[b]Zobacz treść ustawy[/b] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]Kodeks pracy (DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)[/link]

[srodtytul]DZIAŁ ÓSMY UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM[/srodtytul]

[srodtytul]Art. 176. Prace wzbronione kobietom[/srodtytul]

[b]Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, wykaz tych prac.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

To przepis bezwzględnie obowiązujący. Oznacza, że pracodawcy nie wolno zatrudnić kobiety przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, nawet gdyby się ona na to zgodziła.

Z tego wymogu szefa nie zwalnia nawet to, że pracownica nie zgłosiła ciąży, choć jest ona już widoczna. Naruszenie m.in. tej regulacji może skutkować nałożeniem na zlecającego takie prace grzywny w wysokości od 1 tys. zł do nawet 30 tys. zł (art. 281 pkt 5 k.p.).

Listę zajęć, których wykonywanie jest wzbronione pracującym paniom, zawiera[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AF2DF99737B8B61296E74A0128AA7197?id=74213] rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (DzU nr 114, poz. 545 ze zm.)[/link].

Odnosi się ono do poszczególnych grup pracownic:

Autopromocja
Historia Uważam Rze

Teraz z darmową dostawą i e‑wydaniem gratis!

ZAMÓW

– wszystkich (pkt I.1 – 6, III.1 – 2, V.1 wykazu),

– w ciąży (pkt III.3, IV.1, V.2),

– w okresie karmienia piersią (pkt IV.2),

– w ciąży i karmienia piersią (pkt I.7, II, VI, VII, VIII, IX).

Kobietom nie wolno m.in. podejmować nadmiernego wysiłku fizycznego, dźwigać określonych ciężarów, pracować na określonej wysokości, w wykopach i zbiornikach otwartych, przebywać w kontakcie z określonymi czynnikami biologicznymi, w narażeniu na określone działanie substancji chemicznych.

Zgodnie z art. 104 [sup]1[/sup] § 1 pkt 6 k.p. wykaz prac wzbronionych kobietom powinien zostać sprecyzowany w wewnątrzzakładowych przepisach (układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy).

Ma to na celu podkreślenie wagi tych przepisów, a także dostosowanie nazewnictwa prac wzbronionych kobietom z rozporządzenia RM z 10 września 1996 r. do konkretnych stanowisk u pracodawcy.

Zapobiegliwy szef może także w regulaminie pracy rozszerzyć listę groźnych zajęć dla ciężarnej i karmiącej pracownicy. Przykładowo będą to prace związane z nowymi technologiami, których wpływ na zdrowie kobiety i dziecka nie jest jeszcze znany.

Choć co do zasady kodeks pracy odnosi się tylko do osób zatrudnionych na umowę o pracę, podobne rozwiązania ochronne mają chałupniczki, czyli wykonujące pracę najczęściej w domu na zlecenie nakładcy.

Gwarantuje im to [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=71181]rozporządzenie Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (DzU z 1976 r. nr 3, poz. 19 ze zm.)[/link].

[srodtytul]Art. 177. Szczególna ochrona pracownicy w ciąży[/srodtytul]

[b]§ 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

§ 2. Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca.

§ 3. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

§ 3 [sup]1[/sup]. Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

§ 4. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

§ 5. Przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika – ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Pracodawcy nie wolno wypowiedzieć ciężarnej ani rozwiązać z nią umowy o pracę. Takie same przywileje przysługują pracownicy w okresie urlopu macierzyńskiego. Szef nie ma też szans zmodyfikować jej warunków pracy i płacy, czyli wręczyć wypowiedzenia zmieniającego. Ale trwałość zatrudnienia nie jest absolutna dla wszystkich ciężarnych czy młodych matek.

Tą szczególną protekcją pracownica objęta jest od pierwszego dnia ciąży potwierdzonej zaświadczeniem lekarskim (patrz komentarz do art. 185 § 1 k.p.). Odnosi się to do wszystkich zatrudnionych.

Szczególnej ochrony trwałości umowy o pracę kobiety w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego nie uchylał art. 58 ust. 3 ustawy z 13 października 1998 r. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=539CDE83A8E3B83A493E963E299EB199?id=77328]Przepisy wprowadzające ustawy reformujące administrację publiczną (DzU nr 133, poz. 872 ze zm.)[/link] w związku z art. 41 [sup]1[/sup] k.p., także przed ogłoszeniem [b]wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 13 marca 2000 r. (K 1/99, OTK 2000 r. nr 2, poz. 59). Tak Sąd Najwyższy uznał 7 lipca 2000 r. (I PKN 726/99). [/b]

Z dobrodziejstwa ochrony przed rozwiązaniem angażu korzystają także kobiety, które nie wiedząc, że są w ciąży, złożyły oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę. Ale pracodawca będzie musiał je uwzględnić tylko wtedy, gdy już w dniu składania wypowiedzenia pracownica była w ciąży, a jeszcze o tym nie wiedziała.

Zatrudnionej w błogosławionym stanie przysługuje bowiem prawo do uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli pod wpływem błędu. Może on polegać zarówno na błędzie co do faktów, czyli pracownica w chwili składania oświadczenia woli nie wiedziała, że jest w ciąży.

Może też mieć mylne wyobrażenie o treści złożonego oświadczenia woli. Wówczas jest to niezgodność między prawidłowo powziętą wolą a wadliwym jej oświadczeniem.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Na początku ciąży pani Joanna chciała skorzystać z kilku dni urlopu wypoczynkowego. Zamiast takiego wniosku omyłkowo złożyła u pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę. [/ramka]

Od skutków oświadczenia woli złożonego innej osobie kobiety w ciąży mogą uchylić się nawet wówczas, gdy nie spełnia to warunków wynikających z art. 84 kodeksu cywilnego.

