- Jeden z podwładnych – pracujący do tej pory jako magazynier – dostarczył pracodawcy orzeczenie o stopniu niepełnosprawności (w stopniu umiarkowanym). W magazynie praca wykonywana jest w systemie zmianowym, a niepełnosprawny nie może świadczyć zadań w porze nocnej (i w godzinach nadliczbowych). Szef oddelegował go do innego działu (zakupów). Etatowiec jednak nienależycie wywiązywał się ze swoich obowiązków. Pracodawca zamierza więc wypowiedzieć mu angaż, uzasadniając to brakiem możliwości dalszego zatrudniania na stanowisku magazyniera, które wymaga pracy nocnej. Czy takie uzasadnienie wystarczy? – pyta czytelnik.
W art. 2 ust. 2b dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (DzU UE L 303/16) ustanowiono zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. Oznacza to, że nie może ona stanowić przyczyny wypowiedzenia angażu lub doboru pracownika do zwolnienia. Ponadto art. 5 tej dyrektywy nakazuje pracodawcy wprowadzić racjonalne usprawnienia dla osób z niepełnosprawnością. Zatrudniający musi zatem podjąć właściwe środki, uwzględniając konkretne potrzeby, aby umożliwić niepełnosprawnemu dostęp do pracy, wykonywanie jej lub rozwój zawodowy bądź kształcenie, jeśli środki te nie nakładają na firmę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń.
Ocena w kraju
Te zasady prawa europejskiego wprowadzono do prawa polskiego przez art. 23a ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (dalej: ustawa o rehabilitacji). W świetle tej normy na pracodawcy ciąży więc obowiązek zapewnienia niezbędnych racjonalnych usprawnień niepełnosprawnemu pozostającemu z nim w stosunku pracy, uczestniczącemu w procesie rekrutacji lub odbywającemu szkolenie, staż, przygotowanie zawodowe albo praktyki zawodowe lub absolwenckie.
Niezbędne racjonalne usprawnienia polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepełnosprawności danej osoby, jeśli ich przeprowadzenie nie nakłada na zatrudniającego nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Przy czym nie są one nieproporcjonalne, jeżeli w dostatecznym stopniu są rekompensowane ze środków publicznych. Jeśli zaś pracodawca nie przeprowadzi niezbędnych usprawnień, narusza zasadę równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu art. 183a § 2–5 k.p.
Z braku środków
Zatem zarówno z prawa europejskiego, jak i polskiego wynika wymóg pracodawcy wprowadzenia racjonalnych usprawnień dla niepełnosprawnego etatowca, jeśli go nieproporcjonalnie nie obciążą. Ocena tych okoliczności należy do sądu i musi ona uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Natomiast pojęcie usprawnień powinno być wykładane szeroko i uwzględniać zarówno pieniądze, jak i środki organizacyjne.
