Lista do zwolnienia-kogo na niej umieścić i jak jej uniknąć

Choć skuteczne firmy twierdzą zwykle, że swój sukces zawdzięczają wspaniałym pracownikom, to nie znaczy, że rekrutują samych najlepszych ludzi. Wiedzą jednak, z kim i kiedy się rozstać – twierdzi amerykański mówca i doradca biznesowy Jay Goltz, który zachęca czytelników dziennika „New York Times", by naśladowali skuteczne firmy także w czasach dobrej koniunktury.

Znaczenie doboru ludzi, z którymi można się pożegnać bez większych strat, rośnie w czasach gorszej koniunktury. – Zwolnienia z przyczyn ekonomicznych, gdy nie chodzi o to, by się rozstać z kiepskim pracownikiem, są najgorszym rozwiązaniem dla ludzi. Psychologiczne skutki takiej operacji ponoszą nie tylko zwalniani, ale też zwalniający oraz ci, którzy zostali w firmie – twierdzi Paweł Gniazdowski z firmy doradczej LHH DBM, która specjalizuje się w outplacemencie, czyli wsparciu dla zwalnianych pracowników. Co robić, gdy jednak nie da się ich uniknąć?

Grzegorz Rebajn, interim menedżer, który specjalizuje się w restrukturyzacji przedsiębiorstw, twierdzi, że przede wszystkim trzeba określić, kto będzie niezbędny w firmie w średnim i dłuższym okresie. Firmy zwykle bez problemu rozstają się z ludźmi, których można łatwo i niewielkim kosztem zastąpić – to dlatego na utratę pracy są często  narażeni młodzi pracownicy.

Zdaniem Pawła Gniazdowskiego doświadczeni menedżerowie starają się (mniej lub bardziej świadomie) zostać z jak najlepiej dobranym zespołem – nie tylko sprawnym merytorycznie, ale też dobranym pod kątem kompetencji przydatnych w nowej sytuacji. Zwykle szefowie stawiają na ludzi najlepiej dopasowanych do zespołu, kultury firmy. Powinni jednak uważać (szczególnie ci, którzy stawiają na bardziej autorytarny styl zarządzania), by nie utożsamiać tego dopasowania z posłuszeństwem wobec przełożonego.

Łatwiej jest w firmach, w których działają sprawne systemy ocen pracowniczych – wówczas z pomocą działów HR można określić merytoryczne kryteria doboru osób do zwolnienia. Dobór determinują też czasem warunki porozumień  ze związkami zawodowymi. Takie porozumienie pomaga ograniczyć skutki frustracji, którą mogą wywołać kryteria zwolnień postrzegane jako niesprawiedliwe.

Co robić, by nie trafić na listę kandydatów do zwolnienia jeśli nie mamy kodeksowej ochrony na którą mogą liczyć m.in. działacze związkowi, pracownicy w wieku przedemerytalnym oraz kobiety w ciąży? Zdaniem doradców personalnych pracownika najlepiej chroni jego efektywność – czyli dobre wyniki w pracy i efektywna praca w zespole. Mniej skuteczna jest sympatia szefa. Jak ocenia Paweł Gniazdowski, większość menedżerów bez większych problemów rozstaje się z sympatycznym, ale słabszym pracownikiem we własnym interesie –skoro są rozliczani z efektywności swego zespołu.

Rady dla menedżera

Kogo można pożegnać

1. Słabe starania, słabe efekty

Pracowników, którzy nie przykładają się do pracy i mają słabe wyniki, zwalnia się najłatwiej. Zwolnienia z przyczyn ekonomicznych są wręcz okazją, by się ich pozbyć. Trudniej jest, gdy w tej grupie znajdzie się osoba, która kiedyś była bardzo dobrym, zaangażowanym pracownikiem, a teraz jej efektywność i motywacja  drastycznie spadły. Może być to efektem wypalenia, czyli depresji zawodowej. Okres dekoniunktury i cięć zatrudnienia nie sprzyja jednak walce w wypaleniem. Czasem więc lepszym wyjściem – także dla pracownika – jest rozstanie, szczególnie gdy idzie w parze z przyzwoitym pakietem odprawy i wsparcia doradcy zawodowego.

2. Starania są, ale bez efektów

Trudniej rozstać się z pracownikami, którzy się starają, są zaangażowani, ale mało efektywni. Jak podkreśla Jay Goltz, w każdej firmie są ludzie, którzy mimo szkoleń, wysiłków w 10- punktowej skali nigdy nie przekroczą sześciu punktów. To właśnie takich pracowników potrafią zwalniać skuteczne firmy. Amerykańscy eksperci radzą tu szczerość i stanowczość, która może zainspirować pracownika do sprawdzenia się w innej specjalności. Niska efektywność może być wynikiem niedopasowania do zawodu.

3. Złe dopasowanie

Łowcy głów coraz częściej zwracają uwagę nie tylko na kwalifi- kacje i umiejętności kandydatów, ale też na ich dopasowanie do firmowej kultury. Nawet osoba, która ciężko i z pełnym zaangażowaniem pracuje, ale nie bardzo odnajduje się w kulturze firmy, na dłuższą metę będzie obciążeniem. Dla obu stron lepsze jest więc rozstanie.

4. Łatwo o następcę

Podczas zwolnień z przyczyn ekonomicznych warto uwzględniać nie tylko bieżące oszczędności (wtedy naturalnym wyborem byłoby odejście najlepiej opłacanych pracowników), ale też przyszłe koszty. Dlatego łatwiej zwolnić kogoś, kogo potem, w razie potrzeby (np. poprawy koniunktury) będzie można stosunkowo szybko i niskim kosztem zastąpić nowym pracownikiem.