SN uznał, że odpowiednie stosowanie art. 84 § 1 k.c. w stosunkach pracy do oświadczenia złożonego przez pracownicę w okresie ciąży, pozostającą w błędzie co do swojego odmiennego stanu, polega na pominięciu wymagania, że błąd ten został wywołany przez pracodawcę nawet bez jego winy albo by pracodawca wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć [b](wyrok z 11 czerwca 2003 r., I PK 206/02). [/b]

Dlatego pracownicy wolno wycofać swoje oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy jako złożone pod wpływem błędu i szef powinien je uwzględnić. Oznacza to, że wypowiedzenie musi być cofnięte i to bez względu na to, czy złożył je szef, czy pracownica[b] (wyroki SN z 19 marca 2002 r., I PKN 156/01, i z 29 marca 2001 r., I PKN 330/00)[/b].

Przełożony ma jednak szanse obronić się przed żądaniem pracownicy, jeśli wykaże, że w chwili składania oświadczenia o wypowiedzeniu angażu nie była w ciąży i zaszła w nią dopiero po tej dacie. Wiele więc zależy od zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego moment poczęcia dziecka.

Podobnie pracodawca musi cofnąć wypowiedzenie, jeśli to on wypowiadałby umowę, a okazałoby się, że w tym czasie pracownica była już w ciąży, choć sama jeszcze o tym nie wiedziała.

Tu ochrona idzie jeszcze dalej, bo dotyczy nawet takiej sytuacji, kiedy w momencie wręczania wymówienia pracownica nie jest jeszcze w ciąży, ale spodziewa się dziecka już później, czyli przy rozwiązaniu angażu w okresie wypowiedzenia.

[b]SN w wyroku z 15 stycznia 1988 r. (I PRN 74/87[/b]) uznał, że „dla ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy, istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę”.

W razie niechęci szefa do zmiany zdania pracownicy przysługują roszczenia związane z niezgodnym z prawem rozwiązaniem angażu. W takiej sytuacji sąd orzeka o przywróceniu do pracy lub wypłacie odszkodowania.

Ponadto, zgodnie z [b]wyrokiem SN z 29 marca 2001 r. (I PKN 330/00)[/b], pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę.

Stan ciąży zmienia także sytuację zatrudnionej na umowę terminową (na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający miesiąc). Uprawnia bowiem do automatycznego przedłużenia tej umowy do dnia porodu, jeżeli w chwili jej rozwiązania podwładnej upłynąłby trzeci miesiąc ciąży (§ 3 komentowanego przepisu).

Przedłużenie to następuje z mocy prawa. Taka osoba pozostaje nadal w stosunku pracy i przysługują jej wszystkie związane z tym przywileje oraz ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy w czasie ciąży (art. 177 § 1 k.p.).

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pani Beata jest zatrudniona na czas określony od 1 lutego 2009 r. do 31 sierpnia 2010 r. Na początku czerwca 2010 r. przedstawiła pracodawcy zaświadczenie, że jest w ósmym tygodniu ciąży. Zatem jej umowa o pracę przedłuży się do dnia porodu, bo 31 sierpnia 2010 r. (w dniu ustania stosunku pracy) będzie powyżej trzeciego miesiąca ciąży.

Z dniem porodu jednak angaż rozwiąże się, a pani Beata zachowa prawo do zasiłku macierzyńskiego. Nie będzie jej natomiast przysługiwał urlop macierzyński, jest to bowiem uprawnienie ściśle pracownicze, zarezerwowane tylko dla osoby pozostającej w stosunku pracy.

Kodeks pracy nie przewiduje sposobu obliczania długości ciąży, a jest on specyficzny. Przesądził o nim SN 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02). Stosuje się tu miesiące księżycowe. Według wiedzy medycznej ciąża jest liczona w tygodniach i wynosi 40 tygodni.

Daje to 280 dni kalendarzowych, których w żadnym razie nie można podzielić na konkretną liczbę miesięcy. Każdy miesiąc księżycowy liczy kolejnych 28 dni kalendarzowych i cztery tygodnie po siedem dni w każdym.

Takie wyliczenie nie może być obarczone żadnym błędem obrachunkowym i dlatego – zdaniem SN – powinno być stosowane do obliczania zaawansowania ciąży.

Może się zatem zdarzyć, że upłynęły już trzy miesiące księżycowe, ale nie minęły jeszcze trzy miesiące kalendarzowe. A to rzutuje na uprawnienia ciężarnej pracownicy.

Przy regulacjach związanych z ciążą trzeba więc równolegle stosować dwa systemy obliczania czasu: dla określenia długości ciąży ten oparty na miesiącach księżycowych, a dla pozostałych przypadków ten bazujący na miesiącach kalendarzowych. [/ramka]

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pani Izabela zatrudniła się na trzymiesięczny okres próbny od 4 stycznia do 31 marca 2010 r. W tym czasie zaszła w ciążę i 30 marca przedstawiła firmie zaświadczenie lekarskie z tego dnia o stanie ciąży. Lekarz stwierdził w nim, że 30 marca 2010 r. upłynął trzeci miesiąc księżycowy jej ciąży.

Jednak 1 kwietnia 2010 r. pracodawca nie dopuścił pani Izabeli do pracy. Według niego umowa terminowa nie przedłuży się, bo 31 marca 2010 r. nie upłynął jeszcze trzeci kalendarzowy miesiąc ciąży. Pracodawca myli się, bo umowa terminowa pani Izabeli będzie trwać do dnia porodu. [/ramka]

Z dobrodziejstwa automatycznego przedłużenia umowy do czasu narodzin potomka nie skorzysta jednak tzw. zastępczyni, czyli zatrudniona na umowę o pracę zawartą w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem angażu nie dotyczy także pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Oznacza to, że z nią szef może rozstać się bez żadnych konsekwencji.

A te – w razie naruszenia przepisów o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem – stanowią wykroczenie przeciwko prawom pracownika na podstawie art. 281 pkt 5 k.p., za co grozi kara od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Łamanie tych regulacji może być też uznane za przestępstwo przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową na podstawie art. 218 § 1 kodeksu karnego.

Jest ono zagrożone grzywną, karą ograniczenia lub pozbawienia wolności do dwóch lat.

Nie są to jedyne sytuacje, kiedy zatrudnienie przy stanie ciąży jest wątpliwe. Nie ma gwarancji pracy, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy z ciężarną bez wypowiedzenia z jej winy i organizacja związkowa reprezentująca pracownicę zgodziła się na rozstanie z nią.

Chodzi więc o tzw. dyscyplinarne zwolnienie (art. 52 k.p.). Rozwiązanie umowy w tym trybie to szczególny, najbardziej drastyczny przypadek pożegnania, a zachodzi wtedy, gdy podwładna:

- ciężko naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze,

- popełniła w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia jej dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, a przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- w zawiniony sposób utraciła uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Zgodnie z[b] wyrokiem SN z 3 czerwca 1998 r. (I PKN 164/98),[/b] jeżeli w chwili rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 w związku z art. 177 § 1 k.p. pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej (zoz) nie wiedzą o ciąży zwolnionej pracownicy, bo nie złożyła ona świadectwa lekarskiego (art. 185 § 1 k.p.), to zgoda zoz może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia o przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu.

Gdy jednak błogosławiona nie jest reprezentowana przez organizację związkową, bo np. taka w firmie nie działa, pracodawca może ją zwolnić bez wypowiedzenia z jej winy (dyscyplinarnie), nie pytając nikogo o zgodę.

Szczególna ochrona ciężarnej pracownicy oraz podczas urlopu macierzyńskiego przestaje także działać, gdy dochodzi do upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Zgodnie z orzecznictwem [b]SN (wyrok z 10 września 1998 r., I PKN 310/98, uchwała z 21 września 1990 r I PKN 310/98, uchwała z 21 września 1990 r., III PZP 4/90)[/b] jako likwidację pracodawcy należy rozumieć całkowite faktyczne unieruchomienie prowadzonej przez niego jednostki organizacyjnej zatrudniającej pracowników (art. 3 k.p.), to jest jednej ze stron stosunku pracy.

Musi to więc obejmować całą firmę, a nie tylko jej część, np. jeden oddział, o ile oddział nie ma statusu pracodawcy w rozumieniu art. 3 k.p., co w dużych spółkach często się zdarza.

Wtedy pracujące tam ciężarne lub młode matki są w gorszej sytuacji. Podobnie gdy dochodzi do upadłości lub likwidacji firmy w całości, pracodawca musi uzgodnić z reprezentującą ciężarną pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

Gdyby zatem doszło do upadłości lub likwidacji firmy w całości, pracodawca musi uzgodnić z reprezentującą ciężarną pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

Jeśli w tym okresie nie jest on w stanie zapewnić kobiecie innego zatrudnienia, wówczas przysługują jej wszystkie świadczenia określone w kodeksie pracy i innych przepisach, a okres ich pobierania wlicza się do czasu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

W razie zamknięcia oddziału firmy w grę mogą jednak wchodzić zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników. Gdy jest to wyłączny powód redukcji załogi a firma zatrudnia co najmniej 20 osób, musi stosować ustawę o tzw. zwolnieniach grupowych ([link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=9FC86B8B7B3E15471B83DE2045EE4DDF?id=169524]ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link]).

To wiąże się z koniecznością wypłacenia im odprawy finansowej. Jej wysokość zależy od okresu zatrudnienia u tego pracodawcy.

Nie wszystkich jednak można zwolnić na podstawie tej ustawy. Będąc w ciąży, pracownica nadal korzysta z ochrony przed redukcją. Ale wolno jej wypowiedzieć warunki pracy i płacy.

Dopuszcza to art. 5 § 5 ustawy o zwolnieniach grupowych. Pracodawca ma więc prawo przedstawić jej nowe warunki zatrudnienia (np. zmienić godziny pracy czy obniżyć wynagrodzenie) w wypowiedzeniu zmieniającym (art. 42 k.p.).

Jeśli jego decyzja spowodowałaby spadek pensji ciężarnej, do końca okresu ochronnego, czyli w tym wypadku do czasu porodu, przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Ochrona przed zmianami trwa oczywiście dłużej, do zakończenia urlopu macierzyńskiego, ale podczas niego to ZUS wypłaca zasiłek macierzyński ustalony według wcześniejszych poborów.

Te same zasady ochrony stosunku pracy odnoszą się także do pracownika – ojca, który wychowuje dziecko, korzystając z urlopu macierzyńskiego.

Nie ma jednak żadnych przeszkód, aby do zmiany warunków pracy lub płacy doszło w porozumieniu zmieniającym, a nawet ciężarna pracownica rozstała się z firmą za porozumieniem stron. Warunek: musi wiedzieć o swoich uprawnieniach i świadomie z nich zrezygnować. Potwierdza to [b]wyrok SN z 10 listopada 1998 r. (I PKN 431/98)[/b].

