Gmina zapłaci czesne i kupi książki studiującemu urzędnikowi

1 stycznia 2009 r. weszła w życie nowa [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=517E480E9D9592FC6C7316647651CD85?id=292862]ustawa o pracownikach samorządowych (DzU nr 223 poz. 1458 ze zm.,[/link] dalej – ustawa). Nakłada ona na pracowników jednostek samorządu terytorialnego obowiązek stałego podnoszenia umiejętności i kwalifikacji zawodowych poprzez uczestnictwo w różnych formach kształcenia i szkolenia. Jednocześnie jej przepisy zobowiązują jednostki zatrudniające tych pracowników do uwzględniania w swoich planach finansowych środków finansowych na ten cel.

Jak wyjaśniono w uzasadnieniu do projektu ustawy, przyjęcie takiej regulacji uwzględnia różnorodne postulaty przedstawicieli samorządów i ekspertów zmierzające do doskonalenia systemu zarządzania kadrami w administracji samorządowej. Jednym z najczęściej zgłaszanych postulatów było właśnie wprowadzenie ustawowego obowiązku stałego podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników samorządowych.

Inicjatorzy projektu ustawy wskazali również, że brak odpowiedniej regulacji prawnej skutkuje w wielu jednostkach samorządu terytorialnego zaniedbaniami polityki i budżetów szkoleniowych. Autorzy podkreślili, że podniesienie rangi rozwoju zawodowego pracowników samorządowych jest warunkiem koniecznym do skutecznego wykonywania zadań przez samorządy oraz stanowi jeden z celów tzw. strategii lizbońskiej.

[srodtytul]Odesłanie do zasad kodeksowych[/srodtytul]

Obok ogólnie sformułowanego obowiązku dokształcania i doszkalania pracowników ustawa nie określa jednak zasad ani instrumentów prawnych, na podstawie których obowiązek ten ma być realizowany. Pojawia się więc uzasadnione pytanie – w jaki sposób jednostka samorządowa powinna skierować pracownika na szkolenie?

W jaki sposób ustalić wzajemne prawa i obowiązki stron związane ze szkoleniem? Odpowiedzi na te pytania należy szukać w odpowiednich przepisach [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link], do stosowania których odsyła art. 43 ust. 1 ustawy.

Rozstrzygnięcie Trybunału Konstytucyjnego (patrz samka) zmusiło ustawodawcę do uregulowania na nowo zasad podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników. Prace parlamentarne zaowocowały uchwaleniem przez Sejm 20 maja 2010 r. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=10A6AF9C831F342F19299FA9C675EE64?id=357309]ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (DzU nr 105 poz. 655)[/link].

Nowelizacja dodaje do kodeksu pracy sześć nowych przepisów oznaczonych numerami 1031 – 1036, które regulują, tym razem wprost w ustawie, zasady uzupełniania wiedzy i umiejętności przez pracownika. Nowa regulacja weszła w życie 16 lipca 2010 r. i od tego dnia stanowi podstawę określenia praw i obowiązków stron stosunku pracy w związku z podnoszeniem przez pracownika, w tym również pracownika samorządowego, kwalifikacji zawodowych.

Nowa regulacja dotyczy w zasadzie tylko sytuacji, w których pracownik podejmuje naukę z inicjatywy pracodawcy lub za zgodą pracodawcy. Możliwość trzecia, w której pracownik podejmie kształcenie na własną rękę, przy braku zgody pracodawcy, oznacza tylko tyle, że nie będą mu przysługiwały dodatkowe uprawnienia.

Nie będą obciążały go również dodatkowe obowiązki przewidziane w przyjętej regulacji. Pracownik podnoszący swoje kwalifikacje za wiedzą, ale bez zgody pracodawcy, musi się ponadto liczyć ze wzmożoną kontrolą wydajności swojej pracy, która może być zagrożona w związku z koniecznością godzenia obowiązków zawodowych oraz szkolnych lub szkoleniowych.

[srodtytul]Czy odmowa jest możliwa[/srodtytul]

Zastanówmy się jednak, czy w ogóle, a jeżeli tak, to z jakich przyczyn jednostka samorządowa może odmówić wyrażenia zgody na podnoszenie kwalifikacji przez swojego pracownika? Przecież stałe podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracownika samorządowego (art. 24 ust. 2 pkt 7 i art. 29 ust. 1 ustawy).

Z kolei pracodawca zobowiązany jest ułatwiać swoim pracowników podnoszenie kwalifikacji zawodowych (art. 17 i art. 94 pkt 6 KP w zw. z art. 43 ust. 1 ustawy). Co więcej, jednostka samorządowa jest zobowiązana przeznaczać na ten cel środki w swoich planach finansowych (art. 29 ust. 2 nowej ustawy).

Z uwagi na te uregulowania odmowa wyrażenia zgody na podnoszenie kwalifikacji pracownika powinna stanowić raczej wyjątek niż zasadę. Taka decyzja szefa powinna być należycie i obiektywnie uzasadniona tak, aby pracodawca nie narażał się na zarzut naruszenia swoich obowiązków wynikających z przytoczonych przepisów.

Podejmując decyzję o wyrażeniu lub odmowie wyrażenia zgody na szkolenie pracownika, jednostka samorządowa będąca pracodawcą musi również zważyć na zasadę równego traktowania pracowników wynikającą z art. 183a i 183b KP. Zgodnie z tymi przepisami pracodawca jest obowiązany traktować pracowników równo m.in. w zakresie awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

[srodtytul]Znaczenie milczenia szefa[/srodtytul]

Warto także zastanowić się nad formą, w jakiej pracodawca powinien wyrazić lub odmówić wyrażenia zgody.

