Umowa o pracę na okres próbny

Zazwyczaj pracodawca, zatrudniając osobę bez doświadczenia zawodowego chce dowiedzieć się, czy ma ona odpowiednie predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, czy ją wykonuje rzetelnie i sumiennie oraz czy sprosta jego oczekiwaniom w przyszłości, gdy będą jej powierzane coraz bardziej skomplikowane i odpowiedzialne zajęcia.

W takich przypadkach proponuje angaż na okres próbny. Pracownicy nie zawsze są z tego zadowoleni. Taki próbny angaż jest krótkotrwały – umowa może trwać maksymalnie trzy miesiące. Nie daje ona stabilności zatrudnienia, a tym samym zabezpieczenia sytuacji finansowej. Ma ona jednak pewne zalety także i dla nowo zatrudnionego.

Szybkie rozstanie

Okres wypowiedzenia takiego kontraktu uzależniony jest od długości zawartej umowy. Najkrótszy wynosi zaledwie 3 dni – i jest zarezerwowany dla kontraktu trwającego do dwóch tygodni. Jeśli umowa jest dłuższa niż 2 tygodnie, to okres wypowiedzenia trwać będzie 1 tydzień, a jeśli próba ma trwać maksymalnie długo – czyli trzy miesiące, to obie strony mogą się zdecydować na szybsze rozstanie z zachowaniem dwutygodniowego wymówienia.

Takie krótkie terminy na rozstanie są wygodnie. Jeśli z jakiś względów nowe zajęcie nie będzie odpowiadać pracownikowi, to po tygodniu czy dwóch od złożenia szefowi wypowiedzenia, jego umowa się rozwiąże. To duży plus, dla pracownika szczególnie, jeśli okaże się że z jakiś względów nowa praca nie jest dla niego, albo gdyby otrzymał inną intratną propozycję zatrudnienia.

Jeden test

Taki próbny kontrakt może poprzedzać każdą umowę o pracę. Ale co do zasady taka umowa pomiędzy tymi samymi stronami powinna być tylko jedna. W praktyce umowę tą najczęściej wybierają pracodawcy proponując etatowe zajęcie osobom dopiero rozpoczynającym karierę zawodową.

Możliwe jest zawarcie z tym samym pracownikiem drugiej testującej umowy w razie, gdy szef chce zatrudnić podwładnego na nowym stanowisku, gdzie warunki pracy (jej rodzaj, powierzane zadania, obsługiwane maszyny itp.) uzasadniają zawarcie nowej umowy na okres próbny.

>Przykład:

- Pan Adam zatrudniony był na podstawie umowy o pracę na okres próbny na stanowisku magazyniera. Jego zadaniem było kontrolowanie stanu magazynowego asortymentu i bieżąca kontrola nad wydawaniem kontrahentom towarów. Pracodawca zadowolony był z rzetelnej, uczciwej i sumiennej pracy swego podwładnego.

Po miesięcznym okresie próby pan Adam podpisał półroczną umowę o pracę na pół etatu. Po jej zakończeniu szef zaproponował mu pracę na stanowisku operatora wózka widłowego na cały etat.

Ponieważ nie był pewien, czy pan Adam sprawdzi się na nowym stanowisku, zaproponował mu trzymiesięczną umowę na okres próbny. W tym wypadku działanie szefa było zgodne z prawem – praca dotychczas wykonywana przez pana Adama była zupełnie innego rodzaju. Będąc magazynierem nie obsługiwał wózka widłowego.

Możliwe jest natomiast zawarcie kolejnej umowy na okres próbny pomiędzy tymi samymi stronami, nawet jeśli nie zmienia się rodzaj wykonywanego zajęcia, jeśli następna próba łącznie z okresem próbnym z pierwszej umowy mieści się w nieprzekraczalnym terminie trzech miesięcy.

Przykład

Pan Tomasz zatrudnił na miesięczną umowę o pracę na okres próbny panią Jolę na stanowisku sekretarki.

Po miesiącu strony będą mogły zawrzeć kolejną umowę na okres próbny (oczywiście o ile jest to uzasadnione, np. pracownik nie opanował jeszcze zakresu swoich obowiązków), ale na czas nie dłuższy niż dwa miesiące, tak aby łączny okres takiego zatrudnienia nie przekroczył maksymalnej, trzymiesięcznej granicy.

Nieoczekiwane przedłużenie

Co do zasady umowa próbna kończy się wraz z upływem terminu okresu na jaki została zawarta. Ale czasem i ten kontrakt – nieoczekiwanie dla zatrudniającego przedłuży się.

Będzie tak, gdy miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, pod warunkiem jednak, że jest zawarta na okres przekraczający jeden miesiąc. Jeśli oba te warunki łącznie są spełnione, to taki próbny kontrakt automatycznie, z mocy prawa przedłuża się do dnia porodu.

Oznacza to, że szef nie ma prawa zwolnić takiej ciężarnej pracownicy, chyba że dopuści się ona naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.