Odpowiedź ministra pracy i polityki społecznej - na interpelację nr 7916 - w sprawie przepisów dotyczących ochrony pracowników korzystających z praw wynikających z rodzicielstwa

Odpowiadając na interpelację pana posła Witolda Kochana oraz grupy posłów w sprawie przepisów dotyczących ochrony pracowników korzystających z praw wynikających z rodzicielstwa, przekazaną przy piśmie z dnia 17 lutego br., znak: SPS-023-7916/09, uprzejmie wyjaśniam, co następuje.

Przepisami ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy (Dz. U. Nr 223, poz. 1460) wprowadzono do Kodeksu pracy przepis art. 183[sup]2[/sup], z którego wynika, że pracodawca jest obowiązany dopuścić do pracy pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Powyższa zmiana przepisów Kodeksu pracy była uzasadniona ze względu na zarzuty formalne Komisji Europejskiej z dnia 23 marca 2007 r. Komisja Europejska zarzucała ustawodawstwu polskiemu, że nie zawiera wyraźnej klauzuli transponującej nowy art. 2 ust. 7 dyrektywy 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzania w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy.

Dyrektywa stanowi, że kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim jest uprawniona po jego zakończeniu do powrotu do swojej lub równorzędnej pracy na warunkach nie mniej dla niej korzystnych i do korzystania z poprawy warunków pracy, do których byłaby uprawniona w trakcie nieobecności. Takie samo uregulowanie zawiera także art. 15 dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (tzw. dyrektywa recastingowa).

Odnosząc się do wątpliwości przedstawionych w interpelacji, należy wyjaśnić, iż obecnie z przepisów Kodeksu pracy po raz pierwszy wyraźnie wynika, że pracodawca ma ustawowy obowiązek dopuszczenia pracownika po urlopie macierzyńskim do pracy na dotychczasowym stanowisku za wynagrodzeniem, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Zatem w praktyce pracownik powracający z urlopu macierzyńskiego do pracy powinien być przez pracodawcę traktowany tak, jakby cały czas pracował.

Poprzednio obowiązujące przepisy Kodeksu pracy nie zawierały żadnego przepisu w tym zakresie, co oznaczało, że pracodawca mógł dokonać tzw. wypowiedzenia zmieniającego, pogarszając warunki zatrudnienia pracownika powracającego do pracy po urlopie macierzyńskim nie tylko w zakresie stanowiska i rodzaju wykonywanej pracy, ale także w zakresie poziomu wynagrodzenia. U podstaw takiej decyzji pracodawcy mogła przy tym leżeć każda przyczyna, która w świetle przepisów prawa pracy uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy i płacy.

Nowy przepis art. 183[sup]2[/sup] Kodeksu pracy tylko wyjątkowo zezwala pracodawcy na zmianę warunków zatrudnienia pracownika po powrocie z urlopu macierzyńskiego, traktując taką sytuację jako wyjątek od zasady kontynuowania przez pracownika zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku. Taka zmiana jest dopuszczalna jedynie w przypadku, gdy kontynuowanie zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku nie jest możliwe.

Przesłanka niemożności dopuszczenia pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku występuje w prawie pracy, na przykład dotyczy pracowników powracających do pracy po urlopie wychowawczym. Jest ona interpretowana ściśle i rygorystycznie. Jeżeli bowiem stanowisko zajmowane przez pracownika przed urlopem macierzyńskim nie jest wolne po jego powrocie do pracy po zakończonym urlopie, pracodawca jest obowiązany ˝opróżnić˝ to stanowisko i dopuścić pracownika do pracy. W wielu przypadkach może to oznaczać konieczność zwolnienia z pracy innego pracownika lub przesunięcia go na inne stanowisko pracy. Oczywiście pracodawca może uniknąć takich drastycznych decyzji, zatrudniając na stanowisku pracy wolnym przez okres urlopu macierzyńskiego innego pracownika na zastępstwo.

Przepis art. 183[sup]2[/sup] Kodeksu pracy wyraźnie określa warunki zatrudnienia pracownika po powrocie z urlopu macierzyńskiego, jeżeli nie może on kontynuować pracy na dotychczasowym stanowisku. W takim przypadku gwarantuje się pracownikowi kontynuowanie zatrudnienia na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom zawodowym, zawsze jednak za wynagrodzeniem za pracę, jakie pracownik otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Zatem w każdym przypadku przepisy Kodeksu pracy gwarantują pracownikowi powracającemu do pracy po urlopie macierzyńskim otrzymanie wynagrodzenia na poziomie uwzględniającym jego zmiany, jakie miały miejsce podczas nieobecności spowodowanej korzystaniem z urlopu macierzyńskiego.

W świetle przedstawionych wyżej wyjaśnień jestem zdania, że ochrona pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego ukształtowana przepisem art. 183[sup]2[/sup] Kodeksu pracy nie może być oceniona jako mniej korzystna od ochrony dotychczasowej. Oceny omawianego przepisu należy bowiem dokonywać także z uwzględnieniem istotnie zmieniającej się sytuacji na rynku pracy, zmuszającej pracodawców do podejmowania trudnych decyzji personalnych skutkujących pogorszeniem warunków zatrudnienia całej załogi lub grupowymi zwolnieniami, co coraz częściej dotyka także pracowników dotychczas pomijanych przy takich decyzjach ze względów zwyczajowych lub moralnych.

Wyraźna norma prawna rangi ustawowej określająca standard ochronny dla pracowników powracających z urlopu macierzyńskiego oraz granice możliwych odstępstw od tej ochrony gwarantuje pracownikom znacznie silniejszą pozycję prawną niż ta, z jakiej korzystali dotychczas. Kluczowym elementem tej ochrony jest w każdym przypadku zapewnienie pracownikowi powracającemu z urlopu macierzyńskiego, a więc po stosukowo długim okresie nieobecności, nie tylko tego samego albo porównywalnego stanowiska pracy, ale przede wszystkim wynagrodzenia w wysokości, w jakiej pracownik by je otrzymywał, gdyby nie korzystał z urlopu. W warunkach zmieniającej się sytuacji na rynku pracy, na którą istotny wpływ ma spowolnienie gospodarcze, objęcie wyraźną normą ochroną gwarantującą kontynuowanie zatrudnienia za określonym wynagrodzeniem daje pracownikowi rzeczywistą i konkretną, a więc pewniejszą, ochronę niż ta, którą dotychczas wywodzono jedynie z celu i istoty urlopu macierzyńskiego.