fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Rynek pracy

Dobry menedżer dopasuje styl zarządzania do sytuacji

Uczestniczki debaty dyskutowały nie tylko o efektywności zarządzania, ale i efektywności wsparcia karier zawodowych kobiet.
Rzeczpospolita, Robert Gardziński Robert Gardziński
Chociaż efektywność liderów zależy nie tyle od ich płci, ile od indywidualnych cech każdego z nich, to warto stawiać na różnorodność. Ważny jest większy udział kobiet we władzach firm wspierając też łączenie kariery z życie prywatnym.

Czy kobiety zarządzają efektywniej? Odpowiedź na to pytanie będące tematem debaty „Rzeczpospolitej" wydawała się oczywista, skoro w dyskusji (obok prowadzącego ją Marcina Piaseckiego, redaktora zarządzającego „Rz" ) wzięły udział same panie – doświadczone menedżerki... Jednak żadna z nich nie stwierdziła jednoznacznie, że kobiety zarządzają lepiej i bardziej skutecznie niż mężczyźni.

Miłość czy strach

Bożena Lublińska-Kasprzak, prezes Brad Consulting, przypomniała amerykańskie badania, według których styl zarządzania menedżera nie tyle zależy od jego płci, ile od indywidualnych cech danej osoby. Jednak w praktyce demokratyczny, oparty na współpracy i zaufaniu empatyczny model kierowania ludźmi określa się często jako kobiecy podczas gdy tradycyjny styl nakazowo-kontrolny i hierarchiczny jest uważany za męski.

 

Ten podział obrazowo pokazuje amerykańska konsultantka i autorka Harriet Rubin, według której kobiety stosują zwykle „zarządzanie przez miłość", podczas gdy mężczyźni sięgają często po „zarządzanie przez strach". – A tam, gdzie jest strach, trudno o wysoką efektywność pracy – zaznaczała Bożena Lublińska-Kasprzak, dodając, że w praktyce sprawdza się połączenie elementów jednego i drugiego stylu, zależnie od okoliczności.

Małgorzata Sierański, dyrektor ds. szkoleń i rozwoju w Grupie PZU podkreślała, że to konkretna sytuacja determinuje, jaki sposób zarządzania jest bardziej efektywny. O ile więc w przypadku młodych ludzi stawiających pierwsze kroki w pracy najlepiej może się sprawdzać empatyczne, wręcz „matkujące" podejście, to wobec osób rozstających się z firmą lepszym rozwiązaniem może być „męskie postawienie sprawy".

– Liczy się przede wszystkim talent do zarządzania – podkreślała Iwona Dudzińska, szefowa Citi Service Center Poland. Według niej, najważniejsze jest, by zidentyfikować osoby mające ten talent, a potem umiejętnie wspierać je w rozwoju. Problem w tym, że wskutek zaszłości historycznych w wielu firmach nie ma mechanizmów wsparcia kobiet z talentem do zarządzania, zwłaszcza tych, które łączą karierę zawodową z życiem rodzinnym.

Ważny wybór edukacji

Zdaniem Małgorzaty Sierański, kobiety łączące karierę z rodziną są zwykle świetnie zorganizowane i często bardziej efektywne – nie przedłużają np. spotkań biznesowych, bo mają jeszcze obowiązki w domu. Nie sprzyja im natomiast system pracy promujący długie godziny spędzone w biurze, który jest też problemem dla wielu mężczyzn.

Według ankiety przeprowadzonej wśród pracowników Citi w Polsce (banku Citi Handlowy i Citi Service Center Poland), dla 78 proc. badanych elastyczne godziny pracy, a dla 76 proc. zdalna praca są kluczowymi elementami umożliwiającymi łączenie kariery z życiem rodzinnym.

Uczestniczki debaty zwracały uwagę, że menedżerskim karierom kobiet nie sprzyjają ich edukacyjne wybory wynikające nierzadko z tradycyjnego modelu wychowania dzieci, który nie rozbudza technicznych zainteresowań dziewczynek. W rezultacie wciąż niewiele z nich wybiera kierunki ścisłe. Jak przypominała Bożena Lublińska-Kasprzak, wśród studentów politechnik oraz wśród założycieli startupów technologicznych nadal dominują mężczyźni, chociaż badania potwierdzają, że kobiety mają duże ambicje i chęci do przedsiębiorczości.

Jeśli jednak będą unikać kierunków technicznych, to trudniej będzie im wykorzystać szansę, jaką oferuje rozwój technologiczny i związana z nim czwarta rewolucja przemysłowa. Zwiększa ona potrzebę działania w sieci, gdzie trzeba zwracać uwagę na wzajemne zależności.

W takich warunkach dużo lepiej sprawdza się demokratyczny i empatyczny (czyli „kobiecy") styl zarządzania niż ten nakazowo-kontrolny

Parytet dla kandydatów

– Korporacje powinny promować kierunki techniczne wśród dziewcząt już w liceach – podkreślała Iwona Dudzińska. Według niej, jesteśmy dopiero na początku uświadamiania sobie korzyści z dywersyfikacji talentów, zalet różnorodności (i to nie tylko płci) choć część firm stosuje już mechanizmy mające wprowadzić do zespołów zróżnicowany punktów widzenia. Jak przypominała, 212 na 500 menedżerów w Citi w Polsce to kobiety, które stanowią tam ok. 41 proc. pracowników.

Uczestniczki dyskusji zwracały też uwagę na problem, jakim jest brak dużej siły przebicia wśród kobiet. Mają one zwykle większe wątpliwości niż mężczyźni, czy poradzą sobie na menedżerskim stanowisku. W rezultacie wśród kandydatów na takie stanowiska zazwyczaj dominują mężczyźni, a firma, nawet jeśli chce zwiększyć udział kobiet we władzach, to nie bardzo ma kogo wybrać. Zdaniem Iwony Dudzińskiej, w takich sytuacjach warto pomyśleć o parytecie w puli kandydatów, by móc wybrać najlepszego na podstawie kompetencji, nie kierując się kryterium płci.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA