Badanie „Skąd się biorą sędziowie?" przeprowadzone na przełomie 2017 i 2018 r. służyło wyjaśnieniu, dlaczego duża część sędziów nie miała zaufania do transparentności oraz obiektywizmu procedur wyboru i awansowania sędziów.
Czytaj także: Kim jest statystyczny sędzia?
Najważniejsze wnioski
Po pierwsze – oddala się perspektywa realizacji w Polsce idei stanowiska sędziego jako „korony zawodów prawniczych".
Otóż poprzez przywrócenie instytucji asesora sądowego gros stanowisk orzeczniczych w sądach rejonowych zajęli niespełna 30-letni absolwenci Krajowej Szkoły Sądownictwa i Prokuratury, z których większość trafiła na aplikację bezpośrednio po studiach.
W przypadku pozostałych konkursów na stanowiska sędziowskie w sądach rejonowych wciąż tylko na co dziesiąte stanowisko wybierany jest adwokat lub radca prawny.
Większość stanowisk obsadzana jest asystentami sędziów i referendarzami.
Przedstawiciele wolnych zawodów, którzy zgłaszali się w ostatnim roku częściej niż w poprzednich latach, osiągali sukces znacznie rzadziej – tylko co dziesiąty wygrywał konkurs – niż osoby zatrudnione w sektorze publicznym: referendarze, asystenci sędziów i prokuratorzy, spośród których co trzeci kandydat zostawał przedstawiony przez KRS do powołania.
Powoływani do wyższych szczebli sądownictwa powszechnego są nadal prawie wyłącznie sędziowie sądów niższych instancji, a nie osoby mające doświadczenie w pracy na własny rachunek. Wśród 214 osób wybranych w 2018 r. do sądów okręgowych i apelacyjnych znalazło się zaledwie trzech adwokatów i jeden radca prawny.
To już IV edycja kongresu dla liderów świata finansów
Po drugie – proces wyłaniania najlepszych kandydatów na wolne stanowiska sędziowskie stał się nieco bardziej transparentny.
I tak, zwiększeniu transparentności konkursów służy wprowadzenie transmisji z obrad plenarnych Rady, publikacja protokołów z wysłuchań kandydatów oraz obszerniejszy niż do tej pory opis kandydatów, którzy w konkursie nie uzyskali poparcia Rady. Na tym nie koniec. Większej transparentności pracy Rady przeszkadza powszechne utajnianie głosowań oraz brak publicznie znanego wzorca oceny kandydatów i wagi stosowanych przez Radę kryteriów.
Po trzecie – decyzje Rady są w większym stopniu wypadkową subiektywnych ocen członków, a nie analizy kandydatur wedle wspólnie ustalonych, obiektywnych kryteriów.
W tej kwestii inaczej niż w latach ubiegłych Rada nie kierowała się przy podejmowaniu decyzji oceną i opinią lokalnego środowiska sędziowskiego. Poparcie uzyskiwały osoby zarówno z najwyższą, jak i najniższą oceną kwalifikacji wystawioną przez wizytatora; z poparciem samorządu, a także kandydaci, wobec których samorząd wyraźnie się sprzeciwił.
Z kolei kryteria i przesłanki, którymi kierowali się dokonujący selekcji członkowie Rady, ważąc kwalifikacje kandydatów, różniły się zarówno w poszczególnych konkursach, jak i między członkami Rady. Świadczy o tym także spadający wskaźnik jednomyślności Rady w głosowaniach.
Ponadto uzasadnienia wyboru zawarte w uchwałach Rady wciąż nie dostarczają kandydatom dostatecznej informacji zwrotnej, która mogłaby umożliwić im zrozumienie podstaw decyzji oraz lepsze ukierunkowanie swojego dalszego rozwoju osobistego i zawodowego.
W procesie wyboru i awansowania sędziów nadal nie wykorzystuje się osiągnięć nauk o zarządzaniu zasobami ludzkimi ani nowoczesnych narzędzi selekcji. Nie opracowano także profilów kompetencyjnych sędziów sądów różnych szczebli i specjalności.
