Można obniżyć pensję kobiecie pod ochroną

Tak wynika z  wyroku Sądu Najwyższego  z 12 maja 2011 r. (sygn. sygnatura akt II PK 6/11), w którym sędziowie zajęli się pozwem pracownicy spółki Eden Springs odpowiedzialnej za najważniejszych klientów firmy.

Po urlopie macierzyńskim od razu wróciła do pracy. Złożyła wtedy wniosek o obniżenie jej wymiaru o 1/10, dzięki czemu – w myśl obowiązującego od przeszło dwóch lat art. 186

8

kodeksu pracy

– była chroniona przed zwolnieniem przez najbliższy rok.

Cięcie wynagrodzeń

Gdy jej pracodawcę dotknął kryzys,  podjął decyzję o zmianie regulaminu wynagradzania, która sprowadzała się do obniżenia pensji wszystkim zatrudnionym. Pracownica odmówiła przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego  i odwołała się od niego do sądu.

Wygrała zarówno w pierwszej, jak i w drugiej instancji, ponieważ sędziowie uznali, że art. 186

8

został wprowadzony do kodeksu pracy od 1 stycznia 2009 r., czyli później niż art. 241

13

, który obowiązuje od 26 listopada 1994 r., z bardzo istotną modyfikacją od 1 stycznia 2001 r.

W myśl tej modyfikacji przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę po zmianie przepisów wewnętrznych w firmie  nie mają zastosowania inne przepisy ograniczające  wypowiadanie warunków takiej umowy. Sędziowie doszli więc do wniosku, że przepis późniejszy uchyla niekorzystny dla pracownicy przepis wcześniejszy, odbierający jej ochronę przed obniżeniem wynagrodzenia wraz ze zmianą przepisów wewnętrznych firmy.

Ta zaś złożyła skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, która okazała się skuteczna. Sędziowie uwzględnili bowiem argumenty, że firma może w takiej sytuacji obniżyć wynagrodzenie pracownicy.

Dozwolone oszczędności

– Sprawa jest dowodem na to, że prawo pracy jest nie tylko dla pracownika, ale także dla pracodawcy – stwierdził w uzasadnieniu do orzeczenia Zbigniew Korzeniowski, sędzia Sądu Najwyższego. – Sąd nie może zabronić pracodawcy zmiany prawa płacowego w firmie, gdy pogorszyła się jej sytuacja finansowa. Powszechność  tych zmian powoduje, że  można obniżyć wynagrodzenie także kobiecie  korzystającej z ochrony.

Zdaniem sądu inne rozstrzygnięcie mogłoby prowadzić do nierówności  między pracownikami, którzy skorzystaliby z tej ochrony przed i po zmianie regulaminu wynagradzania. Pracownica, która skorzystałaby z tej ochrony po obniżce wynagrodzeń, zostałaby gorzej potraktowana.

SN skrytykował także interpretację sądów, w myśl której art. 186

8

k.p. uchyla stosowanie art. 241

13

k.p.

– Zasadę pierwszeństwa przepisu późniejszego  stosuje  się, gdy regulują one tę samą materię – tłumaczył sędzia Korzeniowski. – W tym zaś przypadku  przepisy  dotyczą różnych spraw. Art. 24113 k.p. to przepis szczególny o poważnej sile. Do tego, aby wyłączyć jego działanie, potrzebne byłoby wyraźne stwierdzenie ustawodawcy.

Arkadiusz Sobczyk - radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy

Ten wyrok potwierdza kształtującą się w orzecznictwie SN interpretację, w myśl której osoba będąca na urlopie wychowawczym czy ta, która z niego nie korzysta, ale złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, jest chroniona przed zwolnieniem, gdy przyczyny wypowiedzenia dotyczą wyłącznie pracownika. Gdyby się jednak okazało, że pracodawca musi przeprowadzić zwolnienia bądź cięcia wynagrodzeń z przyczyn leżących po jego stronie, zastosowanie będzie miała ustawa o zwolnieniach grupowych, która wyłącza tę ochronę. Moim zdaniem do cięcia pensji takich osób, jeżeli zmieszczą się one w taryfikatorze, nie trzeba zmieniać regulaminu wynagradzania, wystarczą wypowiedzenia indywidualne. Ważne, aby ich przyczyna leżała po stronie pracodawcy.

Zobacz serwisy:

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy (tzw. zmieniające)