Prawdy i mity o zatrudnieniu sezonowym

To nie jest zresztą jedyny wątpliwy pogląd dotyczący rynku pracy sezonowej. Aby ją nieco odczarować, przedstawiamy najczęstsze fałszywe o niej wyobrażenia.

Rezultat czy powtarzalność

1. Każda czynność ma efekt, dzięki temu zawsze można zawrzeć umowę o dzieło. MIT

Wprowadzenie nowych zasad oskładkowania umów zlecenia skutkuje z jednej strony zwiększoną liczbą zawieranych umów o dzieło, a z drugiej – bardziej restrykcyjnymi kontrolami ZUS w firmach. W wielu przypadkach dotyczą one oceny, czy zawarte umowy o dzieło są rzeczywiście takimi umowami i nie odprowadza się od nich składek, czy też należy je zaliczyć do umów zlecenia albo o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy dotyczące umów zlecenia.

W sezonie firmy często zawierają cywilnoprawne umowy na miesiąc czy dwa miesiące. W tym roku należy szczególnie starannie zastanowić się nad zawieraniem umów o dzieło. Różnice w interpretacji przepisów między ZUS a zatrudniającym często są rozstrzygane przez sąd.

Co najważniejsze

Zasada ogólna – przy umowie o dzieło liczy się rezultat. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że umowa o dzieło (art. 627 kodeksu cywilnego) to umowa o pewien określony rezultat pracy i umiejętności ludzkich. W niej niezbędne jest zatem, aby starania przyjmującego zamówienie doprowadziły do konkretnego, indywidualnie oznaczonego rezultatu, który jest z góry określony, ma samoistny byt, jest pewny i osiągalny.

Wykonanie określonej czynności (wielu powtarzających się czynności), bez względu na to, jaki rezultat czynność ta przyniesie, jest natomiast cechą charakterystyczną dla umów zlecenia (gdy chodzi o czynności prawne – art. 734 § 1 k.c.) oraz umów o świadczenie usług nieuregulowanych innymi przepisami (gdy chodzi o czynności faktyczne – art. 750 k.c.). W odróżnieniu od umowy o dzieło przyjmujący zamówienie w umowie zlecenia (o świadczenie usług) nie bierze więc na siebie ryzyka pomyślnego wyniku (rezultatu) spełnianej czynności, a jego odpowiedzialność za właściwe wykonanie umowy oparta jest na zasadzie starannego działania (zob. wyroki Sądu Najwyższego z: 18 kwietnia 2012 r., II UK 187/11; 13 czerwca 2012 r., II UK 308/11; 4 lipca 2013 r., II UK 402/12; 27 sierpnia 2013 r., II UK 26/13; 11 stycznia 2013 r.; II UK 155/12; postanowienia SN z: 21 października 2013 r., II UK 253/13; 17 maja 2013 r., II UK33/13).

Rezultatem umowy o dzieło nie może być czynność, a jedynie jej wynik. Dzieło musi bowiem istnieć w postaci postrzegalnej, pozwalającej nie tylko odróżnić je od innych przedmiotów, ale i uchwycić istotę osiągniętego rezultatu (wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z 6 sierpnia 2014 r., III AUa 474/14). Przy umowie zlecenia rezultat nie jest elementem koniecznym, natomiast zasadą jest obowiązek osobistego spełnienia świadczenia przez zleceniobiorcę ze względu na osobiste zaufanie między stronami. Dodatkowo inaczej niż w umowie o dzieło, dołożenie przez zleceniobiorcę należytej staranności i mimo to brak osiągnięcia przez niego zamierzonego skutku nie może stanowić przypadku niewykonania zobowiązania (zob. wyrok SA w Poznaniu z 6 września 2012 r., III AUa 330/12).

Nie można więc uznać za dzieło czegoś, co w żaden sposób nie odróżnia się od innych występujących na danym rynku rezultatów pracy – materialnych bądź niematerialnych, gdyż wówczas zatraciłby się indywidualny charakter dzieła. Dzieło nie musi wprawdzie być czymś nowatorskim i niewystępującym jeszcze na rynku, ale powinno mieć charakterystyczne, wynikające z umowy cechy, umożliwiające zbadanie, czy dzieło zostało wykonane prawidłowo i zgodnie z indywidualnymi wymaganiami bądź upodobaniami zamawiającego (wyrok SA w Gdańsku z 18 kwietnia 2013 r., III AUa 1651/12).

