Niepełnosprawny w konkurencyjnym naborze urzędniczym

Odpowiednio w tym zakresie można stosować wyrok Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2003 (I PK 105/02). Według niego wygranie konkursu na dyrektora okręgu Poczty Polskiej nie rodzi obowiązku zatrudnienia go na tym stanowisku.

Celem otwartego i konkurencyjnego naboru jest wyłonienie samorządowca do pracy. W toku tej procedury komisja wskazuje nie więcej niż pięciu najlepszych kandydatów. Mają oni spełniać wymagania niezbędne oraz w największym stopniu te dodatkowe.

Komisja przedstawia ich kierownikowi jednostki samorządowej, aby przyjął kogoś spośród ostatecznej piątki. Do niego właśnie należy decyzja o zatrudnieniu konkretnej osoby. Najlepszy z kandydujących nie ma zatem roszczenia o nawiązanie z nim stosunku pracy.

Szef bez pełnej swobody

Jeżeli w jednostce wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych w miesiącu poprzedzającym datę upublicznienia ogłoszenia o naborze jest niższy niż 6 proc., pierwszeństwo w przyjęciu na stanowiska urzędnicze, z wyłączeniem kierowniczych, ma osoba niepełnosprawna, jeśli jest w tym gronie. Aby skorzystać z tego uprawnienia,  kandydat musi z dokumentami złożyć kopię zaświadczenia potwierdzającego niepełnosprawność.

Ważne! Uprawnienie to przysługuje każdej osobie z orzeczoną niepełnosprawnością, bez względu na jej stopień. Nie działa natomiast podczas naboru na kierownicze stanowisko urzędnicze.

W konsekwencji kierownik jednostki nie ma prawa swobodnie wybrać pracownika spośród przedstawionych mu kandydatów, jeśli wśród najlepszych jest osoba z orzeczoną niepełnosprawnością.

Cudzoziemiec w urzędzie

Ustawa dopuszcza zatrudnienie w niektórych sytuacjach osób, które nie mają obywatelstwa polskiego. Wolno to jednak zrobić po spełnieniu pewnych warunków. Chodzi przede wszystkim o osoby, które są obywatelami Unii Europejskiej lub innych państw, którym na podstawie umów międzynarodowych lub prawa wspólnotowego przysługuje prawo podjęcia zatrudnienia w Polsce. Jednak nawiązanie stosunku pracy w samorządzie z taką osobą możliwe jest jedynie na umowę o pracę. Wyłączono zatem wybór i powołanie, czyli pozostałe dwie formy zatrudnienia w samorządzie.

Obcokrajowiec trafi na stanowisko w urzędzie, jeżeli ma znajomość języka polskiego potwierdzoną dokumentem określonym w przepisach o służbie cywilnej. Ale nie na każdej posadzie. Niedostępna będzie dla niego ta, na której wykonywana praca polega na bezpośrednim lub pośrednim udziale w wykonywaniu władzy publicznej i funkcji mających na celu ochronę generalnych interesów państwa. Tego ograniczenia nie można jednak traktować zbyt szeroko.

Wyznaczenie stanowisk, na których mogą być zatrudnieni cudzoziemcy, to rola kierownika jednostki. To on podejmuje decyzję, o jakie posady mogą ubiegać się obcokrajowcy, ale nie może to oznaczać całkowitej swobody w tym zakresie. Dla obcych obywateli zakazane są stanowiska, na których praca wiąże się z dostępem do tajemnic państwowych, upoważnieniem do wydawania decyzji administracyjnych. Spokojnie jednak mogą kandydować na np. większość posad  administracyjnych, w kadrach czy księgowości.

Ostatnia nowelizacja wyjaśniła, jak określa się warunki stawiane kandydatom. Wymagania niezbędne to te konieczne do podjęcia pracy na danym stanowisku, a dodatkowe to pozostałe, pozwalające optymalnie wykonywać zadania na tej posadzie.

