Kiedy pracownik może liczyć na trzynastkę

Dodatkowe wynagrodzenie roczne jest świadczeniem obowiązkowo wypłacanym pracownikom zatrudnionym w jednostkach sfery budżetowej. Zasady nabywania prawa do niego, ustalania wysokości oraz wypłaty określają przepisy ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej.

Katalog uprawnionych do tego świadczenia jest zamknięty. Został on określony wymienioną wyżej ustawą. Wskazuje ona również, kto nie może liczyć na otrzymanie tego świadczenia (patrz tabela).

Istotne efektywne wykonywanie pracy

Prawo do trzynastki w pełnej wysokości przysługuje osobom, które przepracowały u danego pracodawcy cały rok kalendarzowy. Uprawnionym do tego pełnego dodatkowego wynagrodzenia będzie także pracownik, który podjął pracę u danego pracodawcy nie później niż w pierwszym roboczym dniu stycznia roku, za który jest ono wypłacane, i pozostawał w zatrudnieniu do końca tego roku.

Natomiast pracownik, który nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do czasu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej sześć miesięcy.

Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w uchwale z 25 lipca 2003 r. (III PZP 7/03, OSNP 2004/2/26) i w uchwale z 7 lipca 2011 r. (III PZP 3/11, OSNP 2012/1-2/3) pojęcie "przepracowanie" oznacza faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, a nie jedynie pozostawanie w stosunku pracy. Zatem ustalając ten minimalny okres pracy, trzeba uwzględnić czas rzeczywiście przepracowany na podstawie stosunku pracy (umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania). Przy ustalaniu uprawnień nie ma natomiast znaczenia wymiar czasu pracy czy rodzaj umowy o pracę. Pomija się okresy pracy na podstawie umów cywilnoprawnych (np. zleceń czy o dzieło).

Przykład:

Anna P. zawarła na trzy miesiące od 1 czerwca 2014 r. umowę o praktykę absolwencką. Następnie została przez tę jednostkę budżetową zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Ponieważ do nabycia prawa do trzynastki konieczne jest faktyczne wykonywanie pracy przez co najmniej sześć miesięcy na podstawie stosunku pracy, Anna P. nie otrzyma trzynastki za 2014 rok. Umowa o praktykę absolwencką nie jest umową o pracę, co wynika z art. 4 i 5 ustawy z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich.

Szczególne okresy

W sposób szczególny przy ustalaniu tzw. stażu trzynastkowego traktowany jest okres korzystania z urlopu wypoczynkowego. Przebywanie na takim urlopie nie może bowiem pozbawić prawa do trzynastki. Za okres faktycznie przepracowany uznaje się również w drodze wyjątku zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej.

Sąd Najwyższy w uchwale z 13 grudnia 2005 r. (II PZP 9/05, OSNP 2006/7-8/109) wyjaśnił, że nauczyciel zwolniony od pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej z prawem do wynagrodzenia w trybie przepisów art. 31 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych i rozporządzenia Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy, zachowuje u pracodawcy prawo do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Ważne:

Gdy pracownik przepracuje cały rok, otrzymuje pełną trzynastkę, a gdy co najmniej sześć miesięcy, dostaje tę należność w wysokości proporcjonalnej.

Choroba i inne nieobecności

Z powyższego wynika, że co do zasady do okresów uprawniających do dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie zalicza się okresów nieprzepracowanych podczas trwającego stosunku pracy – zarówno z przyczyn usprawiedliwionych, jak i nieusprawiedliwionych. Zatem, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lipca 2011 r. (III PZP 3/11, OSNP 2012/1-2/3), okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do sześciomiesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Dotyczy to również m.in. okresów pobierania zasiłku opiekuńczego, urlopu bezpłatnego, szkoleniowego czy okolicznościowego.

Przykład

Staż zatrudnionego w samorządowym zakładzie budżetowym wynosi dwa lata. W 2014 roku pracownik był łącznie przez 40 dni niezdolny do pracy z powodu choroby oraz przez 14 dni korzystał z zasiłku opiekuńczego. Zarówno okres choroby, jak i pobierania zasiłku opiekuńczego, są okresami usprawiedliwionych zwolnień od pracy. Nie mogą być jednak traktowane jak okresy przepracowane w rozumieniu ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym. W związku z tym pracownik nie nabędzie prawa do trzynastki za 2014 rok w pełnej wysokości.

Mogą być przerwy w zatrudnieniu

Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym nie wymaga, by zatrudnienie w danym roku kalendarzowym było nieprzerwane. Jednak wymóg przepracowania co najmniej sześciu miesięcy należy zawsze odnosić do jednego roku kalendarzowego. Istotne jest również to, że trzeba uwzględniać wyłącznie zatrudnienie w ramach stosunku pracy u tego samego (danego) pracodawcy. Można uznać, że co najmniej sześciomiesięczny okres faktycznie przepracowany to tzw. staż zakładowy.