Przykład

Firma zawarła pod rząd kilka umów o dzieło, których przedmiotem było naklejenie etykiet na detale w ilości 40 tys. sztuk. Określono datę rozpoczęcia i wykonania tych czynności. Brygadzistka informowała wykonawcę, co ma robić każdego dnia. Wynagrodzenie wypłacono na podstawie rachunków do umów o dzieło. Dziełem miały być oklejone detale. Zdaniem sądu z umów oraz sposobu ich wykonywania wynika, że zadaniem wykonawcy było wykonywanie prostych i wielokrotnie powtarzalnych czynności, a nie stworzenie dzieła jako konkretnego i indywidualnie oznaczonego rezultatu pracy przyjmującego zlecenie (wyrok SA w Gdańsku z 18 kwietnia 2013 r., III AUa 1651/12).

Niestety, określony rezultat zawsze jest wynikiem przeprowadzenia określonych czynności. Utrudnia to ocenę, czy należy zawrzeć umowę o dzieło czy zlecenie. Trzeba zatem rozważać, co jest pierwszoplanowym celem konkretnego kontraktu – czynności czy rezultat. W podanym przykładzie do realizacji umowy najważniejsze były czynności i ich powtarzalność, czyli przyklejanie etykiet.

Celem umowy o dzieło jest osiągnięcie określonego rezultatu, a nie czynność, która przy zachowaniu należytej staranności ma do niego doprowadzić (wyrok SA w Poznaniu z 6 września 2012 r., III AUa 330/12). Natomiast celem umowy zlecenia (o świadczenie usług) jest wykonywanie określonych czynności, które mogą, ale też nie muszą zmierzać do osiągnięcia założonego rezultatu (wyrok SA w Lublinie z 6 sierpnia 2014 r., III AUa 474/14).

Przykład

Wykonawca zawarł pisemną umowę nazwaną umową o dzieło. Jako jej przedmiot wskazano czynność „układania wykładziny", wskazując okres, w jakim czynność ta miała być wykonywana. Były to powtarzające się czynności, możliwe do wykonania przez każdą inną osobę mającą stosowne umiejętności. Nie można więc uznać, że powstało „dzieło". Wolą stron umowy było zatem świadczenie usług, a nie wykonanie dzieła, gdyż to nie wynik, ale określone działania były istotne dla realizacji kontraktu i z tych też działań zainteresowany był rozliczany. Wynagrodzenie za realizację umowy było wypłacane tygodniowo. Świadczy to o tym, że przysługiwało za czas poświęcony na wykonanie pewnych czynności, a nie za z góry przewidziany rezultat.

Z umową o dzieło mielibyśmy do czynienia, gdyby wykonawca sam musiał stworzyć, przez własny intelektualny wysiłek oraz (lub tylko) przez wybitne zdolności manualne, jakiś artystyczny niepowtarzalny wzór z tej wykładziny (wyrok SA w Lublinie z 6 sierpnia 2014 r., III AUa 474/14).

Przykład

Firma zawarła z wykonawcą umowę o dzieło. W niej wykonawca zobowiązał się dokonać trzech załadunków wysyłek eksportowych. Rozładowywał grzyby, po czym wracał do domu na czas przepakowania oraz sortowania grzybów przez innych pracowników. Po powiadomieniu telefonicznym przyjeżdżał do firmy, ochraniał grzyby przed uszkodzeniem, a następnie ładował je na samochód ciężarowy. Wykonawca otrzymywał wskazówki słowne lub plan, jak należy załadować towar.

W ocenie sądu nie była to umowa o dzieło, ale o świadczenie usług (czyli taka, do której stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu). Jej przedmiotem było bowiem wykonywanie wielu powtarzalnych czynności faktycznych, które stanowiły istotę działań zainteresowanego, a zmierzały do wykonania powierzonych zadań nazwanych „załadunkiem wysyłek eksportowych". Każdorazowe załadowanie samochodu nie było rezultatem, gdyż po wykonaniu „rezultat" ten nie jest samodzielny (wyrok SA w Poznaniu z 18 kwietnia 2013 r., III AUa 1396/12).

To też nie dzieła

Sąd Najwyższy stwierdził, że umową o dzieło nie są czynności polegające na przemieszczaniu i układaniu drewna w stosy (wyrok z 28 marca 2000 r., II UK 386/99) ani powtarzalne tłumaczenia rodzajowych (branżowych) dokumentów niewykraczające poza zwykłe czynności translatorskie (wyrok z 6 kwietnia 2011 r., II UK 315/01) oraz usuwanie pestek ze śliwek (wyrok z 26 marca 2013 r., II UK 201/12).

Wynik materialny i niematerialny

Wykonanie dzieła najczęściej przybiera postać wytworzenia rzeczy lub dokonania zmian w rzeczy już istniejącej (naprawienie, przerobienie, uzupełnienie). Takie dzieła są rezultatami materialnymi umowy zawartej między stronami, weryfikowalnymi ze względu na istnienie wad (wyrok SN z 3 listopada 1999 r., IV CKN 152/00).

Poza rezultatami materialnymi istnieją także rezultaty niematerialne (postanowienie SN z 17 maja 2013 r., II UK 33/13). Takim rezultatem nie może być jednak czynność, a jedynie jej wynik. Dzieło bowiem musi istnieć w postaci postrzegalnej, pozwalającej zarówno odróżnić je od innych przedmiotów, jak i uchwycić istotę osiągniętego rezultatu (por. wyroki SN z: 22 stycznia 1970 r., II PR 298/69; 28 marca 2000 r., II UKN 386/99; 5 grudnia 2000 r., I PKN 127/00).

Jeżeli dzieło ma charakter niematerialny, szczególnie trudno jest ocenić, czy przedmiotem umowy są czynności czy rezultat. W wielu przypadkach podobne umowy będą raz kwalifikowane jako zlecenia, a innym razem jak te o dzieło. Przykładowo, w wyroku z 27 sierpnia 2013 r. (II UK 26/13) SN stwierdził, że „umowa o przeprowadzenie cyklu wykładów dla studentów może zostać różnie zakwalifikowana. Jeżeli realizowane wykłady mają charakter twórczy, tj. uzależniony od osoby autora, to mogą być realizowane na podstawie umowy o dzieło. ZUS nie może kwestionować umowy o dzieło, której rezultatem jest wygłoszenie specjalistycznego wykładu dla studentów".

Także w innych wyrokach SN przyjmuje, że wykład o charakterze niestandardowym, niepowtarzalnym, spełniającym kryteria twórczego i indywidualnego utworu naukowego jest przedmiotem prawa autorskiego (uchwała SN z 14 lutego 2012 r., III UZP 4/11; wyroki SN z: 3 lipca 2007 r., II CSK 207/07; 28 listopada 2006 r., IV CSK 203/06; 25 stycznia 2006 r., I CK 281/05). Natomiast w wyroku z 13 czerwca 2012 r. (II UK 308/11) SN przyjął, że umowy o przeprowadzenie pełnego szkolenia określonej liczby kandydatów na kierowców polegają na wykonaniu zobowiązania do starannego przeprowadzenia wszystkich czynności niezbędnych do dopuszczenia uczestnika kursu do egzaminu państwowego, bez przyjęcia odpowiedzialności za rezultat, więc przedmiot takich umów odpowiada w pełni umowom o świadczenie usług, o których mowa w art. 750 k.c. Podobnie w wyroku z 4 lipca 2013 r. (II UK 402/12) SN uznał, że dodatkowe zatrudnienie w prywatnej szkole powinno odbywać się na oskładkowanej ZUS umowie zlecenia, a nie na umowie o dzieło.

Mieszany charakter kontraktu

Często zdarza się, że zawarta umowa ma cechy zarówno umowy o dzieło, jak i zlecenia. Wówczas decydujące jest ustalenie, które z tych cech przeważają. Nie przesądza przy tym ani zamiar zawarcia umowy określonego rodzaju, ani treść umowy, mimo że są one bardzo istotne przy analizie umowy, lecz sposób jej wykonywania (wyroki SA: w Gdańsku z 18 kwietnia 2013 r., III AUa 1651/12; w Poznaniu z 6 września 2012 r., III AUa 330/12).

Przykład

Strony zawarły umowę o dzieło, której przedmiotem była promocja towarów, akwizycja, znalezienie kontrahenta. Wykonanie czynności polegało na prezentowaniu produktów sprzedawanych przez spółkę. Wykonawca zajmował się aranżacją stoiska reklamowego, przeprowadzał kampanię reklamową towarów i produktów, opowiadał o ich cechach, zachęcał do kupna, przyjmował zamówienie na zakup tych towarów. Odebranie dzieła polegało na przedstawieniu spółce zamówień od klientów, a wynagrodzenie było wypłacane dopiero po przedłożeniu zamówień klientów. Co prawda działania wykonawcy zmierzały do osiągnięcia wymaganego rezultatu, ale go nie gwarantowały i co do zasady czynności wykonawcy, aby sprzedać towar, były pożądane przez spółkę (staranne działanie). Taki sposób realizacji umowy wskazuje na umowę zlecenia. Wykonawca zobowiązany był bowiem do starannego działania, czyli promowania produktów odwołującej spółki. Działania te nie mieszczą się w pojęciu rezultatu właściwego dla umowy o dzieło. Rezultat ten powinien być bowiem obiektywnie osiągalny i w konkretnych warunkach pewny (wyrok SA w Poznaniu z 6 września 2012 r., III AUa 330/12).

Związanie ponad limity

2. Przy pracach sezonowych można wielokrotnie zawierać umowy o pracę na czas określony. PRAWDA

Przepisy kodeksu pracy ograniczają czas trwania zarówno jednej umowy na czas określony, jak i kilku takich angaży. W obu przypadkach limit jest ten sam i wynosi 33 miesiące (art. 251 § 1 k.p.). Kontrakt na dłużej niż 33 miesiące uważa się za zawarty na czas nieokreślony od dnia następującego po upływie tego limitu (art. 251 § 3 k.p.).

Ponadto łączna liczba umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami nie może przekraczać trzech. Oba te warunki muszą być spełnione jednocześnie (art. 251 § 1 k.p.). Jeżeli choć jeden z nich został naruszony, uważa się, że pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy na czas określony (art. 251 § 3 k.p.).

Od obu zasad przewidziano wyjątki. Jednym z nich jest wykonywanie pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym. Przykładami takich prac są te wykonywane w budownictwie, rolnictwie, turystyce czy gastronomii.

Jeżeli pracodawca ma wątpliwości, czy oferowana przez niego praca ma charakter sezonowy czy dorywczy, może zawrzeć umowę ponad limity, korzystając z innego wyjątku. Chodzi o wskazanie obiektywnych przyczyn, leżących po jego stronie, które powodują, że zawarcie umowy na czas określony służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia kontraktu. Wówczas pracodawca ma obowiązek zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę wraz ze wskazaniem przyczyn jej przyjęcia, w terminie pięciu dni roboczych od dnia jej zawarcia (art. 251 § 5 k.p.). Niewywiązanie się z tego obowiązku jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 1a k.p.).

Ponadto w umowie zawartej z zastosowaniem każdego z wyjątków, należy określić – stosownie do wyjątku – cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy (art. 29 § 11 k.p.).

Licealista na etacie

3. Uczniów można zatrudniać na umowie o pracę tylko w celu przygotowania zawodowego. MIT

Z osobami, które ukończyły 16 lat i gimnazjum, można zawierać umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac (art. 2001 k.p.). Prace te nie mogą powodować zagrożenia dla zdrowia, życia i rozwoju psychofizycznego młodocianego. Wykluczone jest więc np. dźwiganie ciężarów.

Podstawą zatrudnienia jest „zwykła" umowa o pracę. Dopuszczalne jest więc zawarcie każdego rodzaju umowy o pracę z wymienionych w art. 25 k.p. Można więc zawrzeć np. umowę na czas określony dwóch miesięcy. Pracodawca podpisuje ją z młodocianym, a nie z jego rodzicem czy opiekunem. Co więcej, nie jest konieczna zgoda takiej osoby.

Umowa rozwiązuje się na takich zasadach jak zawarta z pracownikiem pełnoletnim. Młodociany zatrudniony przy lekkich pracach nie jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę jak ten, który zawarł umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Przepisy prawa pracy nie zawierają powszechnie obowiązującego wykazu lekkich prac. Wykaz taki ustala pracodawca w regulaminie pracy (art. 1041 § 1 pkt 7a k.p.), a jeżeli nie ma obowiązku wydania regulaminu – w osobnym akcie, po uzyskaniu zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pracy. Następnie wykaz ten musi zatwierdzić właściwy inspektor pracy. Nie może on zawierać prac wzbronionych młodocianym z rozporządzenia Rady Ministrów z 24 sierpnia 2004 r. (DzU nr 200, poz. 2047 ze zm.).