W myśl niego pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron, nie może skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 § 3 k.p., jeżeli jej oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie nie było dotknięte wadą.

[srodtytul]Art. 178. Zakaz zatrudnienia ciężarnej w nadgodzinach i porze nocnej[/srodtytul]

[b]§ 1. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139.

§ 2. Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, jak również delegować poza stałe miejsce pracy. [/b]

[b]Komentarz:[/b]

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych i porze nocnej. To kolejny bezwzględnie obowiązujący pracodawcę przepis chroniący ciężarne. Oznacza on, że nawet gdyby podwładna w odmiennym stanie zgodziła się na to, szef nie może zatrudnić jej w nadgodzinach określonych w art. 151 k.p. oraz w ośmiu godzinach pory nocnej. Na podstawie art. 151 [sup]7[/sup] k.p. pora nocna trwa od 21 do 7.

Ustala ją pracodawca w regulaminie pracy, wybierając z tego przedziału osiem godzin (np. od 21 do 5, od 22 do 6 lub od 23 do 7). Jeżeli jednak zatrudnia mniej niż 20 osób, przyjęte u niego godziny pory nocnej zamieszcza w informacji przekazywanej pracownikowi na podstawie art. 29 § 3 k.p.

Zliberalizowany jest już natomiast zakaz delegowania ciężarnej pracownicy poza stałe miejsce pracy czy jej zatrudnienia w przerywanym systemie czasu pracy (art. 139 k.p.). To dlatego że na takie warunki wykonywania zajęć kobieta w odmiennym stanie może się zgodzić. Jeśli jednak takiej akceptacji szef nie ma, nie poleci jej tej pracy.

Zgodę ciężarnej na delegowanie poza stałe miejsce pracy czy na zatrudnienie w przerywanym systemie czasu pracy pracodawca przechowuje w części B teczki pracownicy dotyczącej przebiegu zatrudnienia (zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73963]rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, DzU nr 62, poz. 286 ze zm.[/link]).

Tu też trzyma pismo, gdy na zatrudnienie w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, przerywanym systemie czasu pracy lub na delegowanie poza stałe miejsce pracy przystaje pracownik opiekujący dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia. Bez takiej akceptacji nie ma mowy o poleceniu mu tych zadań w tym okresie.

[ramka] [b][link=http://rzeczpospolita.pl/pliki/prawo/prawodla/pdf/jaka%20praca%20jest%20dopuszczalna.pdf]Zobacz tabelę - Jaka praca jest dopuszczalna dla ciężarnych i rodziców maluchów[/link][/b][/ramka]

[srodtytul]Art. 178 [sup]1[/sup]. Zmiana rozkładu czasu pracy[/srodtytul]

[b]Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Przepis art. 179 § 4 – 6 stosuje się odpowiednio.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Jeśli ciężarna pracownica pracuje w porze nocnej, szef musi zmienić jej rozkład czasu zajęć na dotychczasowym stanowisku w taki sposób, aby nie wykonywała ich nocą. Jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenosi ją do innej pracy.

Gdy jednak nie da rady zmienić jej rozkładu czasu pracy, zwalnia pracownicę ze świadczenia pracy, ale nadal wypłaca jej dotychczasowe wynagrodzenie.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Panią Barbarę zakłady przetwórstwa owocowo-warzywnego zatrudniają na trzy zmiany. W połowie maja przedstawiła pracodawcy zaświadczenie lekarskie, że jest w siódmym tygodniu ciąży. Od następnego dnia nie może już pracować na nocnej zmianie.[/ramka]

[srodtytul]Art. 179. Zmiana warunków pracy[/srodtytul]

[b]§ 1. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w przepisach wydanych na podstawie art. 176, wzbronionej takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

§ 2. Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy.

Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

§ 3. Przepis § 2 stosuje się odpowiednio do pracodawcy w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego.

§ 4. W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

§ 5. Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

§ 6. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

§ 7. Minister zdrowia określi, w drodze rozporządzenia, sposób i tryb wydawania zaświadczeń lekarskich stwierdzających przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią, uwzględniając zagrożenia dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa występujące w środowisku pracy. [/b]

[b]Komentarz:[/b]

Z przeniesieniem do innej pracy musi się też liczyć pracodawca, który zatrudnia kobietę przy pracach wzbronionych pracownicom w ciąży lub karmiącym. Musi więc stosować się do listy określonej w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet oraz rejestru takich prac wskazanych w przepisach wewnątrzzakładowych, jeśli rozszerza on ten wykaz.

Jeśli przeniesienie do innych zajęć byłoby niemożliwe, pracodawca na czas niezbędny zwalnia pracownicę z obowiązku świadczenia pracy.

Przy pozostałych pracach określonych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 k.p. ciężarna lub karmiąca pracownica może liczyć na dostosowanie warunków pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub na takie ograniczenie czasu zajęć, aby wyeliminować zagrożenia jej zdrowia lub bezpieczeństwa.

Gdyby to było niemożliwe lub niecelowe, powinna trafić na inne stanowisko. A jeśli takiego w firmie nie ma, pracodawca zwalnia ją na odpowiedni okres ze świadczenia pracy.

Niewykluczone też, że wykonywania określonej pracy zabroni ciężarnej lekarz sprawujący nad nią opiekę. Zaświadczenie o takim przeciwwskazaniu medycznym wydaje zgodnie z rozporządzeniem ministra zdrowia z 3 marca 2006 r. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B95D9DA6456778979874DF5AFA5D4120?id=181198]w sprawie sposobu i trybu wydawania zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią (DzU nr 42, poz. 292)[/link].

Gdyby przeniesienie do innej pracy lub skrócenie czasu pracy, w związku z tym że wcześniej szef zatrudniał pracownicę w narażeniu na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, mogło spowodować obniżenie wynagrodzenia, przysługuje jej wyrównanie do zmniejszonej pensji.

Powrót na wcześniejsze stanowisko i jego poprzedni wymiar następuje po ustaniu przyczyn, które uzasadniały przeniesienie do innej pracy, skrócenie czasu jej wykonywania lub całkowite odsunięcie od obowiązków służbowych. Dzieje się to więc po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub naturalnego karmienia dziecka.

Nie zawsze jednak oznacza to objęcie takiego samego stanowiska, jakie ciężarna lub karmiąca zajmowała przed jego opuszczeniem. Powinno ono jednak mieścić się w zakresie określonego w angażu rodzaju i miejsca pracy oraz wynagrodzenia za pracę. Potwierdza to [b]uchwała siedmiu sędziów SN z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 6/94). [/b]

Gdyby pracodawca nie podporządkował się tym regulacjom, naraża się na odpowiedzialność wykroczeniową (art. 281 pkt 5 k.p.) oraz odszkodowawczą (na podstawie art. 415 i 471 kodeksu cywilnego). Potwierdza to m.in. [b]orzeczenie SN z 26 września 2001 r. (I PKN 629/00)[/b].

[srodtytul]Art. 180. Wymiar urlopu macierzyńskiego[/srodtytul]

[b]§ 1. Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

1) 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,

2) 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,

3) 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,

4) 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,

5) 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

§ 2. uchylony

§ 3. Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu.

§ 4. Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzystany przed porodem aż do wyczerpania okresu ustalonego w § 1.

§ 5. Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek.

§ 6. Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy; do wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika – ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośrednio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.

§ 6 [sup]1[/sup]. Po wykorzystaniu przez pracownicę po porodzie urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego odpowiadającej okresowi, w którym pracownica uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem.

§ 6 [sup]2[/sup]. W przypadku, o którym mowa w § 6 [sup]1[/sup], urlop macierzyński pracownicy przerywa się na okres, w którym z takiego urlopu korzysta pracownik-ojciec wychowujący dziecko.

§ 6 [sup]3[/sup]. Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego w okolicznościach, o których mowa w § 6 [sup]1[/sup] i w § 6 [sup]2[/sup], nie może przekroczyć wymiaru określonego w § 1.

§ 7. W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Nowelizacja kodeksu pracy z 6 grudnia 2008 r. (DzU nr 237, poz. 1654, dalej ustawa zmieniająca) zapewniła od 1 stycznia 2009 r. matkom 20 tygodni urlopu macierzyńskiego, wydłużając go z wcześniejszych 18 tygodni, w razie urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie.

Nie ma więc znaczenia, czy matka urodziła pierwsze, czy kolejne dziecko. W ten sposób zerwała z poprzednią zasadą kolejności rodzenia i uzależniania od tego wymiaru urlopu macierzyńskiego. Od ubiegłego roku o długości opieki nad potomkiem decyduje liczba pociech wydanych na świat podczas jednego porodu.

Natomiast od 1 stycznia 2010 r. zatrudnieni zyskali ekstrauprawnienie rodzicielskie, fakultatywny dodatkowy urlop macierzyński i dodatkowy urlop na warunkach macierzyńskiego (art. 12 ustawy zmieniającej). Może z niego skorzystać matka lub ojciec (patrz stanowiska GIP i MPiPS przy art. 182 [sup]3[/sup] k.p.).

W 2010 i 2011 r. są to dwa tygodnie ekstra dla pracownicy, której w związku z urodzeniem jednego dziecka przy jednym porodzie przysługuje 20 tygodni. Łącznie będzie więc mogła opiekować się maluchem 22 tygodnie. Dla rodzącej jednorazowo więcej niż jedno dziecko są to trzy tygodnie fakultatywnej opieki w 2010 i 2011 r. Gdy więc urodzi bliźniaki, w sumie może mieć 34 tygodnie urlopu macierzyńskiego (31 tygodni obowiązkowego i trzy tygodnie fakultatywnego).

Z urlopu macierzyńskiego pracownica ma prawo skorzystać również przed porodem. Co najmniej dwa tygodnie mogą przypadać przed tym terminem. Po narodzinach matka wykorzystuje pozostałą część wymiaru. Wolno jej także zrezygnować z części przewidzianego czasu na opiekę, ale nie wcześniej niż po 14 tygodniach urlopu macierzyńskiego.

Okres ten ma służyć powrotowi matki do pełnej sprawności psychicznej i fizycznej po urodzeniu potomka oraz sprawowaniu bezpośredniej i osobistej opieki nad nim. Połóg to okres poporodowy trwający od ok. sześciu do ośmiu tygodni. Dopiero w tym czasie cofają się zmiany w organizmie kobiety powstałe podczas ciąży i porodu.

Zatem minimalny i obowiązkowy okres połogu i sprawowania opieki nad dzieckiem przez rodzicielkę ustawodawca wydłużył niemal dwukrotnie w stosunku do wskazań medycznych.

Z niewykorzystanej części urlopu przez matkę musi skorzystać ojciec dziecka. Potrzebny jest do tego wniosek obojga rodziców. Składa go matka w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego najpóźniej na siedem dni przed przystąpieniem do pracy, a ojciec o wykorzystaniu pozostałej części, która ma przypadać bezpośrednio po urlopie matki.