Po czwarte – ocena i opiniowanie kandydatów przez lokalne środowisko sędziowskie są wciąż dokonywane wg niejasnych i niejednolitych standardów. Powód? Przy ocenie kandydatów nie jest wykorzystywany żaden spójny i powszechny wzorzec oraz skala ocen kwalifikacji sędziego. Nie są też jasne reguły udzielania poparcia przez lokalne środowisko sędziowskie. Brak jasności reguł i uzasadnienia opinii wyrażonych przez kolegia i zgromadzenia oraz spójności ocen kwalifikacji z opiniami samorządu sprzyja ignorowaniu tych wskaźników przez Radę. Brak oceny kwalifikacji i opiniowania kandydatów do Sądu Najwyższego znacząco utrudnił przeprowadzenie konkursów na stanowiska w tym sądzie oraz mógł się przyczynić do obniżenia jakości przebiegu konkursów, czego dowodem są błędy formalne popełnione przy co najmniej jednym z nich.
Jak przebiega wybór na sędziego?
- Minister sprawiedliwości decyduje o liczbie wakatów w danym sądzie.
- Minister sprawiedliwości decyduje o terminie ogłoszenia konkursu na wolne stanowiska sędziowskie w danym sądzie.
- Ogłoszenie o naborze na wolne stanowiska sędziowskie publikowane jest w Monitorze Sądowym i Gospodarczym.
- W ciągu 30 dni od ogłoszenia naboru kandydaci (zarówno sędziowie, jak i przedstawiciele innych zawodów) sami zgłaszają swoje kandydatury.
- Kandydaci określają sprawy, jakie przedstawiają do analizy, załączają zaświadczenia oraz fakultatywnie opinie.
- Prezes właściwego sądu okręgowego lub apelacyjnego wyznacza sędziego wizytatora, który analizuje przedstawione sprawy oraz dokumenty kandydata.
- Najczęściej kandydatów ocenia ten sam wizytator; nierzadko dzieje się jednak inaczej i kandydatów startujących w tym samym konkursie oceniają różne osoby.
- Przepisy określają jedynie zakres i kryteria oceny; nie określają metodologii, sposobu ani nazewnictwa w ramach oceny.
- Kolegium wyraża opinię o każdym z kandydatów w osobnym głosowaniu.
- Kolegium złożone jest z prezesa właściwego sądu okręgowego lub apelacyjnego oraz pięciu członków wybranych spośród siebie przez sędziów danego sądu.
- Po otrzymaniu dokumentacji od prezesa właściwego sądu przewodniczący KRS wyznacza zespół roboczy do zapoznania się z kandydaturami w danym konkursie.
- Zespół składa się z kilku sędziów oraz co najmniej jednego posła lub senatora.
- Każdy z członków zespołu referuje na posiedzeniu zespołu jedną lub większą liczbę kandydatur.
- Sporadycznie zespół występuje o zgodę przewodniczącego KRS na osobiste wysłuchanie kandydatów.
- Zespół powinien przygotować listę rankingową, kierując się kryteriami określonymi w ustawie.
- W praktyce członkowie zespołu decydują o rekomendacji, głosując nad każdym z kandydatów.
- Członkowie zespołu roboczego referują wynik jego obrad, przedstawiając kandydatury i rekomendację zespołu.
- KRS decyduje o przedstawieniu wybranych osób do powołania prezydentowi, głosując nad każdym z kandydatów.
- Do przedstawienia wniosku o powołanie danej osoby konieczne jest poparcie większości.
- Zdarza się, że poparcia nie uzyskuje żaden kandydat lub uzyskuje je mniej kandydatów niż liczba wolnych stanowisk, których dotyczył konkurs.
- Ostateczną decyzję o powołaniu wskazanej przez KRS osoby podejmuje prezydent.
- Sporadycznie zdarzało się, że urzędujący prezydent decydował o nieuwzględnianiu wniosku o powołanie lub awansowanie wskazanej przez KRS osoby.
