fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Rynek pracy

Odpływ pracowników obudził firmy

Fotorzepa, Andrzej Wiktor
Już dla 81 proc. pracodawców w Polsce zarządzanie dobrowolną rotacją kadr stało się jednym z priorytetów. Tym bardziej że co siódma badana firma w ciągu ostatniego roku utraciła aż ponad jedną piątą załogi.

Sektor nowoczesnych usług biznesowych (BSS), branża FMCG i handel detaliczny oraz produkcja przemysłowa i logistyka – to tam firmy najczęściej angażują się w powstrzymanie niekontrolowanego odpływu pracowników, określanego z angielska jako attrition – wynika z raportu firmy rekrutacyjnej Antal, co którego dotarła „Rzeczpospolita".

Jej raport oparty na badaniu, które we wrześniu br. roku objęło 214 firm z całej Polski, wskazuje, że średni wskaźnik dobrowolnej rotacji wynosi obecnie 10,8 proc.

Utrata kwalifikacji

Średnią podwyższa sektor bankowo-ubezpieczeniowy, gdzie skala odpływu przekroczyła 14 proc. Niby nie jest to specjalnie dużo, lecz jeśli dotyczy dobrych pracowników, może być dotkliwą stratą dla biznesu. Co więcej, w co czwartej firmie wskaźnik attrition przekracza 16 proc., zaś w co siódmej – jedną piątą. Rekordzistą są tu firmy konsultingowe i kancelarie prawne, gdzie ponad 20-proc. wskaźnik dobrowolnej rotacji zgłosiło aż 42 proc. badanych.

– Efektem utraty ważnych kwalifikacji jest obniżeniem efektywności, a także zachwianie współpracy w zespołach i pogorszenie atmosfery – przypomina Artur Skiba, prezes Antala. Zdają sobie z tego sprawę szefowie większości centrów usług dla biznesu (sektor BSS), gdzie jesienią b.r. już 90 proc. pracodawców uważało zarządzanie dobrowolną rotacją kadr za priorytet. To wyraźny wzrost w porównaniu z minionym rokiem, gdy niespełna trzy czwarte centrów usług dla biznesu mówiło o wyzwaniu związanym z ograniczeniem niekontrolowanego odpływu pracowników. Trudno się temu dziwić, skoro BSS od kilku lat jest w Polsce liderem pod względem tempa wzrostu zatrudnienia, które zwiększa się o ok. jedną piątą rocznie, a na koniec 2016 r. w centrach usług z zagranicznym kapitałem ma pracować 185 tys. osób.

Jak jednak zaznacza Agnieszka Wójcik, menedżer ds. badań rynku w Antal, o ile do niedawna zagadnienie dobrowolnej rotacji było istotne głównie dla BSS, gdzie rynek kandydata widać niezmiennie od kilku lat, o tyle obecnie walka o pozyskanie i utrzymanie kluczowych pracowników staje się priorytetem we wszystkich obszarach rynkowych. I niemal w każdym dziale – choć liderami rotacji są sprzedaż i IT, na które przypada ponad połowa odejść w badanych firmach.

Duzi mają problem

W rezultacie waga umiejętnego zarządzania wskaźnikiem attrition wciąż rośnie – szczególnie wśród dużych firm (powyżej tysiąca pracowników), gdzie już co czwarty z pracodawców mówi o ponad 20 proc. dobrowolnej rotacji.

– Im większa struktura, tym trudniej o właściwe monitorowanie postaw pracowniczych, trudniejsza jest też komunikacja na linii zarząd–pracownicy. Dlatego tym bardziej potrzebne jest stosowanie ustrukturyzowanych form przeciwdziałania rosnącemu poziomowi dobrowolnej rotacji – podkreśla Wójcik.

Największym problemem jest oczywiście utrata dobrych, doświadczonych pracowników, którzy mają duży wpływ zarówno na produktywność firmy, jak i na stabilność jej kultury organizacyjnej. Tymczasem głównie ta grupa zwiększa skalę odpływu kadry. W ciągu minionego roku roku aż 43 proc. rotacji w badanych firmach dotyczyło osób, które pracowały tam od roku do trzech lat, a co czwarty z odchodzących pracowników miał ponad trzyletni staż w organizacji. Jak jednak zaznaczają autorzy badania, nawet utrata pracownika ze stażem poniżej 12 miesięcy wiąże się z kosztami, gdyż nie zdołał on osiągnąć pełnej efektywności i „zwrócić nakładów" poniesionych przez pracodawcę w toku rekrutacji i szkoleń.

W pogoni za podwyżką

Przedstawiciele firm – zwykle na podstawie exit interviews, czyli pogłębionych wywiadów z odchodzącymi pracownikami – twierdzą, że głównym powodem odpływu kadr jest propozycja wyższego wynagrodzenia (71 proc.) i bardziej atrakcyjne możliwości rozwoju w innej firmie (50 proc.). Jak jednak zwracają uwagę eksperci Antal, rzadko kiedy zarobki są wyłącznym powodem odejścia.

Na ostateczną decyzję pracownika w znacznej mierze wpływają bowiem tzw. miękkie czynniki, w tym poziom stresu w pracy, problemy z work-life balance oraz z komunikacją z przełożonym (te zauważa 14 proc. firm). Krzysztof Inglot, pełnomocnik zarządu Work Service, zwraca uwagę, że wskutek wysokiego bezrobocia polscy pracodawcy nie musieli specjalnie dbać o lojalność pracowników – w tym o ich rozwój czy też przyjazne warunki pracy.

Widać to nawet w badaniu Antala; według niego wśród sposobów ograniczania dobrowolnych rotacji najbardziej popularne są podwyżki, szkolenia, programy z zakresu employer branding czy work-life balance. Agnieszka Wójcik zwraca jednak uwagę, że badane firmy wskazywały najczęściej dwa, trzy narzędzia, podczas gdy najlepsze efekty przynosi kompleksowe połączenie zarówno miękkich, jak i twardych rozwiązań.

Zatrzymać igreka

Krzysztof Kosy, psycholog biznesu, ocenia, że o ile na nisko wynagradzanych stanowiskach wykonawczych, np. w produkcji, argumentem za zmianą pracy jest nawet niewielka podwyżka (o 100–200 zł miesięcznie), o tyle dla absolwentów uczelni z pokolenia Y decydująca bywa dobra atmosfera w zespole. Młodych ludzi łatwo można zniechęcić hierarchicznymi relacjami w firmie, gdzie to szef ma zawsze rację. Chcą być traktowani po partnersku, mieć „fajny klimat" w pracy, która powinna wyzwalać ich inicjatywę. Wtedy pieniądze nie odgrywają tak dużej roli, tym bardziej że dla sporej części z nich pensja to w zasadzie kieszonkowe.

Innego podejścia wymagają bardziej doświadczeni specjaliści, którzy już długofalowo planują swoją karierę. Ci często szukają w nowej firmie nowych ścieżek rozwoju, poczucia samorealizacji, awansu – o który bywa trudno w firmach z płaską strukturą zarządzania.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA