Pracownicy są już świadomi, że nic nie trwa wiecznie, a szczególnie na rynku pracy, gdzie bezpieczna na pozór posada może szybko zmienić się w wypowiedzenie.

Dlatego też nie szukają  już pracy na całe życie. Wręcz przeciwnie. Coraz częściej są przekonani, że warto zmieniać pracodawców, a takie zmiany pomagają w rozwoju  kariery.

Jak wynika z badań firmy Kelly Services, twierdzi tak trzy czwarte polskich pracowników, w tym nie tylko ci najmłodsi z pokolenia Y, ale również przedstawiciele tzw. pokolenia baby boom, czyli ok. 60. roku życia. Ci ostatni nawet częściej oceniają, że różnorodność pracodawców i doświadczeń to atut w karierze, a zmiany pracy wspierają ją lepiej, niż wiązanie się na długo z jedną firmą.

Agnieszka Walter, dyrektor generalna Kelly Services Poland, ocenia, że ta ewolucja postaw widoczna jest od dwóch–trzech lat, czyli od czasu globalnego kryzysu finansowego, który przyniósł falę zwolnień. – Zachwiane zostało poczucie bezpieczeństwa i stabilności w pracy. To sprawiło, że pracownicy, nawet mając dobrą pozycję w swej firmie, zawczasu badają możliwości na rynku pracy, rozglądając się za inną posadą. Zaczynają doceniać korzyści z częstszej zmiany pracy i nie boją się już zmian – wyjaśnia Agnieszka Walter. Badanie możliwości nie oznacza od razu chęci do szybkiej zmiany pracodawcy – ale jeśli trafi się ciekawa propozycja, to jesteśmy gotowi ją przyjąć.

1. Otwarci na nowe propozycje

Podobnie jak James Bond, który swoje kolejne sympatie bez większych problemów wymieniał na nowe damy serca, tak samo pracownicy są teraz gotowi do zmiany nawet lubianej firmy. I to nawet wówczas, gdy dobrze się czują  w obecnej. W badaniu Kelly Services prawie co drugi zatrudniony twierdzi, że nawet mając pracę, która daje mu szczęście, aktywnie szuka nowego zajęcia, badając możliwości na rynku pracy.

– Ludzie podchodzą teraz do zmian mniej emocjonalnie. W mniejszym stopniu przywiązują się do pracodawców; jeśli gdzie indziej widzą możliwości rozwoju czy wyższych zarobków, to tam idą – twierdzi szefowa Kelly Services Poland. Według niej po kryzysie wzrosło znaczenie motywacji finansowych do zmiany pracy – nic dziwnego, gdyż w ten sposób często łatwiej jest uzyskać lepsze zarobki, niż próbując wynegocjować podwyżkę w obecnej firmie.

2. Gotowi do ryzyka

Większość ankietowanych – tak jak słynny agent 007 (czy kiedyś sprawdzał wysokość swej pensji??) – na pierwszym miejscu, przed zarobkami stawia jednak nowe wyzwania w interesującej pracy. Przyznają, że to bardziej zwiększa ich zaangażowanie niż wysoka pensja i atrakcyjne benefity. Cenią też pracę, która daje im poczucie dumy.

Jak ocenia Agnieszka Walter, pracowników z kilkuletnim doświadczeniem skutecznie kusi do zmiany pracy możliwość awansu; chętnie zatrudniają się na menedżerskich stanowiskach w firmach wchodzących na polski rynek (wbrew pozorom wcale ich dziś nie brakuje np. w konsultingu, IT, outsourcingu), nawet jeśli nie ma pewności, czy biznes przetrwa. Owszem, to oznacza pewne ryzyko, ale liczą, że wyższe stanowisko wpisane w CV zapewni im za dwa–trzy lata możliwość lepszej pracy.

Podobnie jak pracownicy w innych krajach, Polacy coraz częściej zaczynają bardziej długofalowo planować swą ścieżkę kariery. Co prawda pod presją kredytów i rosnących kosztów utrzymania, dla wielu osób ważniejsze są krótkoterminowe korzyści, czyli wyższe zarobki, niż możliwości rozwoju w przyszłości.

3. Wierzący we własne możliwości

Przekonaniem o własnych kompetencjach i umiejętnościach dorównujemy   agentowi 007. Większość polskich pracowników ocenia w badaniu Kelly Services, że ma kwalifikacje i doświadczenie poszukiwane obecnie na rynku pracy. Prawie trzy czwarte ankietowanych, twierdzi, że zmieniając pracę, byłoby w stanie zapewnić sobie podobne albo lepsze warunki zatrudnienia.

Jednocześnie prawie ośmiu na dziesięciu ocenia, że obecny pracodawca nie wykorzystuje w pełni ich potencjału. Nic dziwnego, że  trzech na dziesięciu pracowników przyznaje, że ich lojalność wobec pracodawcy spadła w porównaniu z minionym rokiem. To zwiększa gotowość do zmiany pracy, do czego skutecznie mogą skłonić niskie zarobki i kiepska jakość zarządzania  (czyli niezadowolenie z szefów). Na trzecim miejscy wymieniamy brak możliwości awansu. – Firmy powinny się nauczyć dbać o rozwój pracowników i  umiejętnie wykorzystywać ich możliwości. Leży to w interesie obu stron – podkreśla Agnieszka Walter.

Ryzykowny spadek zaangażowania

Przybywa osób, którzy tylko czekają na poprawę koniunktury, by opuścić swego pracodawcę; prawie co drugi pracownik chce to zrobić w ciągu pięciu lat, a co piąty – w ciągu dwóch lat. Tak wynika z badań firmy doradczej Hay Group, która zwraca uwagę na malejące od trzech lat zaangażowanie polskich pracowników. Według jej danych, obecnie 58 proc. Polaków jest zaangażowanych w swoją pracę. To o jedną ósmą poniżej światowej średniej i aż o jedną piątą mniej niż w 2009 r. Zaangażowanie w praktyce oznacza gotowość pracownika do dodatkowego, dobrowolnego wysiłku, który często wykracza poza zakres jego obowiązków. Już w 2009 r. wielu pracowników oddziałów globalnych korporacji frustrowała świadomość, iż mimo ich zaangażowania i dobrych wyników firma ma problemy. Teraz często frustruje ich rozrost procedur, które – zwłaszcza w dużych firmach – mają ograniczyć ryzyko. Prawie czterech na dziesięciu badanych uważa, że organizacja wręcz  tworzy bariery uniemożliwiające osiąganie wysokich wyników. Narzekają też na nieefektywność struktury firmy i organizacji pracy.