powinny się objawić mądrość i doświadczenie szefa. Jeśli sam daje dobry przykład, jasno określa zasady postępowania w firmie i te standardy są wszystkim znane, z pewnością nie zacznie tolerować zachowań niestosownych, poniżających, uwłaczających godności pracowników.

Co radzić tym, którzy stają się ofiarami mobbera – zgłaszać pierwsze symptomy nieprawidłowych zachowań kierownictwu czy gromadzić więcej dowodów? Jak długo mają to robić, aby uwiarygodnić wobec szefów czy sądu swoje położenie?

Nie ma tu uniwersalnej odpowiedzi, bo każdy przypadek jest inny. Pamiętajmy, że niekiedy szef, któremu pracownik opowie o mobberze czy zachowaniach poniżających w firmie, wyzysku, przeciążeniu nieuzasadnioną pracą, też może być zszokowany. Lepiej więc dobrze przygotować się do takiego spotkania, spisać przykłady konkretnych zachowań, poleceń mobbera z datami, precyzyjnym opisem sytuacji, wymagań. Dobrze również zaproponować swoje rozwiązanie problemu, np. przeniesienie do innego działu, zmianę pokoju, i dać szefowi czas na reakcję. Musi przecież ustosunkować się do tych żądań, modyfikacji. Powinien je przeanalizować, zazwyczaj nie będzie działał raptownie, bez poznania opinii drugiej strony, osoby posądzonej o mobbing skarżącego się pracownika.

—rozmawiała Grażyna Ordak

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA