Pracodawcy potrzebują ułatwień

[b]Jak pan ocenia obowiązującą od półtora roku ustawę antykryzysową? Czy są w niej rozwiązania, które pracodawcy chcieliby zachować na stałe?[/b]

[b]Jacek Męcina:[/b] Większość elementów w niej zawartych można by zachować na stałe. Zwłaszcza jeśli chodzi o wsparcie ekonomiczne przedsiębiorców, którzy zaleźli się w złej sytuacji w związku z pogorszoną koniunkturą na rynku. Tak by ta pomoc mogła być w razie potrzeby odmrażana bez konieczności uchwalania nowej ustawy. Widać wyraźnie, że ta pomoc nie zadziałała w praktyce. Winą za to trzeba obarczyć zbyt wyśrubowane warunki jej wypłacania. Spadek obrotów w wysokości 20 proc. dla firmy handlowej faktycznie oznacza poważne kłopoty, a dla produkcyjnej to już katastrofa. Jak widać, tej pomocy nie da się zastosować na podstawie uniwersalnych kryteriów.

[b]Ustawa antykryzysowa zliberalizowała zasady zawierania kolejnych umów na czas określony, dzięki czemu pracodawcy mogą zawierać ich dowolną liczbę z daną osobą, pod warunkiem że okres, na jaki zostały podpisane, nie przekroczy dwóch lat. Wtedy taka umowa przekształca się w bezterminowy angaż. Wielu przedsiębiorców z niepokojem oczekuje 22 sierpnia tego roku, gdy miną dokładnie dwa lata od wejścia tych przepisów w życie. [/b]

Od początku prac nad tą ustawą w Komisji Trójstronnej, a później także w Sejmie, zwracaliśmy uwagę, aby odnieść te przepisy wyłącznie do umów zawieranych w czasie obowiązywania ustawy. Nie posłuchano nas i przyjęto, że ten problem dotyczy także umów na czas określony zawartych przed wejściem tej ustawy w życie, np. na trzy lata. Teraz faktycznie może się okazać, że przekształcą się one w bezterminowe. Nie stanie się to jednak w sposób automatyczny, gdyż pracownik musi najpierw złożyć pozew do sądu o ustalenie, że z firmą łączy go inna umowa, niż pierwotnie przewidywano. Jeśli zdecyduje się na taki zabieg, ma – moim zdaniem – bardzo duże szanse powodzenia.

[b]Czy pracownicy zatrudnieni na kontraktach terminowych powinni się zatem spodziewać zwolnień?[/b]

Wszystko zależy od sytuacji na rynku pracy. Pozytywne dla takich osób jest to, że koniunktura w gospodarce się poprawiła i przedsiębiorcy będą zwiększać zatrudnienie. W tym kontekście należy pamiętać, że trudno znaleźć pracownika z odpowiednim doświadczeniem. To będzie przemawiało na korzyść takich osób i spodziewam się, że wielu pracodawców zdecyduje się zatrudnić je na stałe. Niestety, część zostanie jednak zwolniona. Jedno jest pewne – pracodawcy powinni otrzymać wyraźny sygnał, jak mają interpretować te przepisy, aby nie podejmować pochopnych decyzji.

[b]Czy nie lepiej byłoby szybko znowelizować przepisy, aby przedsiębiorcy nie musieli rozwiązywać takich umów?[/b]

Prezydent naszej konfederacji Henryka Bochniarz zaproponowała nawet ostatnio, aby zespół do spraw monitorowania ustawy antykryzysowej przygotował propozycję zmian, którą moglibyśmy się zająć w zespole pracy. Gdyby udało się nam uzgodnić rozwiązanie z rządem i związkami zawodowymi, takie zmiany mogłyby zostać błyskawicznie uchwalone przez Sejm. Rodzi się pytanie, ile czasu zajmie wypracowanie takiego porozumienia. Moim zadaniem warto się postarać o zmianę tych przepisów. Zwłaszcza w wypadku małych firm, jeśli nie ulegną one zmianie, pracownicy zatrudnieni na czas określony zostaną zwolnieni. Tacy przedsiębiorcy boją się wiązać z pracownikami na stałe.

[b]A jak pan ocenia rozwiązania dotyczące czasu pracy, np. wydłużenie okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy?[/b]

Z danych Państwowej Inspekcji Pracy wynika, że z takiej możliwości skorzystało ponad 700 średnich i dużych firm. Wydaje się, że to mało, ale zmiany objęły ponad 600 tys. pracowników, co zdecydowanie zmienia postać rzeczy. Nie wszystkie firmy wprowadziły maksymalne 12-miesięczne okresy rozliczeniowe. Proszę też pamiętać, że wymagało to zgody załogi. Wielu firmom się to nie udało właśnie z powodu braku porozumienia ze związkami zawodowymi. Część przedsiębiorców zrezygnowała z tej możliwości ze względu na jej tymczasowy charakter.

[b]Jakie płyną z tego korzyści dla przedsiębiorcy?[/b]

Daje to możliwość dostosowania natężenia pracy do liczby zamówień. Gdy one są, przedsiębiorca może zarządzić pracę nawet po 12 godzin dziennie, a w grudniu, styczniu czy lutym, gdy w naturalny sposób tych zamówień jest mniej, dniówka pracowników może zostać skrócona do np. czterech godzin. Na koniec tego okresu rozliczeniowego liczba godzin pracy musi się zbilansować, tak by średnio dziennie wypadało osiem godzin pracy.

[b]Co w sytuacji, gdy przedsiębiorca wydłużył już czas pracy, ale potem przyszły następne zamówienia i nie może oddać pracownikom wolnego?[/b]

Mówimy wtedy o okresie prosperity. Przede wszystkim rozważyłbym zatrudnienie kolejnych osób, a także liczył się z koniecznością wypłaty dodatków za pracę w nadgodzinach. Wydłużenie okresów rozliczeniowych sprawdza się branżach, w których występują sezonowe wahania natężenia produkcji czy usług. Bardziej zaawansowaną formułą rozliczania są konta czasu pracy. Wiążą się z nimi wprawdzie uciążliwości dla pracowników, ale są także korzyści. W układzie zbiorowym wprowadzającym konta czasu pracy może się znaleźć zastrzeżenie, że uzbierane w ciągu roku nadgodziny powyżej określonego limitu, np. 50 godzin, muszą zostać opłacone po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Reszta przejdzie na następny rok i będzie je można oddać pracownikowi w formie wolnego. W zamian za takie ustępstwa załoga mogłaby dostać od pracodawcy gwarancję zatrudnienia w okresie trwania układu.

[b]Obecnie wprowadzenie kont czasu pracy jest jednak niemożliwe. Jakie zmiany w przepisach byłyby potrzebne?[/b]

Ten system nie może naruszać norm 11 godzin odpoczynku dobowego i 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Ani pięciodniowego tygodnia pracy. Nie może więc dojść do sytuacji, w której pracownik będzie spędzał w miejscu zatrudnienia po 14 godzin dziennie. Wymaga jednak wprowadzenia możliwości przenoszenia na następny okres godzin niedopracowanych czy nadgodzin. Warto byłoby wprowadzić możliwość ustalania na poziomie przedsiębiorstwa wydłużania czasu pracy na podstawie klauzuli opt-out. Chodzi o udzielanie przez pracownika zgody na pracę dłuższą niż 40 godzin tygodniowo. Taki system z powodzeniem działa w Niemczech. Dzięki temu tamtejsi pracownicy zyskali większą stabilność zatrudnienia.

[b]Jakie jeszcze zmiany w prawie pracy przydałyby się przedsiębiorcom?[/b]

Wprowadzenie przerywanego czasu pracy jest niedocenionym rozwiązaniem, które może mieć wiele zastosowań. Przykładowo, może to być bardzo korzystny rozkład czasu dla młodych rodziców wracających do zatrudnienia po urodzeniu dziecka. Takie rozwiązanie mogłoby się sprawdzić także w administracji i innych miejscach, które przychodzi nam odwiedzać na co dzień, jak przedsiębiorstwa energetyczne, urzędy celne itp. Chodzi o to, by mogły one raz czy dwa razy w tygodniu być otwarte do godz. 19 czy 21.

Jest też wiele mniej istotnych przepisów, które trzeba by zmienić, gdyż przewidują niepotrzebne obowiązki pracodawcy. Przykładem może być art. 23[sup]1[/sup] kodeksu pracy. Stanowi on, że w zakładzie pracy, w którym nie działają związki zawodowe, zachodzi konieczność informowania wszystkich pracowników o przejęciu innego zakładu. Jeśli więc firma zatrudniająca 500 osób przejmuje inną, która zatrudnia 20 pracowników, przedsiębiorca musi poinformować wszystkich 500 o tym fakcie.

Od lat walczymy także o ograniczenie ochrony przed zwolnieniem pracowników, którzy jednocześnie są radnymi lub należą do przeróżnych samorządów zawodowych. Zamiast tego ustawodawca zafundował nam przepisy o Narodowych Siłach Rezerwowych, które przewidują stworzenie kolejnej grupy 20 tys. pracowników chronionych przed zwolnieniem.

[b]Nad czym ostatnio pracujecie na forum Komisji Trójstronnej?[/b]

Aby rozwiązać problem pracowników zatrudnianych na czas określony, proponujemy zmianę przepisów, która powinna zadowolić także związki zawodowe. Chodzi o to, by ograniczyć możliwość zawierania umów terminowych do maksymalnie czterech lat, bez względu na liczbę takich umów następujących po sobie. Dzięki temu nie będą się zdarzały umowy podpisywane np. na 15 lat, jak bywało dotychczas. Oczywiście wymagałoby to także uelastycznienia czasu pracy.