Badanie pracowników alkomatem przez pracodawcę pod nadzorem UODO

W ostatnich dniach w prasie i mediach społecznościowych toczyła się dyskusja o dopuszczalności wykonywania przez pracodawców kontroli trzeźwości pracowników w kontekście przepisów o ochronie danych osobowych. 27 czerwca 2019 r. na stronie internetowej Urzędu Ochrony Danych Osobowych zostało opublikowane stanowisko Urzędu („Stanowisko") w zakresie dopuszczalności samodzielnego badania przez pracodawców trzeźwości pracowników poza trybem przewidzianym we właściwych przepisach. Nasz artykuł stanowi próbę podsumowania dotychczasowych analiz i stanowisk oraz rozważenia, czy rzeczywiście przepisy RODO zabraniają przeprowadzania samodzielnych kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawców.

Czytaj także: Badanie pracowników alkomatem przez pracodawcę już nielegalne - stanowisko UODO

Pracodawca pilnuje

Na gruncie art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi („Ustawa") pracodawca uprawniony jest do odmowy dopuszczenia do pracy osoby, co do której zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawiła się ona do pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywała alkohol w czasie pracy. Uprawnienie to jest jednocześnie obowiązkiem pracodawcy, a warunki przeprowadzania formalnej kontroli trzeźwości pracowników określa ust. 3. Kontrolę przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja) na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie zainteresowanego pracownika.

Najistotniejszą z punktu widzenia dalszej analizy jest odpowiedź na pytanie, czy pracodawca jest uprawniony do samodzielnego badania trzeźwości pracownika (bez udziału uprawnionych organów). Jak mogłoby wynikać z wyroku Sądu Najwyższego z 4 grudnia 2018 r. (sygn. I PK 194/17), należy zasadniczo udzielić na nie odpowiedzi twierdzącej, ale z zastrzeżeniem, że takie badanie może odbyć się jedynie za zgodą pracownika (optymalnie – na piśmie lub utrwaloną w inny sposób), a w sytuacji, gdy badanie to wykaże stan nietrzeźwości pracownika, pracodawca powinien przeprowadzić kolejne badanie w trybie art. 17 ust. 3 Ustawy (tj. z udziałem powołanego do tego organu).

Przeprowadzenie ponownego badania byłoby również zasadne bez żądania pracownika, ponieważ wykluczyłoby możliwość podnoszenia, że kontrola pracodawcy była przeprowadzona nierzetelnie. Jeżeli natomiast pracownik nie wyrazi takiej zgody, kontrola w trybie art. 17 ust. 3 Ustawy staje się jedyną możliwością pracodawcy. Badanie „nieformalne" nie może też naruszać godności lub innych dóbr osobistych pracownika, prowadzić do naruszenia zasady równości w zatrudnieniu lub do dyskryminacji pracownika (art. 111–113 Kodeksu pracy). Działaniem noszącym znamiona naruszenia dóbr osobistych byłoby np. stałe kontrolowanie jedynie konkretnego pracownika.

Prezes Urzędu w Stanowisku wyraził jednak opinię, iż kontrola stanu trzeźwości pracownika jest możliwa jedynie w trybie art. 17 ust. 3 Ustawy, a zatem jedynie przez uprawniony do tego organ. Zdaniem Urzędu nie istnieje podstawa prawna, która umożliwiłaby pracodawcom samodzielne badanie pracowników alkomatem. W naszej ocenie Stanowisko Urzędu w tej materii jest nieprawidłowe, a przepis art. 17 ust. 3 Ustawy powinien być czytany tak, że nie zabrania on przeprowadzania przez pracodawców samodzielnych badań trzeźwości za zgodą pracownika, a jedynie wprowadza dla pracownika gwarancję, iż w każdym czasie może on skorzystać z możliwości przeprowadzenia kontroli przez uprawniony organ.

Urząd jednocześnie słusznie przyjął, iż w ramach dokonywania badania trzeźwości pracownika dochodzi do przetwarzania jego danych osobowych. Do takiego przetwarzania stosuje się zatem przepisy RODO.

Notatka to też RODO

Dane przetwarzane w ramach kontroli trzeźwości mogą być zawarte, przykładowo, w notatce służbowej dotyczącej okoliczności badania lub protokole z badania. Zdaniem Urzędu, a w przeciwieństwie do opinii wyrażanych przez część ekspertów z zakresu ochrony danych osobowych, tego typu dane należeć będą do szczególnych kategorii danych w rozumieniu art. 9 RODO jako dane dotyczące zdrowia. Z taką oceną trudno się zgodzić, przy czym należy zaznaczyć, iż Urząd w żaden sposób nie uzasadnił swojego stanowiska w tej kwestii. Nie wdając się w szczegółowe rozważania dotyczące tego zagadnienia, można zauważyć, iż takie podejście doprowadzi do traktowania każdej informacji o stanie psychofizycznym człowieka jako danych dotyczących zdrowia. Potencjalnie, jako dane o zdrowiu mogłaby zostać uznana informacja o stosowaniu przez pracownika takich używek, jak kawa lub papierosy, wpływających przecież na ogólny stan psychofizyczny człowieka.

Poddając krytycznej analizie Stanowisko Urzędu w kwestii kwalifikacji prawnej informacji o stanie trzeźwości oraz przy założeniu, iż przepis art. 17 ust. 3 Ustawy powinien być czytany tak, że nie zabrania on przeprowadzania przez pracodawców samodzielnych kontroli trzeźwości za zgodą pracownika, w naszej ocenie podstawą przetwarzania danych dotyczących wyniku badania może być zgoda (art. 6 ust. 1 lit. a) RODO). Gdyby zaś przyjąć zasadność stanowiska Urzędu co do kwalifikacji prawnej informacji o trzeźwości jako danych dotyczących zdrowia, zgoda mogłaby być podstawą przetwarzania, jeżeli badanie nastąpiłoby z inicjatywy pracownika (np. w celu wykazania przez niego swojej trzeźwości) zgodnie z art. 221a §1 i 3 Kodeksu pracy).

Powyższe podejście rodzi oczywiście praktyczne problemy w przypadku wycofania przez pracownika zgody – łatwo można się domyślić, iż pracownik, którego wynik badania wykazał stan po spożyciu alkoholu, żądałby zaprzestania dalszego przetwarzania tej informacji (np. utrwalonej w formie dokumentacji). Dlatego – również w kontrze do Stanowiska – można w naszej ocenie rozważyć (w przypadku uznania danych o stanie trzeźwości jako niedotyczących zdrowia) posiadanie przez pracodawcę uzasadnionego interesu w przetwarzaniu danych w postaci wyniku „nieformalnej" kontroli – oczywiście o ile samo badanie przeprowadzane jest z poszanowaniem przepisów prawa pracy, w szczególności dóbr osobistych pracownika.

Adwokat Agnieszka Mencel kieruje praktyką TMT/IP warszawskiego biura Linklaters