Niekorzystnego oświadczenia nie uchyli późniejsza zmiana

Taki wniosek płynie z [b]wyroku Sądu Najwyższego z 16 czerwca 2009 r. (I PK 17/09).[/b]

Analizowana przez sąd sprawa dotyczyła pracownicy, która 13 grudnia 2006 r. otrzymała od swojego pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę w zakresie dotyczącym miejsca wykonywania pracy.

Taka zmiana związana była z przeniesieniem od 1 kwietnia 2007 r. części działalności spółki do nowego magazynu.

Kobieta nie przystała na nowe warunki. W związku z tym 7 lutego 2007 r. złożyła oświadczenie o odmowie ich przyjęcia. A takie zachowanie, zgodnie z art. 42 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link], było jednoznaczne z wyrażeniem dorozumianej zgody na rozwiązanie umowy o pracę. W tym przypadku datą rozwiązania był 31 marca 2007 r.

[srodtytul]Nie wszystko można cofnąć[/srodtytul]

Jednak to nie zakończyło sprawy. A to dlatego, że pismem z 13 sierpnia 2007 r. pracownica wniosła o cofnięcie wypowiedzenia warunków umowy o pracę ze względu na to, że w dniu rozwiązania umowy o pracę była w ciąży, o czym wtedy jeszcze nie wiedziała. Uznała, że wypowiedzenie jej angażu było niezgodne z art. 177 § 1 kodeksu pracy, gdyż w okresie wypowiedzenia była już pod ochroną przed zwolnieniem jako pracownica w ciąży.

Jednocześnie zaznaczyła, że uchyla się od skutków swojego oświadczenia wyrażającego zgodę na rozwiązanie umowy o pracę jako złożonego pod wpływem błędu (w rozumieniu art. 84 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link]) co do istotnych okoliczności wpływających na podjęcie przez nią decyzji.

Zgłosiła też gotowość do pracy. Ponadto oczekiwała wypłacenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Jednak jej roszczenia nie spotkały się z aprobatą pracodawcy. Po tym jak nie uznał jej żądań, wniosła przeciwko niemu pozew do sądu pracy.

[srodtytul]Zdanie przed zajściem w ciążę[/srodtytul]

Sąd rejonowy stwierdził, że wypowiedzenie zmieniające było zgodne z prawem i skuteczne. Biegły sądowy ustalił bowiem, że w momencie wręczenia wypowiedzenia zmieniającego pracownica nie była jeszcze w ciąży. Podobnie było 7 lutego, gdy złożyła oświadczenie o odrzuceniu nowych warunków pracy. W takiej sytuacji nie mogło być mowy o tym, że podjęła decyzję pod wpływem błędu. Niezadowolona kobieta złożyła apelację.

Ale i sąd okręgowy jej nie pomógł. Zarówno sąd pierwszej, jak i drugiej instancji uznały, że wysuwane przez pracownicę żądania nie mogły doprowadzić jej do skutecznego przywrócenia do pracy.

W tego typu sytuacjach prawo nie przewiduje innej podstawy skutecznego uchylenia się przez pracownicę od oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków, jeżeli pracodawca nie wyraża zgody na jego cofnięcie.

Pracownica złożyła skargę kasacyjną.

Sąd Najwyższy wyjaśnił, że na podstawie art. 177 § 1 kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę jest wadliwe, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, a o tym, że spodziewa się dziecka, powiadomiła pracodawcę już po rozwiązaniu umowy o pracę.

Także pracownica, która złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania stosunku pracy, nie wiedząc, że jest w ciąży, może się uchylić od jego skutków z powołaniem się na błąd. Tak jest ze względu na to, że zatrudnienie kobiet w ciąży zasługuje na szczególną ochronę.

Jednak w analizowanej sprawie [b]oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy złożyła pracownica, która nie była w ciąży. Zaszła w nią dopiero później. Nawet jeśli mogła spodziewać się dziecka jeszcze przed datą rozwiązania stosunku pracy wskutek tego wypowiedzenia, to w ocenie Sądu Najwyższego nie można uznać, że podejmując decyzję o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy, działała pod wpływem błędu. Dlatego uchylenie się od skutków prawnych takiego oświadczenia nie może być skuteczne.[/b]

[ramka][b]Domniemanie rozwiązania angażu[/b]