Oznacza to, że jeśli w tym roku został ojcem jednego dziecka, a jego małżonka chce wrócić do pracy po 14 tygodniach urlopu wykorzystanego po narodzinach potomka, pozostanie mu sześć tygodni opieki nad malcem i ewentualnie jeszcze dwa tygodnie dodatkowego urlopu macierzyńskiego.

Może jeszcze do tego dołączyć uprawnienie jemu przysługujące, czyli tydzień urlopu ojcowskiego.

Choć przepisy nie zawierają żadnych wymogów, co powinien zawierać wniosek w sprawie rezygnacji z urlopu macierzyńskiego przez matkę, mają się w nim znaleźć podstawowe dla pracodawcy informacje.

Chodzi o datę urodzin dziecka i wykorzystanie urlopu macierzyńskiego (długość przed i po porodzie). Do tej pisemnej rezygnacji pracownica dołącza zaświadczenie pracodawcy ojca dziecka (patrz ramka), który potwierdza, że udzieli mu urlopu macierzyńskiego bezpośrednio po rezygnacji z tego urlopu matki.

Szef musi udzielić tego urlopu, jeśli oboje rodzice spełnili wszystkie warunki formalne.

[ramka][b] [link=http://www.rzeczpospolita.pl/pliki/dobrafirma/wzory/wzory kodeksowe/wniosek_o_rezygnacje.pdf]Zobacz przykład wniosku pracownicy o rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego[/link][/b][/ramka]

[ramka][b] [link=http://www.rzeczpospolita.pl/pliki/dobrafirma/wzory/wzory kodeksowe/zaswiadczenie_pracodawcy.pdf] Zobacz przykład zaświadczenia pracodawcy ojca wychowującego dziecko[/link][/b][/ramka]

Prawo do części urlopu macierzyńskiego przysługuje także ojcu malucha, gdy rodzicielka ze względu na swój stan zdrowia nie może sprawować nad nim osobistej opieki. Matka musi mieć osiem tygodni macierzyńskiego, a pozostały okres przechodzi na ojca dziecka.

Na okres pobytu matki w szpitalu przerywa się jej urlop macierzyński. Gdyby więc przed jego zakończeniem powróciła do pełni sił, może sprawować opiekę nad dzieckiem, ale tylko w wymiarze, jaki określa § 1 komentowanego przepisu.

[ramka][b]Przykład 5[/b]

Pani Renata po dziesięciu tygodniach urlopu macierzyńskiego po urodzeniu bliźniaków w lutym 2010 r. trafiła do szpitala z powodu ciężkiej niewydolności nerek. Opiekę nad dziećmi przejął ojciec chłopców.

Pobyt szpitalu i rekonwalescencja matki trwały dziewięć tygodni. Pozostały urlop macierzyński – z przysługującego obowiązkowego limitu 31 tygodni – ponownie wykorzysta rodzicielka.[/ramka]

Pełne prawo do skorzystania z urlopu macierzyńskiego ojciec ma także wtedy, gdy matka umrze w czasie sprawowania opieki poporodowej. Pracownik wychowujący dziecko przejmuje niewykorzystaną część jej urlopu.

Urlop macierzyński nie przysługuje w razie poronienia. Załącznik do [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=245670]rozporządzenia ministra spraw wewnętrznych i administracji z 25 października 2007 r. w sprawie rodzaju i zakresu oraz sposobu przetwarzania dokumentacji medycznej w zakładach opieki zdrowotnej utworzonych przez ministra właściwego do spraw wewnętrznych (DzU nr 217, poz. 1614)[/link] wskazuje, że poronienie to wydalenie lub wydobycie z ustroju matki płodu, który nie oddycha ani nie wykazuje żadnego innego znaku życia, jak czynność serca, tętnienie pępowiny lub wyraźne skurcze mięśni zależnych od woli, jeśli nastąpiło to przed upływem 22 tygodnia ciąży.

Natomiast urodzeniem martwym, czyli zgonem płodu, określa się zgon następujący przed całkowitym wydaleniem lub wydobyciem z ustroju matki, jeśli nastąpił po upływie 22 tygodnia ciąży lub później. O zgonie świadczy to, że po takim wydaleniu lub wydobyciu płód nie oddycha ani nie wykazuje żadnego innego znaku życia, jak czynność serca, tętnienie pępowiny lub wyraźne skurcze mięśni zależnych od woli.

To lekarz decyduje, czy zakwalifikować zdarzenie jako poronienie, czy poród. Wpływa to m.in. na uprawnienia matki do przebywania na krótszym urlopie macierzyńskim (patrz komentarz do art. 180 [sup]1[/sup] k.p.).

Przebywanie na urlopie macierzyńskim nie powoduje dla pracowników uszczerbku finansowego. Otrzymają wówczas zasiłek macierzyński, który stanowi 100 proc. podstawy ich dotychczasowych poborów. Zasady jego ustalania określa [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=352798]ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512[/link], dalej ustawa zasiłkowa).

[srodtytul]Art. 180 [sup]1[/sup]. Urodzenie martwego dziecka[/srodtytul]

[b]§ 1. W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.

Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.

§ 2. W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Przepis § 1 zdanie drugie stosuje się.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Zgodnie z załącznikiem do rozporządzenia w sprawie rodzaju i zakresu oraz sposobu przetwarzania dokumentacji medycznej w zakładach opieki zdrowotnej utworzonych przez ministra właściwego do spraw wewnętrznych zgon płodu przypadający po 22 tygodniu ciąży jest kwalifikowany jako urodzenie martwego dziecka.

W takiej sytuacji matka ma prawo do ośmiu tygodni urlopu macierzyńskiego. Jest to minimalny medycznie wskazany okres połogowy, kiedy cofają się zmiany w organizmie kobiety powstałe podczas ciąży i urodzenia dziecka. Tym bardziej taki czas potrzebny jest matce zmarłego dziecka.