- Nie zdarzyło się dotychczas, aby prezydent nie powołał osoby wskazanej przez aktualny skład KRS.
- Zgromadzenie sędziów danego okręgu lub apelacji wyraża opinię w osobnym głosowaniu członków nad każdą kandydaturą.
- Zgromadzenie składa się w połowie z sędziów danego sądu okręgowego lub apelacyjnego, a w połowie z reprezentacji sędziów sądów podległych.
Kto najczęściej zostaje sędzią?
Wiek
Kandydat wybrany na stanowisko sędziego sądu rejonowego w momencie wyboru ma średnio 39 lat. Najmłodszy z kandydatów przedstawionych z wnioskiem o powołanie na stanowisko sędziego sądu rejonowego miał 33 lata, najstarszy zaś 50. W porównaniu z kandydatami wybranymi do sądów rejonowych w latach 2014–2017 ci wyłonieni w zeszłorocznych konkursach okazali się nieco starsi – w poprzedniej edycji badania ustaliliśmy, że w momencie wyboru osoby te miały średnio 36 lat, najmłodsza miała 30 lat, najstarsza – 47.
Osoby wybrane na sędziów sądów okręgowych i apelacyjnych w roku ubiegłym mają przeciętnie 45 i 50 lat. Najmłodsza osoba wybrana na stanowisko sędziego sądu okręgowego miała 37 lat, najstarsza – 62 lata. 42 lata ukończył najmłodszy z kandydatów wyselekcjonowanych do sądu apelacyjnego, 60 – najstarszy. Także w tym przypadku zeszłoroczni zwycięzcy konkursów na stanowiska sędziowskie w sądach okręgowych i apelacyjnych okazali się starsi niż osoby, które pozytywnie przeszły procedurę konkursową w latach 2014–2017. Przypomnijmy, że wtedy wśród kandydatów wybranych do sądów okręgowych znalazły się osoby w wieku od 37 do 59 lat, a średnia ich wieku wynosiła 43 lata. Z kolei osoby powołane do sądów apelacyjnych w momencie wyboru miały przeciętnie 49 lat, najmłodsza z nich liczyła 39 lat, najstarsza – 61.
Średni wiek kandydata wybranego do Sądu Najwyższego wyniósł 47,5 roku, najmłodszy ukończył 41 lat, z kolei najstarszy – 55.
Sędzia mężczyzna i kobieta
Więcej niż połowę (53 proc.) wszystkich kandydatów przedstawionych z wnioskiem o powołanie na stanowisko sędziego stanowią kobiety. Znaczna ich przewaga widoczna jest jednak wyłącznie w sądach rejonowych i okręgowych. W pierwszym przypadku stanowią one 66 proc. osób, które z sukcesem przeszły procedurę konkursową, w drugim zaś 61 proc. Jeśli weźmiemy pod uwagę sądy apelacyjne, kobiety stanowiły już tylko 41 proc. kandydatów, którzy z powodzeniem przeszli procedurę konkursową. W porównaniu z ubiegłoroczną edycją badania przewaga kobiet wśród osób wybranych do sądów powszechnych jest na niższym poziomie – wtedy stanowiły 70 proc. wybranych do sądów rejonowych, 67 proc. – okręgowych, oraz 61 proc. apelacyjnych.
Proporcja kobiet i mężczyzn wybranych do sądów administracyjnych okazała się równa. Odsetek kobiet wyselekcjonowanych do Naczelnego Sądu Administracyjnego wynosi 40 proc. Wśród osób wybranych do Sądu Najwyższego kobiety stanowiły już tylko 20 proc.
Charakter i osobowość
Jednym z podstawowych elementów ewaluacji przydatności kandydata do zawodu sędziego jest opinia sędziego wizytatora. Jej podstawę stanowią badanie akt i ocena osiąganych wyników statystycznych, weryfikacja przebiegu kariery zawodowej, a także opinie służbowe, w których często zawiera się informacje dotyczące cech osobowości i charakteru kandydata, uwidaczniające się zarówno na sali sądowej, jak i poza nią. Konkretnych instrukcji, które pozwoliłyby na standaryzację procesu ewaluacji tych kompetencji, a więc i na ich transparentność – niestety brak.
