Dobra pensja nie zawsze zatrzyma ludzi w firmie

Chociaż wielu pracodawców jest przekonanych, że bardzo dobrze wynagradzani pracownicy nie będą odchodzić do konkurencji, to ich przekonanie niekoniecznie musi być zasadne – wynika z badania firmy doradczej Korn Ferry Hay Group (KFHG), do którego dotarła „Rzeczpospolita". – Trzeba wynagradzać zgodnie z rynkiem, a przepłacanie nie sprawia, że pracownicy w firmie zostaną – podkreśla Norbert Matusiak, ekspert KFHG.

Jej najnowsze badanie potwierdza opinię o „higienicznej" roli wynagrodzenia zasadniczego, czyli pensji. Ta rola związana z higieną pracy sprowadza się do tego, że płaca powinna zaspokajać podstawowe potrzeby pracownika. Jeśli jest zbyt niska – gdy firma płaci poniżej rynku – to pracownicy będą szukać lepszych warunków gdzie indziej.

Bez przepłacania

Przeprowadzona przez KFHG analiza ubiegłorocznych fluktuacji kadr w polskich firmach wykazała, że pracodawcy płacący 70–80 proc. przeciętnego wynagrodzenia (mediany) na danym rynku tracili prawie 29 proc. załogi (w finansach nawet 36 proc.). Wskaźnik rotacji malał wraz z równaniem zarobków do rynkowej średniej.

Najmniejszy (14 proc.) był w firmach, które wynagradzały nieco lepiej niż rynek, oraz u płacowych liderów, chociaż ci drudzy nie cieszyli się bynajmniej największą lojalnością pracowników. Niekiedy – np. w finansach czy też centrach usług dla biznesu (SSC) – najbardziej hojne firmy, z przeciętną pensją powyżej 120 proc. rynkowej mediany, miały nawet większą rotację niż ich konkurenci płacący tylko trochę lepiej niż reszta (110–120 proc. rynku).

Jak zwraca uwagę Norbert Matusiak, jeśli firma utrzymuje rynkowy albo nieco wyższy poziom płac, to jej pracowników trudniej jest podkupić. Wtedy o rotacji decydują często inne względy – w tym jakość zarządzania, atmosfera, stabilność zatrudnienia.

Potwierdzają to badania i przedstawiciele firm rekrutacyjnych, którzy na co dzień przekonują pracowników do zmiany pracodawcy.

Kluczowe trzy lata

W ubiegłorocznym sondażu Antal na pytanie o powody ostatniej zmiany pracy specjaliści i menedżerowie wskazywali najczęściej na wyższe wynagrodzenie (45 proc.), ale zaraz potem (43 proc.) podkreślali bardziej atrakcyjne możliwości kariery w nowej firmie. Co trzeci odchodził zaś z powodu złego zarządzania w organizacji.

Spore znaczenie ma też staż pracy w danej firmie; analiza KFHG potwierdza, że kluczowe są pierwsze dwa–trzy lata. W tym czasie najłatwiej zdecydować się na zmianę pracodawcy. Pracownicy, którzy spędzili w firmie pięć i więcej lat, są już mniej skorzy do odejścia, choć ich również może przekonać odpowiednio wyższa płaca i ciekawe perspektywy.

Karolina Orzelska, szefowa zespołu w firmie rekrutacyjnej HRK, zwraca uwagę, że wprawdzie wyższa płaca to bardzo ważny argument przemawiający za zmianą pracy, ale ostatnio pracownicy zaczęli zwracać większą uwagę na możliwości awansu, ciekawe obowiązki, prestiżowe projekty, pracę w międzynarodowych strukturach lub inne korzyści wynikające ze zmiany – w tym lokalizację biura lub nawet jego design. – W projektach rekrutacyjnych spotykamy wiele osób, dla których finanse zeszły na dalszy plan. Przy ofercie zarobków na podobnym poziomie jak obecny ważna jest możliwość zdobycia dodatkowych umiejętności lub perspektywa awansu w kolejnych latach.

Odejść od szefa

Marta Tobiasz, menedżer zespołu w Hays Poland, przypomina wyniki jej badania, według którego 24 proc. pracowników motywuje do zmiany pracy brak możliwości rozwoju w obecnej firmie. Widzi to także podczas spotkań rekrutacyjnych, gdy kandydaci pytają o perspektywy rozwoju w nowej organizacji, możliwości udziału w szkoleniach i ciekawych projektach. Od nowego pracodawcy często oczekują również szansy na współpracę w międzynarodowej skali oraz stałego kontaktu z językiem obcym.