Z racji tego, że przepisy nie przewidują w tym zakresie żadnych szczególnych wymogów, na mocy odesłania wyrażonego w art. 300 KP zastosowanie znajdzie art. 60 kodeksu cywilnego, zgodnie z którym zgoda może być wyrażona w każdej formie, również w formie dorozumianej (tzw. milcząca zgoda).

Na tej podstawie można argumentować, że pracodawca, który wie, że jego pracownik podnosi swoje kwalifikacje i nie zajmuje w tym zakresie żadnego wyraźnego stanowiska, wyraża w sposób dorozumiany zgodę, a tym samym otwiera pracownikowi drogę do uprawnień przewidzianych w analizowanych przepisach.

Dlatego też wydaje się, że w przypadku powzięcia przez pracodawcę wiedzy o tym, że pracownik we własnym zakresie podnosi swoje kwalifikacje, pracodawca powinien zająć w tej kwestii jednoznaczne stanowisko i wyrazić albo odmówić wyrażenia zgody.

W razie wyrażenia zgody w zasadzie nie ma konieczności składania odrębnego oświadczenia, bowiem w takim przypadku zaktualizuje się obowiązek pracodawcy do zawarcia z pracownikiem pisemnej umowy określającej wzajemne prawa i obowiązki stron. Zawarcie tej umowy będzie stanowiło wystarczający dowód zgody pracodawcy.

[srodtytul]Szczegóły określi umowa[/srodtytul]

Pierwszym krokiem jednostki samorządowej, inicjującej lub zgadzającej się na podnoszenie przez swojego pracownika kwalifikacji zawodowych, powinno być zawarcie z nim umowy określającej wzajemne prawa i obowiązki.

Obowiązek ten wynika wprost z art. 103[sup]4[/sup] § 1 KP. Dla umowy przewidziano formę pisemną, zastrzeżoną dla celów dowodowych. Z obowiązku zawarcia umowy pracodawca jest zwolniony tylko w przypadku, gdy nie zamierza zobowiązywać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 103[sup]4[/sup] § 3 KP).

Pamiętać należy, że umawiające się strony nie mogą uzgodnić np., że pracownikowi będzie przysługiwał niższy wymiar urlopu lub zwolnienia niż przewidziany w ustawie. Ani też, że będzie to urlop lub zwolnienie bezpłatne albo że urlop będzie udzielany w dni, które są dla pracownika dniami wolnymi od pracy.

Do grupy tej należy również zaliczyć kwestię zwrotu przez pracownika kosztów poniesionych przez pracodawcę na szkolenie (art. 103[sup]5[/sup] KP), o ile pracodawca zechce taki obowiązek na pracownika nałożyć. Nie jest to obligatoryjne. Strony nie mogą także ustalić, że pracownik będzie zobowiązany do zwrotu kosztów w innych sytuacjach niż określone w art. 103[sup]5[/sup] KP albo że będzie zobowiązany do zwrotu całości kosztów niezależnie od upływu czasu po ukończeniu szkolenia.

W umowie pracodawca może przyznać pracownikowi dodatkowe świadczenia: zwrotu opłat za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie (art. 1033 KP). A także ma możliwość zastrzec obowiązek zwrotu przez pracownika kosztów szkolenia poniesionych przez pracodawcę w razie wystąpienia określonego zdarzenia w ustalonym okresie, nie dłuższym niż trzy miesiące po ukończeniu szkolenia (art. 103[sup]5[/sup] KP), jak również możliwość przyznania pracownikowi, który podnosi swoje kwalifikacje na zasadach innych niż określone w art. 103[sup]1[/sup] –103[sup]5[/sup] KP, bezpłatnego urlopu lub zwolnienia z pracy (art. 103[sup]6[/sup] KP).

W tym zakresie podkreślić należy, że sama ustawa nie obliguje pracownika do pozostawania w zatrudnieniu u pracodawcy finansującego szkolenie. Nałożenie na pracownika takiego obowiązku musi mieć zawsze źródło w umowie stron.

Przedmiotem umowy mogą być również inne zagadnienia ustalane w niej w zależności od woli stron i w granicach swobody kontraktowania (np. szczegółowe uzgodnienie godzin lub dni urlopu lub zwolnienia, zobowiązanie pracownika do informowania pracodawcy o osiąganych wynikach w nauce lub szkoleniu, możliwość wypowiedzenia umowy w przypadku zaniedbania szkolenia przez pracownika – np. powtarzania roku, niezdania egzaminu, itp.).

[b]Są wątpliwości interpretacyjne[/b]

W praktyce można się spodziewać, że największe kłopoty będzie sprawiała kwestia kwalifikacji konkretnych egzaminów, kończących najprzeróżniejsze rodzaje kursów i szkoleń, jako egzaminów uprawniających pracownika do urlopu szkoleniowego, przewidzianego w art. 1032 KP. Szczególne wątpliwości dotyczą zwłaszcza interpretacji zwrotu „egzamin potwierdzający kwalifikacje zawodowe” (art. 1032 § 1 pkt 3 KP).

Przedstawiciele pracodawców i firm szkoleniowych, którzy brali udział w pracach nad projektem nowelizacji, wskazywali, że pojęcie to może obejmować niezliczoną ilość szkoleń, np. szkoleń dla operatorów maszyn czy elektryków, które trwają od kilku do kilkudziesięciu godzin i które również kończą się potwierdzeniem kwalifikacji zawodowych.