Skąd pomysł, by badać historię i źródła sukcesów kobiet w biznesie?

Dorota Dobija: Jest wiele opracowań opisujących obecność kobiet w biznesie, jednak zwykle są to badania ilościowe, pokazujące np., ile mamy pań na stanowiskach kierowniczych i zarządczych oraz związki z szeroko rozumianymi wynikami firmy. Mało jest natomiast badań drążących temat głębiej. W naszych badaniach skupiłyśmy się więc na roli kapitału społecznego w osiągniętym sukcesie. Podstawą do naszych analizy były głównie wywiady z 30 kobietami w wieku 40–50 lat zajmującymi najwyższe stanowiska w polskich firmach.

Kapitału społecznego w jakim wymiarze?

Interesowały nas dwie główne odmiany kapitału społecznego: wiążący i pomostowy. Ten pierwszy odnosi się do relacji nawiązywanych z najbliższym otoczeniem na poziomie osobistym, co zwykle wymaga dużego zaangażowania i dbałości, by utrzymać te relacje na odpowiednim poziomie. Z kolei kapitał pomostowy to budowanie relacji z szerszą grupą, osobami spotkanymi na studiach, w pracy, podczas wyjazdów itp. Inaczej mówiąc, to budowanie sieci kontaktów, co jest znacznie ważniejsze czy wręcz konieczne w rozwoju kariery.

Udało się ustalić receptę na biznesowy sukces pań?

Kobiety zwykle mają duży kapitał wiążący, co jest wynikiem m.in. wychowania, bo od dziewczynek wymaga się, by były grzeczne i troskliwe. Natomiast kapitał pomostowy na początkowych etapach kariery jest zwykle przez nie zaniedbywany. Bo trzeba się skupić na nauce, pracy, na zacieśnianiu relacji z najbliższymi. Za to mężczyźni praktycznie w każdym momencie budują mosty z otoczeniem, podczas spotkań, podróży służbowych czy nawet „męskich" wypadów na piwo, z których notabene kobiety często są wykluczane. W przypadku kobiet katalizatorem zmiany podejścia okazuje się zwykle jakieś wydarzenie zewnętrzne, np. studia MBA czy praca za granicą.

Czy wówczas świadomie zaczynają dostrzegać rolę kapitału pomostowego?

Najczęściej w chwili przełomu trudno mieć świadomość, że akurat to będzie miało wpływ na nasze przyszłe życie zawodowe. Nasze rozmówczynie zwykle zdawały sobie z tego sprawę z pewnym opóźnieniem. Jednocześnie podkreślały, że ich kariery mogłyby się potoczyć inaczej, gdyby wcześniej wiedziały, jak ważne jest rozwijanie sieci kontaktów biznesowych. Wniosek jest z tego taki, że każda kobieta powinna mieć świadomość, co może pomóc w jej rozwoju.

Czy trzeba mieć też jakieś cechy wrodzone, by piąć się po szczeblach kariery?

Co do zasady tak, trzeba być ambitnym i przedsiębiorczym. Ważny jest też wzorzec zachowań, które wynosimy z domu. Uczestniczki naszych wywiadów podkreślały, że miały w otoczeniu dobry przykład przywództwa wśród pań, czyli aktywne, zaradne, niezależne finansowo mamy, ciocie czy babcie. Często przewija się też wątek, że w ich domu rodzinnym kładziono silny nacisk na edukację, ale też na udział w dodatkowych zajęciach. To rozwija dodatkowe umiejętności, ale też wymaga ciężkiej pracy, samozaparcia, często samodzielności, współpracy, a wszystko to potem procentuje.

Czy awans na najwyższe stanowiska jest celem czy efektem kariery zawodowej?

Raczej efektem. To znaczy każda nasza rozmówczyni jest ambitna, nastawiona na rozwój, stara się o awans, ale przede wszystkim interesuje je, co może osiągnąć w pracy, a nie samo stanowisko.

Czyli by zostać prezeską, nie trzeba mieć takich ambicji od dziecka?

Nie trzeba, ale nawet tak ambitne cele można mieć, a kobiety nowego pokolenia lepiej uświadamiają sobie swoje cele. Trzeba tu też podkreślić, że młode kobiety nie powinny bać się szukać wsparcia. Uczestniczki naszego badania często podkreślały, że na początku swojej kariery zawodowej spotkały kogoś, kto pełnił rolę mentora, kto dostrzegł w nich potencjał, wspierał i pomagał, co było bardzo pomocne. Teraz zaś same starają się pełnić taką rolę wobec swoich pracowników.