Przed rozpoczęciem pracy pracodawca musi zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac oraz skierować go na wstępne badania lekarskie. Ponadto warunkiem zatrudnienia młodocianego jest przedstawienie przez niego świadectwa lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu (art. 191 §1 pkt 2 k.p.). Jeżeli zaś w trakcie zatrudnienia okaże się, że praca jednak nie jest bezpieczna dla jego zdrowia, rodzaj pracy obowiązkowo trzeba zmienić albo pracodawca rozwiązuje angaż (art. 201 § 3 k.p.). Przepisy przewidują, że ustalając wymiar i rozkład jego czasu pracy, trzeba uwzględnić zajęcia szkolne (art. 2002 k.p.).

Regulacje te odnoszą się także do pracy w wakacje. Wtedy młodociany nie może pracować więcej niż siedem godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. Krócej muszą pracować młodociani do 16 lat, ale ich można zatrudniać tylko w ramach przygotowania zawodowego. W dniach, w których dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pracodawca wprowadza przerwę w pracy trwającą nieprzerwanie 30 minut wliczaną do czasu pracy (art. 202 § 31 k.p.). Młodociany może być zatrudniony u kilku pracodawców pod warunkiem, że wymiar czasu pracy nie przekroczy podanych norm dobowych i tygodniowych. Dlatego zanim pracodawca nawiąże stosunek pracy, musi od młodocianego odebrać oświadczenie o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy. Jeśli młodociany nie złoży takiego pisma, może to być powód odmowy jego zatrudnienia.

Ponadto młodocianych dotyczą przepisy odnoszące się do czasu pracy pracowników pełnoletnich ze zmianami wynikającymi z art. 2002, 202 § 31 oraz 203 k.p. (zakaz pracy w godzinach nadliczbowych i porze nocnej). Zatem tydzień pracy młodocianego jest przeciętnie pięciodniowy.

Matka z ojcem decydują

4. Nie można zatrudniać na umowy cywilnoprawne do prac prostych młodzieży bez zgody rodziców. PRAWDA

Nieletniemu wolno powierzyć także pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej. Osoba, która ukończyła 13 lat, a nie osiągnęła 18 lat, jest według kodeksu cywilnego małoletnim i ma ograniczoną zdolność do czynności prawnych. Można z nią zawrzeć umowę zlecenia czy o dzieło jedynie pod warunkiem uzyskania zgody jej przedstawiciela ustawowego (art. 17 k.c.).

Obowiązuje więc inna zasada niż przy zawieraniu umowy o pracę, gdzie taka zgoda nie jest potrzebna. Przedstawicielem ustawowym jest rodzic sprawujący władzę rodzicielską (art. 98 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego) lub opiekun (art. 155 § 2 i następne krio). Zgodę można wyrazić przez każde zachowanie ujawniające ją w sposób dostateczny. Ze względów dowodowych warto wybrać formę pisemną, zwłaszcza, że nie jest to skomplikowane. Wystarczy, że w treści umowy po wskazaniu zleceniobiorcy czy wykonawcy umowy o dzieło zamieści się słowa: „reprezentowany przez". I konsekwentnie, na jej zakończenie: „umowę sporządzono w trzech egzemplarzach po jednym dla zleceniobiorcy i jego przedstawiciela ustawowego oraz dla zleceniodawcy". Jeżeli przy zawieraniu umowy przedstawiciel nie wyrazi zgody, może ją złożyć w terminie późniejszym (art. 18 § 1 k.c.).

Niekiedy pracodawcy zawierają umowy cywilnoprawne z małoletnimi bez zabiegania o taką zgodę, wychodząc z założenia, że wykonywane na jej podstawie czynności, np. roznoszenie ulotek, sprzątanie, są mało istotne. To błąd. Małoletni ma wprawdzie prawo zawierać bez zgody przedstawiciela ustawowego umowy należące do powszechnych w drobnych bieżących sprawach życia codziennego, ale dotyczy to zakupów artykułów spożywczych, papierniczych, środków higieny, biletów komunikacji miejskiej czy do kina (art. 20 k.c.).

Kolejną różnicą w porównaniu z angażem jest brak wymogu ukończenia 16 lat i gimnazjum.