Organizacja pracy
Właściwa organizacja pracy to niezbędny warunek pełnienia obowiązków orzeczniczych w sposób rzetelny i terminowy. W prezentowanych w uchwałach KRS sylwetkach kandydatów na sędziów nieczęsto wspomina się wprost o opanowaniu przez nich tej umiejętności (dotyczy to raptem 20 proc. wszystkich osób przedstawionych z wnioskiem o powołanie na stanowisko sędziego).
Jeżeli jednak zwrócimy także uwagę na kompetencje i cechy pokrewne – zaangażowanie, sprawność podejmowania czynności, pracowitość, obowiązkowość, skrupulatność – odsetek ten wzrośnie do 42 proc. Najczęściej przymioty te przypisywane były osobom wybranym do sądów rejonowych (proc.), a w dalszej kolejności do sądów okręgowych (46 proc.) i apelacyjnych (44 proc.). Nie da się nie zauważyć – szczególnie pamiętając ustalenia, które poczyniliśmy w ubiegłorocznej edycji badania – że zwycięscy kandydaci obecnie nieczęsto chwaleni są za umiejętność organizacji pracy. Przypomnijmy, że w latach 2014–2017 dotyczyło to prawie 87 proc. kandydatów wybranych na stanowisko sędziego w sądzie rejonowym, 90 proc. – okręgowym, i 81 proc. – apelacyjnym. Trzeba mieć świadomość, iż opieramy się jedynie na dokumentach referujących wielostronicowe opinie o kandydatach na stanowiska sędziowskie, a nie na materiałach źródłowych. Podkreślamy jednocześnie, iż uchwała Krajowej Rady Sądownictwa stanowi podstawowe źródło wiedzy o osobach kandydujących i wybranych na stanowiska sędziowskie, powinna więc zawierać jak najwięcej informacji o okolicznościach uzasadniających ostateczną decyzję Rady.
Publikujemy cytaty, które ukazują przykładowe zestawy cech przywoływanych przy okazji omawiania sposobu pracy kandydatów na stanowiska sędziowskie:
Jako pracownik jest osobą obowiązkową, skrupulatną i sumienną.
Zaakcentowano, że kandydat posiada umiejętność podejmowania odpowiednio szybkich i trafnych decyzji, a także samodzielnego organizowania swojej pracy
Wyniki statystyczne kandydata bywały niekiedy interpretowane z uwzględnieniem jego życia prywatnego:
Sędzia wizytator podkreśliła, że wyniki osiągnięte przez kandydata opisane w sprawozdaniu obejmują okres, w którym znajdował się w bardzo trudnej sytuacji życiowej. Zatem – w jej ocenie – świadczy to o jego dużej odporności psychicznej, odpowiedzialności, pracowitości oraz determinacji we właściwym wykonywaniu obowiązków sędziego.
Kultura i szacunek dla stron
Przestrzeganie zasad kultury osobistej oraz poszanowanie stron i uczestników postępowania to kolejne aspekty pracy kandydata na sędziego, które poddawane są weryfikacji przez sędziów wizytatorów. Za kulturę osobistą doceniono 18 proc. osób, które pozytywnie przeszły procedurę konkursową – 24 proc. wybranych do sądów rejonowych, a po 21 proc. do sądów okręgowych i apelacyjnych.
Podobnie jak w przypadku organizacji pracy w latach 2014–2017 zwycięscy kandydaci byli częściej chwaleni za kulturę osobistą. Najczęściej miało to miejsce w przypadku osób przedstawionych z wnioskiem o powołanie na stanowisko sędziego sądu apelacyjnego (34 proc.), rejonowego (34 proc.) oraz przy co czwartej kandydaturze do sądu okręgowego (25 proc.).
