– Czas zmienić wizerunek pokolenia 50+, a do tego konieczne jest dostrzeżenie jego potencjału, zmiany nastawienia i świadomości społecznej – twierdzi Elżbieta Wojtczak, prezes agencji marketingowej Communication Unlimited. Zaznacza, że taka zmiana jest w interesie obu stron – pracowników i pracodawców. I nie da się jej uniknąć.

– Już niedługo rynek pracy zmierzy się z dużym spadkiem podaży pracowników w wieku 18–44 lat – przypomina Wojtczak, dodając, że widać coraz więcej pozytywnych przykładów i chęci po stronie firm, by aktywizować osoby 50+. Potwierdziła to niedawna debata o pokoleniu 50+ jako ukrytej szansie biznesu i rynku pracy, którą zorganizowały Communication Unlimited i firma rekrutacyjna Bigram.

Nie tylko milenialsi

Piotr Wielgomas, prezes Bigramu, wyjaśnia, że kwestia aktywizacji dojrzałych pracowników i utrudniających ją negatywnych stereotypów wypłynęła przed kilkoma tygodniami, podczas debaty o trendach w marketingu rekrutacyjnym. – W ostatnich latach pracodawcy skupiali się przede wszystkim na poznaniu i sposobach dotarcia do milenialsów, zapominając o silversach, jak dziś określa się grupę pracowników 50+ –twierdzi Wielgomas.

Jak przypomina Elżbieta Wojtczak, stereotypowe postrzeganie osób po pięćdziesiątce narastało w Polsce przez lata, wzmacniane przez wszechobecny kult młodości. W rezultacie pięćdziesięciolatkowie są nazywani seniorami i mają wizerunek osób marzących już tylko o emeryturze. Paradoksalnie przyczyniły się do tego finansowane w unijnych funduszy programy i kampanie rządowe, które prowadzono pod hasłem aktywizacji seniorów – także wówczas, gdy miały promować aktywność zawodową osób 50+, a nawet 45+. W rezultacie zamiast zwalczać, wzmacniano negatywny stereotyp dojrzałych pracowników.

Bigram chce go teraz przełamać, promując angielskie określenie „silversi". Powinno też w tym pomóc badanie przeprowadzone przez Communication Unlimited (CU) wraz z Atena Research & Consulting, z którego wyłania się obraz będący zaprzeczeniem negatywnych mitów zbudowanych wokół pokolenia 50+.

Chętni do pracy

– To ludzie bardzo aktywni – zarówno fizycznie, jak i zawodowo. Czują się młodzi, potrzebni, chcą pracować i dalej się rozwijać – twierdzi Elżbieta Wojtczak, przypominając, że to dzisiejsi pięćdziesięciolatkowie budowali nowy system gospodarczy i nowoczesne firmy. Mają więc bardzo dużą wiedzę i doświadczenie, którym mogą się dzielić.

Szefowa CU zwraca też uwagę, że uczestniczący w badaniu pięćdziesięciolatkowie traktują pracę nie tylko jako sposób na zarabianie pieniędzy, ale także możliwość kontaktów społecznych i dzielenia się swoim doświadczeniem. Chcą mieć poczucie, że coś od nich zależy, być jak najdłużej aktywni zawodowo, a wielu nie wyobraża sobie przejścia na emeryturę.

Takie badania są potrzebne, bo jak podczas debaty przyznał Adam Mamok, dyrektor zarządzający Essilor, pracodawcy poznali już i przyzwyczaili się do milenialsów. – Silversi są jeszcze niezbadani, a do tego bardzo niejednorodni. Wiedza o nich jest potrzebna, aby zbliżyć do siebie te dwa pokolenia i dobrze nimi zarządzać – zaznaczał Mamok.

Podobny obraz pokazuje badanie Deloitte „Voice of the Workforce in Europe". Według niego 77 proc. polskich pracowników 50+ planuje aktywność zawodową przynajmniej do 65. roku życia. To o 11 pkt proc. powyżej średniej dla dziesięciu analizowanych krajów Europy. Zarówno tam, jak i u nas spora część silversów – na czele ze specjalistami i menedżerami – zamierza pracować po 65. urodzinach. I coraz częściej to robią; według danych ZUS w latach 2015–2018 grupa pracujących emerytów powiększyła się w Polsce o 30 proc., do ponad 747 tys.

Cenna różnorodność

Zdaniem szefowej CU osobom 50 + sprzyja też rosnące znaczenie różnorodności zespołów. Do niedawna zajmowano się głównie ich zróżnicowaniem ze względu na płeć, teraz jednak firmy zwracają uwagę na korzyści z różnorodnych doświadczeń. Joanna Seklecka, prezes spółki Eservice, zaznaczała, że pracownicy 50+ świetnie sprawdzają się w obsłudze klienta i sprzedaży. – Są cierpliwi w dążeniu do celu i zaangażowani. Potrafią docierać do klientów i budować z nimi długotrwałe relacje – wyjaśniała.

– Klienci również są różnorodni wiekowo, dlatego wprowadzanie osób dojrzałych zdecydowanie wzbogaca nasze kompetencje – przypominała Monika Kielak-Łokietek, menedżer HR w Shell Polska. Zdaniem Pawła Ornatka, dyrektora zarządzającego Profi, mieszanka doświadczeń, zainteresowań i umiejętności zwiększa szanse na rozwój firm. – Młode zespoły potrzebują dziś autorytetów i mentorów. Ale zatrudnianie osób 50+ nie powinno być przymusem. Menedżerowie muszą uwierzyć, że te osoby są im potrzebne – zaznaczał Ornatek.

Piotr Wielgomas przyznaje, że chociaż przybywa firm, które doceniają „dobrą starą szkołę" obowiązkowości i zaangażowania, to trudno na razie mówić o przełomie w podejściu do kandydatów 50+. Po obu stronach widać dużo nieufności; firmy narzekają, że osoby 50+ są mało elastyczne, niechętnie rezygnują ze swoich nawyków. – Silversom przydałoby się trochę autorefleksji, a pracodawcom – więcej niestandardowego myślenia o kandydatach do pracy – zaznacza szef Bigramu.

Mentalna młodość

Zdaniem Yorama Reshefa, dyrektora generalnego Blue City, rekruterzy powinni zwracać większą uwagę na kompetencje i osobowość kandydatów niż na ich datę urodzenia. – Czasem tzw. senior może być mentalnie młodszy od niejednego milenialsa – dodaje dynamiczny szef Blue City, który w tym roku kończy 73 lata. Piotr Wielgomas zwraca uwagę, że osoby 50+ powinny wyjść ze strefy komfortu, zwiększając aktywność w mediach społecznościowych (w tym na LinkedIn) i dbając o kontakty zawodowe.

Z kolei Joanna Seklecka radzi silversom, by popracowali nad autoprezentacją, która nie jest ich mocną stroną. Często brakuje im umiejętności mówienia dobrze o sobie i o swoim doświadczeniu. – To wartość dodana, a nie obciążenie. Warto, aby nauczyli się nim chwalić w CV i podczas rozmów kwalifikacyjnych – zaznacza szefowa Eservice.

Jak przypomina raport Deloitte, w Unii od 2017 r. liczba osób aktywnych zawodowo 50+ jest wyższa niż osób poniżej 35. roku życia. W Polsce młodzi są wciąż w większości, ale od 2015 r. liczba pracowników w tym wieku skurczyła się o prawie 180 tys. Tymczasem grupa 50 + powiększyła się o ponad 90 tys.