Coś ekstra

Dodatkowe wymogi muszą być przede wszystkim racjonalne i uzasadnione, czyli pozostawać w związku z pracą wykonywaną na określonym stanowisku. Przykładowo chodzi o znajomość obsługi komputera, języka obcego, kwalifikacje i uprawnienia wymagane przez przepisy.

Konstruując dodatkowe wymogi, należy pamiętać o tym, że nie mogą one naruszać kodeksowego zakazu dyskryminacji pracowników. Dając ogłoszenie o naborze, nie wolno np.

• kierować naboru tylko do przedstawicieli jednej z płci, gdy przepisy nie ograniczają wykonywania pracy przez osoby drugiej płci (takie ograniczenie dotyczy np. prac uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet),

• określać minimalnego albo maksymalnego wieku kandydatów do pracy (pamiętając oczywiście o stawianym przez przepisy dotyczące sfery budżetowej wymogu pełnoletności pracowników),

• rozszerzać wymagań wykraczających poza to, co wynika z ustawowych warunków stawianych pracownikom samorządowym,  np. wymóg pełnej niekaralności dla kandydata na stanowisko urzędnicze, gdy ustawa wskazuje, że zatrudniony na takim stanowisku nie może być skazany prawomocnym wyrokiem sądu za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe.

10 dni na namysł

Termin składania dokumentów określony w ogłoszeniu o naborze nie może być krótszy niż dziesięć dni od opublikowania tego ogłoszenia w BIP.

Informacje o kandydatach, którzy zgłosili się do naboru, stanowią informację publiczną w zakresie objętym wymaganiami związanymi ze stanowiskiem w ogłoszeniu o naborze. Zgodnie z obecnymi przepisami nie publikujemy w BIP danych kandydatów, którzy spełniają wymagania formalne w ogłoszeniu. Informację taką należy przekazać dopiero na wniosek zainteresowanej osoby.

Żądanie udostępnienia kserokopii dokumentów potwierdzających wykształcenie, staż pracy i kwalifikacje kandydatów nie mieści się w pojęciu informacji publicznej. Tak sformułowany wniosek oznacza, że wnioskodawca nie żądał informacji, o których mowa w tym przepisie, dotyczących kandydatów na wolne stanowiska urzędnicze.

Tak uznał Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z 19 sierpnia 2009 (I OSK 683/09).

Niedozwolona ciekawość

Ustawa nie narzuca zakresu używanych technik rekrutacyjnych. W praktyce można stosować zarówno nabór jednostopniowy (selekcja dokumentów i rozmowa kwalifikacyjna), jak i wielostopniowy (np. selekcja dokumentów, testy sprawdzające wiedzę, rozmowa kwalifikacyjna dla osób, które pozytywnie przeszły testy).

Podczas postępowania kwalifikacyjnego nie wolno jednak zadawać jakichkolwiek pytań wykraczających poza zakres danych, jakich można domagać się od kandydata do pracy. Określa to art. 22

1

kodeksu pracy

, a mają one służyć ocenie jego kwalifikacji, doświadczenia i możliwości wykonywania pracy na danym stanowisku.

Niedopuszczalne jest zatem zainteresowanie pracodawcy np. planami rodzinnymi kandydata. Tu warto przestrzec przed bezpośrednimi pytaniami kierowanymi do starających się o posadę: czy ma pani/pan dzieci i czy planuje pani/pan w najbliższym czasie powiększenie rodziny, a także pośrednimi: czy lubi pani/pan dzieci, czy przedkłada pani/pan życie rodzinne nad zawodowe i czy w związku z tym będzie pani/pan dyspozycyjna(y)?

Ich zadanie może wręcz prowadzić do uznania, że podczas rekrutacji doszło do dyskryminacji, utrudniania dostępu do zatrudnienia.

Podobnie należy potraktować sprawę niepełnosprawności. Jeżeli kandydat do urzędu złożył z dokumentami  te potwierdzające niepełnosprawność, pracodawca automatycznie się o tym dowiaduje. Ale jeśli takie papiery nie zostały przekazane, nie można podczas rekrutacji dopytywać się o stan zdrowia w takim szerokim znaczeniu.