Kto da więcej za dobrego pracownika

W pierwszym półroczu tego roku co czwartą rekrutację na stanowiska menedżerskie i specjalistyczne trzeba było przedłużyć, gdyż wybrany kandydat dostał i przyjął kontrofertę od swego dotychczasowego pracodawcy. To wyraźny wzrost w porównaniu z minionym rokiem – ocenia firma doradztwa personalnego Michael Page.

Jej dyrektor Paweł Wierzbicki twierdzi, że w przypadku samych menedżerów odsetek rekrutacji opóźnionych przez kontroferty jest jeszcze wyższy – sięga nawet 30 proc.

Luka kompetencyjna

- Wielu pracodawców ponosi teraz skutki zaniedbań w swej polityce personalnej w ostatnich latach, gdy nie myśleli o strategii sukcesji czy rozwoju talentów, a ze względów oszczędnościowych nie rekrutowali absolwentów, w których trzeba byłoby inwestować – mówi Wierzbicki.

W rezultacie po odejściu doświadczonego specjalisty czy menedżera powstaje trudna do wypełnienia luka kompetencyjna, która może nawet zagrozić ciągłości biznesu. Nic dziwnego, skoro rekrutacja na stanowisko kierownicze trwa od sześciu do dziewięciu miesięcy, a wdrożenie nowego pracownika co najmniej drugie tyle. – W takiej sytuacji złożenie kontroferty jest naturalnym krokiem firmy, która broni się przed ewentualnym kryzysem – dodaje Wierzbicki.

Obserwacje Michael Page potwierdzają inne agencje oraz szefowie HR. Robert Żelewski, dyrektor personalny McCormick Polska i szef rady programowej Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, twierdzi, że coraz częściej słyszy o próbach zatrzymania odchodzących specjalistów i menedżerów.

– Firmy zdają sobie sprawę, że rekrutacja i wdrożenie nowej osoby zajmują dużo czasu i sporo kosztują. Podejmują więc próbę zatrzymania dobrego pracownika, nawet jeśli przewidują, że jego lojalność będzie krótkotrwała – mówi Żelewski. Według niego ten trend, widoczny wcześniej głównie w IT, teraz przenosi się na inne branże.

- Menedżerowie przestali się już obrażać na podwładnego, który przychodzi z wypowiedzeniem, tym bardziej że w większości sektorów mamy już „rynek kandydata" – ocenia Artur Skiba, szef firmy rekrutacyjnej Antal International.

Sposób na podwyżkę

– Kontroferty stają się niemal standardem na rynku telekomunikacyjnym, gdzie działa kilkanaście firm rywalizujących o dobrych, doświadczonych pracowników. Gdy któryś z nich składa wypowiedzenie, dotychczasowy pracodawca zwykle stara się go zatrzymać – twierdzi Katarzyna Borowczyk z Bigram Personnel Consulting. Dodaje, że mimo wysokiego bezrobocia wielu pracodawców ma problem ze znalezieniem odpowiednich kandydatów. Widać to także w tegorocznym badaniu agencji ManpowerGroup, w którym co trzecia firma wskazuje takie trudności.

Według Katarzyny Borowczyk walka o odchodzących specjalistów i menedżerów nasila się nie tylko w telekomunikacji i nowych technologiach, ale też w innych branżach. Głównie tam, gdzie wymagana jest specjalistyczna wiedza. W branży telekomunikacyjnej funkcjonuje nawet określenie zaczerpnięte z działów obsługi klienta – mówi się, że odchodzący pracownik dostaje „ofertę utrzymaniową", która ma go skłonić do pozostania w firmie.

Zdaniem Artura Skiby zwykle oznacza to podwyżkę, gdyż dla większości kandydatów ważnym argumentem za zmianą pracy są wyższe zarobki. Niekiedy zresztą uczestniczą w rekrutacji po to, by sprawdzić swą wartość i podnieść wynagrodzenie. W wielu firmach wciąż obowiązują kryzysowe ograniczenia i dopiero oferta pracy z innej spółki jest argumentem za podwyżką.

Krótka lojalność

O ile wcześniej informacja o kontrofercie z dotychczasowej firmy kończyła zwykle rozmowy, o tyle teraz zdarza się, że potencjalny pracodawca próbuje ją przelicytować. – Istotna jest rola rekrutera, który powinien dobrze zbadać motywację kandydata – twierdzi Artur Skiba. Jeśli motywacja ogranicza się  do finansów i awansu, to stosunkowo łatwo zatrzymać go kontrofertą. Dużo trudniej, gdy chodzi mu o nowe wyzwania czy zmianę środowiska pracy.