W praktyce podczas wakacji młodzież pomaga rodzicom prowadzącym własną działalność. Może się zdarzyć, że rodzic postanowi sformalizować taką pomoc. Należy wówczas pamiętać o bezwzględnym zakazie z art. 98 § 2 krio. Zgodnie z tym przepisem żadne z rodziców nie może reprezentować dziecka m.in. przy zawieraniu umowy zlecenia albo o dzieło między dzieckiem a jednym z rodziców (lub jego małżonkiem). Takim reprezentantem może być jedynie kurator ustanowiony przez sąd opiekuńczy (art. 99 krio). Dlatego w takim przypadku korzystniej jest zawrzeć umowę o pracę, która małoletni samodzielnie podpisuje. W obu przypadkach wynagrodzenia dziecka nie można doliczyć do kosztów uzyskania przychodów.

Załoga z agencji

5. Zatrudnianie przez agencje pracy tymczasowej jest nieprzydatne przy pracach sezonowych. MIT

W wakacje z oferty agencji pracy tymczasowej (APT) często korzystają firmy poszukujące zastępstw za przebywających na urlopach. Równocześnie jest to atrakcyjna forma zatrudnienia przy pracach sezonowych. Umowa z APT to dogodny dla pracodawców sposób angażowania personelu, ponieważ to ona dostarcza w dowolnym czasie pracownika zgodnie z zamówieniem po sprawdzeniu jego kwalifikacji. Nie obciążają ich też w większości koszty bieżącego zatrudnienia. Pokrywa je, włącznie z zapłatą wynagrodzenia za pracę agencja, która jest głównym pracodawcą pracownika tymczasowego.

Korzystne jest także to, że pracodawca użytkownik w dowolnym czasie może przerwać zatrudnienie i odesłać pracownika APT. Ponadto do tzw. czasowników nie stosuje się ustawy o zwolnieniach grupowych, a angaż podwładnej w ciąży nie przedłuża się do dnia porodu. Pracownik tymczasowy wykonujący pracę na rzecz pracodawcy użytkownika krócej niż sześć tygodni nie musi mieć zapewnionego dostępu do szkoleń na zasadach dotyczących własnych podwładnych. Jednocześnie pracodawca użytkownik ma pewne obowiązki wobec tymczasowego podwładnego. Musi zapewnić mu odpowiednie warunki BHP, umożliwić korzystanie z urządzeń socjalnych, prowadzić ewidencję czasu pracy i nie może go zatrudniać przy pracach szczególnie niebezpiecznych. Nie może go wypożyczyć kolejnej firmie czy przejściowo powierzyć wykonywania innej pracy na podstawie art. 42 § 4 k.p.

Wykluczona jest także dyskryminacja w stosunku do własnej załogi tego samego pracodawcy użytkownika. Regulacja ta ma największe znaczenie przy wynagrodzeniach – zarówno do pracownika tymczasowego, jak i własnego pracodawcy użytkownika stosuje się bowiem art. 183c k.p. Zobowiązuje on do wypłaty takiego samego wynagrodzenia za pracę taką samą lub tej samej wartości.

—Ewa Drzewiecka, doktor nauk prawnych

Zdaniem autorki

Ewa Drzewiecka, doktor nauk prawnych

Przepisy przejściowe zawarte w nowelizacji kodeksu pracy dotyczącej umów terminowych mają znaczenie dla zatrudnienia sezonowego. Skoro, zgodnie z art. 14 ust. 4 nowelizacji, maksymalny 33-miesięczny okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony rozpoczyna swój bieg od daty wejścia w życie ustawy, to zawarcie kolejnego kontraktu ponad ten limit – z uwagi na charakter sezonowy – nie będzie dotyczyło obecnego roku. Natomiast sezonowy charakter angażu wpływa obecnie na ustalanie, którą z kolei jest umowa teraz obowiązująca.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na umowie, która trwała w dniu wejścia w życie zmian jako pierwsza według starych przepisów, jest to pierwszy kontrakt z maksymalnego limitu trzech. Jeśli jako druga, to nadal jest druga, chyba że jedną z tych umów zawarto na zastępstwo lub w celach dorywczych, sezonowych albo dla wykonywania zadań realizowanych cyklicznie (art. 251 § 3 pkt. 1 i 2 k.p. w brzmieniu do nowelizacji).

Podobnie jest z rozwiązaniem dotyczącym trzeciej umowy. Jeżeli obecnie strony zwiążą się trzecią umową na czas określony, ale od rozwiązania drugiej (według starych przepisów) nie upłynął miesiąc, trzecią umowę uważa się zawartą na czas nieokreślony (art. 14 ust. 5 nowelizacji). Skutek taki jednak nie nastąpi przy sezonowym charakterze drugiego albo trzeciego kontraktu.