Trzeba zreformować stałe umowy o pracę

Co jest tymczasowe, a co stałe? Oto pytanie, z którym od wieków mierzą się filozofowie i uczeni. Ale w Polsce muszą na nie odpowiedzieć także ekonomiści zajmujący się rynkiem pracy. Mniej więcej jedna czwarta tu pracujących to osoby zatrudnione na tymczasową umowę na czas określony. W zamierzeniu umowa tego rodzaju ma zapewniać pracodawcy pewną elastyczność, np. umożliwiać przyjęcie pracownika na okres próbny przed podjęciem ostatecznej decyzji o zatrudnieniu albo pomóc w okresie silnej niepewności gospodarczej.

Polska specyfika

Doświadczenia innych krajów wskazują, że takie umowy faktycznie zmniejszają ryzyko pracodawcy przy zatrudnianiu nowego pracownika na bardzo usztywnionym rynku pracy, a przez to przyczyniają się do zmniejszenia bezrobocia i wzrostu konkurencyjności. Lecz w przypadku Polski umowy tymczasowe mają dwie specyficzne cechy, niespotykane gdzie indziej na świecie.

Należy wzmocnić ochronę pracowników tymczasowych i jednocześnie uelastycznić umowy na czas nieokreślony

Po pierwsze, znaczny odsetek tych umów to umowy cywilnoprawne, które nie są objęte przepisami kodeksu pracy i często zapewniają pracownikowi znacznie mniejszą ochronę niż w innych krajach. Mówimy tutaj o zerowym lub szczątkowym zabezpieczeniu społecznym, braku prawa do płacy minimalnej, zwolnienia lekarskiego lub urlopu macierzyńskiego, a także braku ochrony przed nadużyciami. Osoby pracujące na umowach cywilnoprawnych zarabiają przeciętnie znacznie mniej niż pracownicy zatrudnieni w tym samym zawodzie na podstawie stałej umowy o pracę...

Po drugie, umowy na czas określony nie funkcjonują bynajmniej jako pierwszy krok do stałego zatrudnienia. Okazuje się, że w ciągu pięciu lat zaledwie jedna trzecia  osób pracujących na umowach cywilnoprawnych dostaje do podpisania stałą, ok. 45 proc. pozostaje na umowie na czas określony, a 20 proc. opuszcza rynek pracy.

Wpływ na konkurencyjność

Ponadto międzynarodowe doświadczenia wskazują, że tymczasowe umowy na rynku pracy stymulują konkurencyjność tylko w krótkim okresie – zważywszy, że w takich okolicznościach wzrost konkurencyjności opiera się raczej na niskich kosztach, a nie jakości. Natomiast w dalszej perspektywie mogą ją ograniczać. Przedsiębiorstwa nie inwestują w rozwój umiejętności pracowników tymczasowych, co niekoniecznie stanowi problem, jeśli takie umowy rzeczywiście są tymczasowe. Ale co w sytuacji, gdy stają się tymczasowe „na zawsze"? Wówczas pracownik nie ma szans na doskonalenie i dalszy rozwój kompetencji zawodowych. To z kolei z czasem obniża pozycję konkurencyjną kraju na tle innych.

Wykorzystywanie umów tymczasowych na szeroką skalę prowadzi również do oporu wobec zmian na poziomie poszczególnych firm. Wystarczy sobie wyobrazić firmę w sytuacji dekoniunktury: pracownicy zatrudnieni tam na stałe nie mają motywacji do tego, aby zaangażować się w restrukturyzację. Wiedzą, że siłę ciosu i tak przyjmą na siebie ich koleżanki i koledzy pracujący na umowach tymczasowych. W konsekwencji bywa tak, że przedsiębiorstwa odkładają konieczne zmiany na później, płacąc za to utratą konkurencyjności.

Trzeba wreszcie powiedzieć, że w Polsce – podobnie jak w innych krajach – znaczna liczba osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych pracuje w sektorach, które w bardzo niewielkim stopniu są wystawione na międzynarodową konkurencję (budownictwo, handel detaliczny, usługi ochroniarskie itp.). To pokazuje, że prawdopodobnie nie chodzi wcale o wzmocnienie konkurencyjności na arenie międzynarodowej, lecz o dostosowanie się do reguł rządzących konkurencją na rynku krajowym.

Potrzebna reforma rynku pracy

Komisja Europejska zachęca ostatnio polskie władze do podjęcia działań mających na celu płynne odejście od umów cywilnoprawnych na rynku pracy. Ale jak tego dokonać?

Jedna z propozycji przewiduje większe oskładkowanie takich umów, aby  zapewnić choćby minimum bezpieczeństwa socjalnego. Być może jest to rozwiązanie właściwe, ale raczej niewystarczające.

Sednem działań powinna być wszechstronna reforma rynku pracy. Zainteresowanie umowami cywilnoprawnymi ze strony pracodawców to efekt rygoryzmu stałych umów o pracę, których rozwiązanie jest niezwykle trudne i kosztowne, nawet gdy firma ma poważne kłopoty. Można powiedzieć, że umowy tymczasowe to politycznie wygodny sposób na obejście braku elastyczności kodeksu pracy  – kosztem najsłabszych. Dlatego trzeba wzmocnić ochronę pracowników tymczasowych i jednocześnie uelastycznić umowy na czas nieokreślony: to przecież dwie strony tego samego medalu. Najtrudniej będzie odpowiednio wyważyć proporcje i zaprojektować ramy prawne. Na szczęście można się uczyć na cudzych błędach, korzystając z różnorodnych rozwiązań wprowadzanych w innych krajach. Polscy  interesariusze – władze, pracodawcy i związki zawodowe – powinni to przemyśleć i opracować własne rozwiązania.