Przykład:

Adam P. był zatrudniony w jednostce sfery budżetowej na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony od 3 lutego do 31 maja 2014 r. Natomiast od 1 września 2014 r. został zatrudniony w tej samej jednostce na czas nieokreślony. Z uwagi na to, że pracownik przepracował u tego samego pracodawcy w 2014 roku łącznie osiem miesięcy, ma prawo do trzynastki za ten rok w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu.

Przykład:

Anna P. pracowała w urzędzie wojewódzkim na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony od 1 sierpnia 2013 r. do 31 maja 2014 r. Po rozwiązaniu tej umowy podjęła pracę u prywatnego pracodawcy. Anna P. nie nabyła prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego ani za 2013 rok, ani za 2014 rok, bo w każdym z tych lat kalendarzowych przepracowała w jednostce sfery budżetowej mniej niż sześć miesięcy.

Ustalanie czasu faktycznie przepracowanego

Sprawdzenie, czy pracownik przepracował w danym roku kalendarzowym u jednego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy jest proste, gdy rozpoczął on pracę od pierwszego dnia miesiąca. Często jednak podjęcie zatrudnienia następuje w jego trakcie. Wówczas należy postępować zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, czyli okresy pracy, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych, powinny być ustalane przy uwzględnieniu potocznego sposobu liczenia terminów. Zatem przy obliczaniu ciągłych, nieprzerwanych okresów, należy przyjąć regułę, zgodnie z którą upływ miesiąca pracy następuje w dniu bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, w którym liczenie okresu rozpoczęto (wyrok SN z 19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96, OSNAPiUS 1997/17/310; postanowienie SN z 11 grudnia 2009 r., II PK 223/09).

Wątpliwości przy ustalaniu okresu przepracowanego powstają zwłaszcza w przypadku sumowania dwóch lub większej liczby okresów zatrudnienia, między którymi występują przerwy. W takiej sytuacji należy stosować art. 114 kodeksu cywilnego, który nakazuje liczyć termin miesięczny jako 30 dni.

Przykład:

Karol P. był zatrudniony w samorządowym zakładzie budżetowym na podstawie umowy o pracę na zastępstwo od 1 kwietnia do 18 lipca 2014 r. i od 13 października do 31 grudnia 2014 r. Przepracował on u tego pracodawcy:

- trzy miesiące (od 1 kwietnia do 30 czerwca 2014 r.) i 18 dni (od 1 do 18 lipca 2014 r.) oraz

- dwa miesiące (od 13 października do 12 grudnia 2014 r.) i 19 dni (od 13 do 31 grudnia 2014 r.).

Łączny okres zatrudnienia pracownika w zakładzie budżetowym w 2014 roku wyniósł pięć miesięcy i 37 dni, czyli sześć miesięcy i siedem dni. Pracownik ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia za 2014 rok w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia. W sumie przepracował bowiem u tego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy.

Z uwagi na to, że ustalając co najmniej sześciomiesięczny okres przepracowany uwzględnia się faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, każdy miesiąc, w którym były nieobecności, należy przeanalizować odrębnie. Trzeba bowiem te dni nieobecności pominąć, a jako robocze potraktować także dni urlopu wypoczynkowego. Następnie należy sprawdzić czy został osiągnięty minimalny staż trzynastkowy.

Naganne zachowanie wyklucza gratyfikację

Warto wiedzieć, że w pewnych sytuacjach związanych z zawinionym nagannym zachowaniem pracownik mimo spełnienia warunku dotyczącego okresu pracy nie otrzyma świadczenia. W myśl ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym jest tak w razie:

- nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż dwa dni,

- stawienia się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości,

- wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby,

- rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Oczywiście zatrudniony nie dostanie trzynastki, gdy wymienione wyżej przypadki nagannego zachowania będą miały miejsce w roku, za który ona przysługuje.

Przykład:

W marcu 2014 roku rozwiązano z zatrudnionym w urzędzie gminy stosunek pracy bez wypowiedzenia w związku z przebywaniem w tej instytucji w stanie nietrzeźwości. Pracownik odwołał się do sądu, który z uwagi na formalne uchybienia pracodawcy przywrócił go do pracy. Orzeczenie sądu przywracające go do pracy anulowało skutki dyscyplinarnego zwolnienia. Nie powoduje natomiast konieczności wypłaty temu pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia rocznego za 2014 rok. Stawienie się do pracy lub przebywanie tam w stanie nietrzeźwości jest bowiem samodzielną przesłanką utraty prawa do trzynastki.

podstawa prawna: art. 1–3 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (tekst jedn. DzU z 2013 r., poz. 1144)

podstawa prawna: art. 4, art. 5 ustawy z 17 lipca 2009 r. o praktykach absolwenckich (DzU nr 127, poz. 1052)

podstawa prawna: art. 31 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 167)