Podobnie osiem tygodni urlopu będzie mieć rodzicielka, gdy dziecko zmarło przed ósmym tygodniem życia. Urlop nie może się jednak skończyć wcześniej niż siedem dni po śmierci potomka.

[ramka][b]Przykład 6 [/b]

Dziecko pani Karoliny zmarło 55 dnia po porodzie, ale matce przysługują 62 dni urlopu macierzyńskiego (55 dni + 7 dni). [/ramka]

Gdy umiera dziecko starsze niż osiem tygodni, matka ma jeszcze siedem dni urlopu macierzyńskiego od dnia jego zgonu.

Jeśli kobieta urodziła więcej niż jedno dziecko, np. trojaczki, w razie śmierci jednego z nich korzysta z urlopu macierzyńskiego w wymiarze przypadającym na pozostałe przy życiu potomstwo. W takiej sytuacji będzie mogła przebywać na urlopie macierzyńskim 31 tygodni, a nie 33 tygodnie, jakie przysługiwałyby jej na troje dzieci urodzonych w jednym porodzie.

[srodtytul]Art. 181. Dziecko wymagające opieki szpitalnej[/srodtytul]

[b]W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

Na czas pobytu dziecka w szpitalu urlop macierzyński może zostać przerwany. To wyjątek od zasady, że uprawnienie to przysługuje w sposób ciągły. Ale muszą zachodzić dwa warunki:

– dziecko wymaga hospitalizacji, nawet przypadającej później niż po porodzie,

– pracownica po urodzeniu potomka wykorzystała już osiem tygodni urlopu macierzyńskiego.

W takiej sytuacji pracownica może przerwać urlop macierzyński i wrócić do pracy, bo dziecko ma zapewnioną opiekę, choć głównie medyczną. Ale jest to tylko jej decyzja i nikt, szczególnie pracodawca, nie może na nią w tej sprawie naciskać.

Jeśli jednak decyduje się na powrót do obowiązków służbowych, po odebraniu dziecka ze szpitala wznawia przerwany urlop macierzyński. I pracodawca nie ma prawa jej go odmówić.

[srodtytul]Art. 182. Rezygnacja z wychowania dziecka[/srodtytul]

[b] Jeżeli matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka, nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego przypadająca po dniu oddania dziecka. Jednakże urlop macierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.[/b]

[b]Komentarz:[/b]

To sytuacja matki, która decyduje się zrezygnować z wychowywania dziecka i przekazuje je do przysposobienia. Nie przysługuje jej pełny urlop macierzyński.

Od następnego dnia po oddaniu dziecka powinna powrócić do pracy. Kodeks pracy szanuje jednak medyczne wskazania połogowe i kobieta nie może wcześniej podjąć obowiązków służbowych niż po ośmiu tygodniach od porodu.

[ramka][b]Przykład 7[/b]

Pani Kamila – jako pracująca zawodowo 17-latka – urodziła córkę. Zdecydowała się ją oddać do domu małego dziecka trzeciego dnia po porodzie. Do pracy wróci więc za niespełna osiem tygodni.

Gdyby jednak z tą decyzją czekała dłużej, np. do trzeciego miesiąca życia córki, w firmie musi się pojawić następnego dnia po oddaniu dziewczynki.[/ramka]

[srodtytul]Art. 182 [sup]1[/sup]. Dodatkowy urlop macierzyński dla pracownicy[/srodtytul]

[b]§ 1. Pracownica ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze:

1) do 6 tygodni – w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1,

2) do 8 tygodni – w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2 – 5.

§ 2. Dodatkowy urlop macierzyński jest udzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego.

§ 3. Dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.

§ 4. Pracownica uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego udziela się na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy.

§ 5. W przypadku określonym w § 4 podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy, w którym pracownica wskazuje wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.

§ 6. Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 6 [sup]1[/sup] – 7, art. 180 [sup]1[/sup] § 2 i art. 183 [sup]1[/sup] § 1 stosuje się odpowiednio. [/b]

[ramka][b][link=http://www.rzeczpospolita.pl/pliki/dobrafirma/wzory/wzory kodeksowe/ile_tygodni_opieki.pdf]Zobacz, ile tygodni więcej opieki nad maluchem[/link][/b][/ramka]