Kolejne cytaty:
(...) opiniowany prowadzi rozprawy kulturalnie, przestrzega uprawnień procesowych stron, (...) jest zaangażowany w pracę wydziału, służy pomocą i chętnie zastępuje sędziów nieobecnych z powodu choroby.
Jest osobą zdecydowaną, ale niekonfliktową. Jej cechy charakteru pokazują, że potrafi sobie radzić w sytuacjach stresowych i wymagających szybkich decyzji.
Ponadto posiada umiejętność bezkonfliktowej współpracy w rozwiązywaniu problemów.
Jest osobą pracowitą, sumienną, obowiązkową i rzetelną o wysokiej kulturze osobistej, taktowną, uprzejmą i koleżeńską. Cechuje ją spokój i opanowanie, co ma niewątpliwe znaczenie w pracy sędziego.
Jest osobą o wysokiej kulturze osobistej, posiada umiejętność pracy w zespole i przejawia przyjazny stosunek do innych osób. Cechuje go wysoka kultura zawodowa i osobista.
Jest osobą spokojną, taktowną i generalnie obowiązkową, jego zachowanie na sali rozpraw nie budzi zastrzeżeń. Właściwie reprezentuje interesy stron, składając wnioski dowodowe i środki odwoławcze. W uzasadnionych przypadkach dąży do ugodowego zakończenia postępowania.
Posiada wszystkie cechy dobrego sędziego: jest pracowity, sumienny, rzetelny, ma bardzo dużą wiedzę prawniczą i bardzo dobrze opanowany warsztat pracy, a przy tym jest osobą skromną, opanowaną, kulturalną i koleżeńską.
Z uwagi na taktowność i wysoką kulturę osobistą opiniowanej nie budzi zastrzeżeń jej współpraca z innymi osobami, zarówno sędziami, jak i pracownikami sekretariatu.
Pani sędzia stwierdziła, że kandydatkę cechuje wysoka kultura osobista i duża empatia. W stosunku do przełożonych, pracowników i interesantów jest miły, grzeczny i taktowny.
Jest osobą o wysokiej kulturze osobistej.
Prosty język
Jedną z podstawowych zasad sprawiedliwości proceduralnej (w rozumieniu nauk społecznych) jest klarowność reguł, na podstawie których toczy się postępowanie, w tym okoliczności, które rozstrzygają o jego ostatecznym wyniku. Jeśli strony orientują się w tym, co dzieje się na sali sądowej, a ponadto przyjmują ze zrozumieniem podjętą decyzję, ich subiektywne poczucie sprawiedliwości może zostać niezachwiane nawet w przypadku niekorzystnego rozstrzygnięcia.
Warto zatem odnotować, iż kompetencją zwracającą uwagę sędziów wizytatorów jest umiejętność sporządzania uzasadnień decyzji w sposób pozwalający na zrozumienie stojących za nią motywów. Wizytatorzy oceniają jakość argumentacji i logikę wywodu, a także posługiwania się zrozumiałym dla stron językiem.
W ocenie kwalifikacji podano, że uzasadnienia decyzji sporządzanych przez kandydata zwracają uwagę starannością zredagowania, bardzo dobrym, wnikliwym, a jednocześnie klarownym i przystępnym ukazaniem motywów, z uwagi na które skład orzekający podjął sformułowane w osnowie decyzji rozstrzygnięcie.
Uzasadnienia sporządzane przez opiniowanego spełniają wymogi ustawowe, a przy tym są zwięzłe, ale zarazem wyczerpujące, każdorazowo prawidłowo ujmują istotę sprawy, czyniąc to jednocześnie w sposób jasny i zrozumiały dla czytelnika.
Opiniujący podkreślił, że poza spełnianiem wymogów określonych przepisami prawa uzasadnienia sporządzane przez kandydata zawierają sformułowania logiczne, precyzyjne, z użyciem bogatego słownictwa, jasno dając odpowiedź na pytanie, dlaczego takie, a nie inne, rozstrzygnięcie zostało wydane.
