Umowa o pracę na czas określony

Kodeks pracy do umów o charakterze czasowym zalicza umowy: na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy oraz na zastępstwo. Z punktu widzenia pracownika umowa na czas określony jest najlepsza ze wszystkich dostępnych umów czasowych.

Wady i zalety

Umowy terminowe są preferowane przez pracodawców. Cenią oni możliwość ich szybkiego rozwiązania (jeśli przewidzieli to w umowie) i ograniczone możliwości odwołania się pracownika od ich wypowiedzenia. Zaletą z punktu widzenia szefa jest także brak obowiązku uzasadniania wymówienia.

Wadą z perspektywy pracownika oczywiście jest to, że czasowa umowa gwarantuje mniejszą stabilizację zatrudnienia niż w przypadku umów bezterminowych. Niestety, podwładny ma ograniczoną możliwość zakwestionowania wypowiedzenia umowy terminowej – jedynie do uchybień pracodawcy natury formalnej.

Z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania takiej umowy poszkodowany czasowy etatowiec może ubiegać się jedynie o odszkodowanie. Wobec braku obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia umowy terminowej przez szefa to pracownik w sądzie musi wykazać, że nie leżała ona po jego stronie.

10 lat to za dużo

Umowa na czas określony może być zawarta na kilka dni albo wiązać strony na kilka lat. Jednak długoterminowy angaż może rodzić przypuszczenie, że jest to umowa zawarta dla pozoru, ukrywająca bezterminowe zatrudnienie.

Długookresowa umowa terminowa jest dopuszczalna jedynie wówczas, gdy dla takiego zatrudnienia istnieje obiektywne uzasadnienie, np. zawarcie jednorazowego kontraktu gwarantującego wyższy zbyt na wyroby. W innych przypadkach jej zasadność może być kwestionowana. Pracownik może żądać sądownego ustalenia, że w rzeczywistości wiąże go umowa na czas nieokreślony.

Data lub zdarzenie

W umowie o pracę na czas określony zawsze musi być wskazany końcowy termin jej trwania. Może on być określony:

- konkretną datą (np. 31 grudnia 2013 r.),

- zdarzeniem, które powinno w przyszłości nastąpić (np. upływ kadencji prezesa zarządu, powrót pracownicy, na stanowisku której zatrudniono innego pracownika). Zdarzenie to musi być pewne.

Najczęściej podpisywane są roczne kontrakty. A to dlatego, że można je rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem (o ile strony w umowie przewidziały taką możliwość), czyli w stosunkowo krótkim czasie rozstać się w przypadku, gdy współpraca się nie układa. Z drugiej strony to czas na tyle długi, że obie strony zdążą się na dobrze poznać i zorientują się czy dalsze zatrudnienie warto kontynuować, czy też nie.

Czasem z wymówieniem

Co do zasady umowa na czas określony nie może być rozwiązana, chyba że strony zastrzegły w niej taką możliwość. Może być też rozwiązana – w każdym czasie za porozumieniem stron (w porozumieniu zmieniającym umowę). Zapis o wcześniejszym rozwiązaniu kontraktu dotyczy tylko umów zawieranych na czas dłuższy niż sześć miesięcy. Okres wypowiedzenia wynosi wówczas dwa tygodnie.

Jeśli w umowie jest klauzula, to rozwiązać ją można w każdym momencie – także przed upływem sześciu miesięcy jej trwania. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 7 września 1994 r. (I PZP 35/94). Z kolei w wyroku z 7 września 2005 r. (II PK 294/04) Sąd Najwyższy uznał, że zawarcie długookresowej umowy o pracę na czas określony (dziewięć lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy lub zasad współżycia społecznego.

Umowa na czas określony może być też rozwiązana przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, a także w innych przypadkach określonych w art. 52 i 53 § 1

§

k.p.

NATYCHMIASTOWY KONIEC ZATRUDNIENIA

Rozstanie z winy pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

- ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych,

- popełnienia przez niego w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- zawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Podstawa prawna: art. 52 § 1 kodeksu pracy

Niezdolność do pracy zatrudnionego

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

- dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,

- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Podstawa prawna: art. 53 § 1 pkt 1 kodeksu pracy