Nawet późno zgłoszona ciąża chroni przed zwolnieniem. Ważny wyrok Sądu Najwyższego

Tak uznał Sąd Najwyższy w uchwale z 17 października 2024 r. ( sygn. III PZP 1/24).

Sprawa, na kanwie której powstało zagadnienie prawne, dotyczyła kobiety, która została zwolniona z pracy. Jako powód wskazano brak realizacji celów sprzedażowych. Oświadczenie pracodawcy w tym zakresie dotarło do niej w listopadzie 2019 r. Kobieta odwołała się od wypowiedzenia w ustawowym terminie (zgodnie z art. 264 k.p. wynosi on 21 dni od momentu doręczenia pisma). Domagała się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne wskazując, że przyczyny w nim podane są niekonkretne i nieprawdziwe.

Pracownica była w ciąży w okresie wypowiedzenia umowy o pracę

Jednak gdy zbliżał się termin rozprawy, tj. w czerwcu 2021 r., powódka ujawniła nagle, że w okresie wypowiedzenia była w ciąży i powołała się na bezwzględną ochronę jej stosunku pracy z art. 177 k.p. Na rozprawie w sierpniu 2021 r. pełnomocnik pracodawcy argumentował, że nowe okoliczności wypłynęły po ponad roku od zwolnienia i ze względu na zasady współżycia społecznego nie powinny być uwzględnione.

Czytaj więcej:

Prawo pracy

Czy firma może zwolnić pracownicę pierwszego dnia po „macierzyńskim”? Analiza

Na skutek wdrożenia dyrektywy work-li...

Pro

Sąd Rejonowy w Gdyni (wyrok z 6 października 2022 r., sygn. VI P 455/19) przywrócił jednak kobietę do pracy na dotychczasowych zasadach. W uzasadnieniu wskazał, że późne powiadomienie firmy o ciąży (kilkanaście miesięcy po wypowiedzeniu umowy) nie miało znaczenia. Dla ochrony nie jest ważny termin wykazania powyższej okoliczności. Liczy się wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy.

Sąd okręgowy, który rozpoznawał niniejszą sprawę, miał jednak wątpliwości i zdecydował się skierować do Sądu Najwyższego zagadnienie prawne. U jego podstaw leży interpretacja art. 264 k.p. i jego zastosowanie do toczącego się postępowania, skoro w jego toku pojawiła się nowa podstawa faktyczna żądania pozwu. Zdaniem sądu pytającego do tej pory w orzecznictwie SN omawiana kwestia nie była należycie rozpatrywana.

Ponadto sąd pytający wskazał, że jeżeli faktycznie art. 264 k.p. nie ma zastosowania i zmiana roszczenia w takiej sytuacji jest możliwa, to czy w przypadku gdy zawiadomienie pracodawcy o ciąży (tj. bezwzględnej przyczynie ochrony) nastąpiło po bardzo długim czasie, nie powinno się dopuścić stosowania art. 8 k.p. (konstrukcja nadużycia prawa). SO podkreślił, że klauzula ta ma konotację etyczną i może mieć zastosowanie do sytuacji pracodawcy, jak i pracownika. W jego ocenie, na tej podstawie można byłoby odstąpić od stosowania art. 177 § 1 w zw. z art. 45 § 3 k.p. w zakresie roszczenia o przywrócenie do pracy. I w takiej sytuacji zasądzić tylko odszkodowanie. Z jednej strony pracownica w ciąży jest chroniona, ale z drugiej – pracodawca miał prawo utracić do niej zaufanie.

SN potwierdził ochronę dla kobiet w ciąży

Sąd Najwyższy podjął uchwałę, zgodnie z którą ujawnienie w toku postępowania sądowego nowej okoliczności jaką jest ciąża pracownicy w okresie biegnącego wypowiedzenia nie stanowi zmiany powództwa i dlatego nie jest ograniczona terminem z at. 264 k.p.

W ustnych motywach rozstrzygnięcia sędzia sprawozdawca Romualda Spyt wskazywała, że składanie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę jest specyfiką prawa pracy. W takim piśmie pracownik nie musi jednak dokładnie sprecyzować swojego roszczenia czy też precyzyjnie wskazać okoliczności faktycznych. Podkreśla, że nie zgadza się z wypowiedzeniem umowy i należy traktować to jako podstawę faktyczną. Cała pozostała treść pisma, jak wyjaśnia sędzia sprawozdawca, jest argumentacją uzasadniającą odwołanie.

- Mało tego, pracownica nie musi modyfikować żadnych roszczeń. Jeżeli bowiem w trakcie postępowania wyszedłby na jaw stan ciąży, to sąd ma obowiązek zastosować przepisy ochronne – mówiła sędzia Spyt.

Jak przypomniała, art. 177 kp. przewiduje bezwzględną ochronę kobiet w ciąży, która oznacza, że nie można jej umowy wypowiedzieć nawet w sytuacji, w której znalazła się powódka. Na marginesie dodała, że argumentacja o utracie zaufania pracodawcy i narażeniu go na finansowe konsekwencje przez długo toczący się proces, nie jest właściwa.