Powstrzymać kluczowych ludzi przed odejściem z firmy

Szef Małgorzaty, 25-letniej absolwentki ekonomii i marketingu był kompletnie zaskoczony, gdy niedawno  usłyszał, że zaledwie po roku pracy młoda, ambitna kobieta chce odejść z firmy. Rezygnuje z etatu w jednym z warszawskich centrów usług technologicznych, gdzie na każde ogłoszenie spływają dziesiątki CV?

Jego zdziwienie wzrosło, gdy dowiedział się, że Małgorzata odchodzi, bo szukała i znalazła sobie lepszą pracę. Zyskała większe możliwości rozwoju i   kilkaset złotych podwyżki. Firma wraz z jej odejściem straciła dużo więcej.

Dwukrotność płacy

Dla pracodawcy odejście pracownika to dodatkowy koszt związany z przejściowym wakatem, a potem rekrutacją jego następcy. Jak oceniają eksperci z  firmy rekrutacyjnej Antal International, nawet na szeregowych stanowiskach jest to równowartość dwumiesięcznych zarobków, a w przypadku  specjalistów nawet siedmiokrotność miesięcznego wynagrodzenia. Adam Wrona z firmy doradczej Sedlak & Sedlak przypomina dane amerykańskiej firmy SHRM, według której całkowite koszty związane z odejściem kluczowego pracownika i poszukiwaniem następcy mogą sięgnąć dwukrotności rocznych zarobków na danym stanowisku.

To wydatek, który musi teraz ponieść wiele polskich firm. Według majowego sondażu agencji Randstad, w minionym półroczu odsetek badanych, którzy zmienili pracę wzrósł do 25 proc., zaś najczęściej wskazywaną przyczyną tych zmian było poszukiwanie lepszych warunków pracy. Czy to oznacza, że chcąc powstrzymać dobrych pracowników przed odejściem, wystarczy im dać podwyżkę? Niekoniecznie.

Jak dowodzi niedawne badanie Antal International dotyczące planów specjalistów i menedżerów, wśród czynników, które utrzymują ich w obecnej firmie, ankietowani najczęściej wskazywali nie zarobki, ale dobrą atmosferę w pracy. Zwykle nie chodzi o to, by w pracy było miło, bezstresowo, bez większych wymagań, a menedżerowie byli „na ty" z podwładnymi.

Sztuka komunikacji

Jak jednak podkreśla Aleksandra Kujawa, menedżer w Antal International, wiele zależy właśnie od szefów. Pracownicy oczekują od nich informacji  zwrotnej na co dzień, a nie tylko przy okazji oceny okresowej, chcą być doceniani ( chwaleni za sukcesy), i chcą znać strategiczne cele  pracodawcy.

– Jeśli ludzie nie znają celu, do którego zmierza firma, trudno wykazać się kreatywnością i zaangażowaniem – podkreśla Aleksandra Kujawa. Dodaje, że atmosferę psuje słaba wewnętrzna komunikacja, która – zwłaszcza w firmach przeżywającym problemy – sprzyja rozwojowi katastroficznych scenariuszy.

– Nie chodzi o to, by ukrywać trudną sytuację, ale warto otwarcie przyznać, że choć firma ma kłopoty, to ma też pomysły jak z nich wyjść – wyjaśnia  menedżer Antal International.

Jeśli pracodawca zlekceważy złą atmosferę to pracownicy zaniepokojeni o swoje stanowiska zaczynają się rozglądać za nowa pracą. – To, że ludzie sami odchodzą, to nawet dobrze, ale – niestety – odchodzą nie ci, co powinni – przyznaje Piotr, menedżer w spółce wydawniczej, który martwi się serią wypowiedzeń składanych ostatnio przez doświadczonych specjalistów. Najgorsze, że kolejne odejścia zachęcają do tego innych.

Jak zaznacza Aleksandra Kujawa, warto pracownikom pokazać, że firmie zależy na jej „kapitale ludzkim". Można to robić przez premie, szkolenia, ale również przez elastyczny czas pracy bardzo ceniony zarówno przez rodziców małych dzieci, jak też przez pracowników z pokolenia Y.

Czuć się docenionym

Drugim z  czynników  motywujących do pozostania w firmie są  zarobki. Zdaniem Aleksandry Kujawy, to także istotny element doceniania pracownika – jeśli specjalista od IT czy sprzedaży dowie się, że w innych firmach zarabia się o 15–20 proc. więcej, to nawet dobra atmosfera  może go nie zatrzymać.  Firmy powinny więc na bieżąco monitorować wynagrodzenia i umieć nimi zarządzać.  Potwierdza to badanie amerykańskiej organizacji WorldatWork. Adam Wrona zwraca uwagę, że  dwa z trzech wymienionych tam głównych powodów rezygnacji kluczowych pracowników, mają bezpośredni związek z wynagrodzeniem. (Najważniejsza okazała się możliwość otrzymania wyższej płacy w innej firmie, tuż przed brakiem szansy na awans i poczuciem niesprawiedliwego wynagrodzenia w odniesieniu do kolegów z firmy).

Z kolei za najbardziej skuteczne sposoby zatrzymania kluczowych pracowników, badani uznali identyfikację takich osób, zapewnienie im atrakcyjnych wynagrodzeń i elastyczny czas pracy. W Polsce prawie połowa specjalistów i menedżerów przyznaje, że w obecnej firmie trzyma ich brak atrakcyjnych ofert pracy. Jednak wraz z poprawą sytuacji w gospodarce, wkrótce może być ich więcej...

Masz pytanie, wyślij e-mail do redaktora sekcji „Kariera i biznes" Anity Błaszczak, a.blaszczak@rp.pl

Sposób na utratę kluczowych kadr

1. Wynagrodzenia poniżej rynkowego poziomu. Płać gorzej niż konkurencja i odrzucaj  wnioski o podwyżki czy premie. Nie zgadzaj się na elastyczne godziny pracy czy pracę z domu.

2. Negatywna motywacja. Powtarzaj ludziom, że jak się im coś nie podoba, mogą się zwolnić, bo na ich miejsce czekają dziesiątki  kandydatów.

3. Kiepska atmosfera.

Nie dementuj pogłosek o kolejnych zwolnieniach i cięciach kosztów (w tym płac). Stosuj mało przejrzyste sposoby wynagradzania i promocji pracowników. Zachęcaj do wzajemnej rywalizacji ludzi i działów, zniechęcając do współpracy.