Nie chcę współpracować, bo ci nie wierzę

To kolejna po likwidacji stanowiska i zmniejszeniu stanu załogi przyczyna rozstania z personelem. Sąd Najwyższy często ją bada i – jak wynika z wielu wyroków – robi to wnikliwie. To jednak zupełnie co innego niż niewłaściwe wywiązywanie się podwładnego z obowiązków.

Przypominamy, że taki zarzut podany w piśmie wypowiadającym pracownikowi angaż nie wystarczy, aby właściwie wskazać przyczynę wymówienia (wyrok SN z 1 października 1997, I PKN 315/97).

Utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.

Nie tyle istotna jest sama utrata zaufania pracodawcy do podwładnego, ile przyczyny, które ją spowodowały. Inaczej mówiąc, jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to mogą uzasadniać wymówienie (wyrok SN z 31 marca 2009, II PK 251/08).

Co innego, gdy podwładny znał wcześniej zarzuty szefa. Wówczas wskazanie utraty zaufania pracodawcy do pracownika w piśmie wypowiadającym podwładnemu angaż wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę. Tak wynika z postanowienia SN z 26 marca 1998 (I PKN 565/97).

Sąd Najwyższy przestrzega jednak przed używaniem tego argumentu przy dyscyplinarnym zwolnieniu z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.

W wyroku z 26 września 2006 (II PK 348/05) uznał, że działania zatrudnionego nieskierowane przeciwko pracodawcy, prowadzące jednak do utraty więzi zaufania przez szefa nie mogą stanowić podstawy do rozwiązania angażu.

Fakty i wina

Przy wykonywaniu obowiązków i wzajemnej zależności w stosunku pracy ważniejsze są okoliczności faktyczne niż wina w niedopełnieniu powinności służbowych. Podkreślił to SN w wyroku z 4 listopada 2008 (I PK 81/080). Uznał wtedy, że obiektywną naganność zachowania pracownika jako podstawę utraty zaufania do niego szefa trzeba oceniać w kontekście wszelkich okoliczności faktycznych.

Pracodawca może utracić – niezbędne dla prawidłowego wykonywania umowy o pracę – zaufanie do pracownika nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, ale także  gdy nie dochodzi do zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Ma to też wynikać z ogółu okoliczności. Utrata zaufania jako powód rozstania musi mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę (wyrok SN z 25 stycznia 2005, II PK 171/04).

Kierownik ma gorzej

Inaczej jednak ocenia się pod tym względem stosunek do szeregowego pracownika niż do kierownika. Wobec zarządzającego stosuje się bowiem ostrzejsze kryteria stawianych wymagań i oczekiwań w zakresie szczególnie starannego wypełniania kierowniczych i pracowniczych powinności dbania o dobro pracodawcy (wyrok SN z 4 marca 2009, II PK 202/08).

Można go zwolnić z tego powodu także wtedy, gdy nie ma możliwości przypisania mu winy w określonym zachowaniu, ale obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.; wyrok z 10 sierpnia 2000, I PKN 1/00).

Dyskryminacyjne argumenty nie przejdą

Pracodawcom odradzamy powoływanie się na tzw. wrażliwe powody przy rozstaniu z podwładnymi.

Sądy niechętnie je uznają W wyroku z 3 lutego 2010 (II PK 196/09) SN uznał, że osiągnięcie wieku emerytalnego nie stanowi samo przez się przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy. Podobnie zrozumienia nie znalazł pracodawca, który usiłował uzasadnić wymówienie angażu nieobecnej ciężarnej pracownicy, która poroniła i miała związane z tym komplikacje zdrowotne.

Według SN nie jest to usprawiedliwiona przyczyna wypowiedzenia jej angażu i nie uzasadnia odmowy przywrócenia do pracy ze względu na jego niecelowość. Stanowi to naruszenie zasad dotyczących ochrony macierzyństwa, a nawet może być uznane za dyskryminację ze względu na płeć (wyrok SN z 8 lipca 2008, I PK 294/07).

Nie uda się także szefowi skutecznie powołać przy zwolnieniu na to, że podwładny ma orzeczenie o niepełnosprawności. „Uznanie pracownika za inwalidę przez komisję lekarską do spraw inwalidztwa i zatrudnienia nie powoduje ustania stosunku pracy" – uznał SN w wyroku z 26 czerwca 1998 (I PKN 207/98).