W zawieranych z pracownikami umowach o pracę na ogół nie określamy szczegółowego zakresu obowiązków, które mają wykonywać w ramach umówionego rodzaju pracy. Prawo nie przewiduje, aby szczegółowy zakres obowiązków był obligatoryjnym elementem umowy o pracę. Wymaga, aby w umowie określić jedynie rodzaj pracy (art. 29 § 1 pkt 1 kodeksu pracy). Ponadto art. 94 pkt 1 k.p., statuujący konieczność zaznajomienia pracownika z zakresem jego obowiązków, nie ustanawia przy jego realizacji określonej formy ani trybu. To szef wybiera sposób wykonywania tego wymogu. Jest to zrozumiałe, choćby dlatego że po licznych zmianach kodeksu, zapoczątkowanych jeszcze w latach 90., prawo pracy powściągliwie ingeruje w sferę związaną z organizacją pracy i sposobem realizacji funkcji kierowniczych pracodawcy, a więc zarządzaniem.
[srodtytul]Według Sądu Najwyższego[/srodtytul]
Tę oczywistą dziś prawdę wielokrotnie potwierdzał Sąd Najwyższy. Ilustrują to poniższe tezy:
- powinność zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków oraz ze sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (art. 94 pkt 1 k.p.) może być zrealizowana też w formie informacji ustnej, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i zawodowe doświadczenie pracownika [b](wyrok z 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97)[/b];
- zakres zadań wynikających z zajmowania określonego w umowie o pracę stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również w drodze poleceń pracodawcy, mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy (zajmowanym stanowiskiem) – [b]wyrok z 26 lutego 2003 r. (I PK 149/02).[/b]