[b]Komentarz:[/b] Od 1 stycznia 2010 r. urlop macierzyński składa się z dwóch części: – obligatoryjnej wynoszącej od 20 tygodni, gdy urodzi się jedno dziecko, do 37 tygodni, gdy jest to pięcioro i więcej dzieci przy jednym porodzie, – fakultatywnej, przewidzianej w komentowanym przepisie, wynoszącym w tym roku i przyszłym od dwóch tygodni przy urodzeniu jednego dziecka do trzech tygodni, gdy rodzi się więcej dzieci naraz. Nowa regulacja o wymiarze dodatkowych urlopów macierzyńskich sprawia pracodawcom i pracownikom pewne trudności, bo w kodeksie posługuje się maksymalnym okresem ich trwania. Tymczasem trzeba tu pamiętać o przepisach przejściowych w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?n=1&id=294736]nowelizacji kodeksu pracy z 6 grudnia 2008 r. (DzU nr 237, poz. 1654, dalej ustawa nowelizująca)[/link]. Dotyczy to m.in. obowiązujących od tego roku dodatkowej części urlopów macierzyńskich i ich systematycznego powiększania się w kolejnych latach. W ustawie nowelizującej są one oznaczone jako art. 12 – 15. Oto ich dosłowna treść. [b]Art. 12. 1. Pracownicy mają prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, począwszy od 1 stycznia 2010 r. 2. Wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, o którym mowa w art. 182 [sup]1[/sup] § 1 pkt 1 oraz art. 183 § 3 pkt 1 kodeksu pracy, wynosi: 1) w 2010 r. i 2011 r. – do 2 tygodni; 2) w 2012 r. i 2013 r. – do 4 tygodni. 3. Wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, o którym mowa w art. 182 1 § 1 pkt 2 oraz art. 183 § 3 pkt 2, wynosi: 1) w 2010 r. i 2011 r. – do 3 tygodni; 2) w 2012 r. i 2013 r. – do 6 tygodni. 4. Wymiar dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, o którym mowa w art. 183 § 3 pkt 3, wynosi: 1) w 2010 r. i 2011 r. – 1 tydzień; 2) w 2012 r. i 2013 r. – do 2 tygodni. Art. 13. 1. Pracownicy korzystający 1 stycznia 2012 r. z: 1) dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze określonym w art. 12 ust. 2 pkt 1 lub art. 12 ust. 3 pkt 1, 2) dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze określonym w art. 12 ust. 2 pkt 1, art. 12 ust. 3 pkt 1 lub art. 12 ust. 4 pkt 1 – mają prawo do części dodatkowego urlopu w wymiarze odpowiadającym różnicy między podwyższonym a dotychczasowym wymiarem dodatkowego urlopu. 2. Pracownicy korzystający 1 stycznia 2014 r. z: 1) dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze określonym w art. 12 ust. 2 pkt 2 lub art. 12 ust. 3 pkt 2, 2) dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze określonym w art. 12 ust. 2 pkt 2, art. 12 ust. 3 pkt 2 lub art. 12 ust. 4 pkt 2 – mają prawo do części dodatkowego urlopu w wymiarze odpowiadającym różnicy między podwyższonym a dotychczasowym wymiarem dodatkowego urlopu. 3. Części dodatkowego urlopu udziela się jednorazowo w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, na pisemny wniosek składany w terminie nie krótszym niż 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z takiej części urlopu. Art. 14. 1. Pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego, o którym mowa w art. 182 [sup]3[/sup] § 1, począwszy od 1 stycznia 2010 r. 2. Wymiar urlopu ojcowskiego, o którym mowa w art. 182 [sup]3[/sup] § 1, wynosi w 2010 r. i 2011 r. 1 tydzień. Art. 15. 1. Pracownik-ojciec wychowujący dziecko korzystający 1 stycznia 2012 r. z urlopu ojcowskiego w wymiarze określonym w art. 14 ust. 2 ma prawo do części urlopu w wymiarze odpowiadającym różnicy między podwyższonym a dotychczasowym wymiarem urlopu ojcowskiego. 2. Części urlopu ojcowskiego udziela się bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu w dotychczasowym wymiarze, na pisemny wniosek składany w terminie nie krótszym niż 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z takiej części urlopu.[/b] Zatem od 1 stycznia 2010 r. pracownicy mają prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego i dodatkowego urlopu na warunkach macierzyńskiego (art. 12 ustawy nowelizującej). W 2010 i 2011 r. są to dwa tygodnie ekstra dla pracownicy, której w związku z urodzeniem jednego dziecka przy jednym porodzie przysługuje 20 tygodni. Łącznie będzie więc mogła opiekować się maluchem 22 tygodnie. Dla rodzącej jednorazowo więcej niż jedno dziecko są to trzy tygodnie fakultatywnej opieki w 2010 i 2011 r. Gdy więc urodzi bliźniaki, w sumie może mieć 34 tygodnie urlopu macierzyńskiego (31 tygodni obowiązkowego i trzy tygodnie fakultatywnego). Z kolei przy urodzeniu jednego dziecka przy jednym porodzie od 1 stycznia 2012 do 31 grudnia 2013 r. będzie to prawo do czterech tygodni, a od 1 stycznia 2014 r. do sześciu tygodni dodatkowego macierzyńskiego. Wieloródki od 1 stycznia 2012 r. do 31 grudnia 2013 r. będą mieć do sześciu tygodni opieki więcej, a od 1 stycznia 2014 r. do ośmiu tygodni ([b][link=http://www.rzeczpospolita.pl/pliki/dobrafirma/wzory/wzory kodeksowe/ile_tygodni_opieki.pdf]Zobacz, ile tygodni więcej opieki nad maluchem[/link][/b]). Ekstramacierzyński to przywilej pracującej rodzicielki. Może, ale nie musi ona z niego skorzystać. Jeśli jednak chce, występuje z wnioskiem do pracodawcy. Składa go na piśmie, w terminie nie krótszym niż siedem dni przed rozpoczęciem korzystania z dodatkowej opieki. Szef ma obowiązek go uwzględnić. [ramka] [b][link=http://www.rzeczpospolita.pl/pliki/dobrafirma/wzory/wzory kodeksowe/wniosek_o_urlop_macierzynski.pdf] Zobacz przykład wniosku pracownicy o dodatkowy urlop macierzyński[/link][/b][/ramka] Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z początku grudnia 2009 r. (niepublikowanym) złożenie przez uprawnionego pracownika wniosku z krótszym wyprzedzeniem niż siedem dni nie wiąże pracodawcy z mocy prawa. Nie ma jednak przeszkód, aby takie pismo szef uwzględnił, jeżeli będzie w stanie zorganizować pracę, a zwłaszcza w dosyć krótkim terminie znajdzie zastępstwo na czas nieobecności osoby korzystającej z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Jeśli jednak z tego powodu, że pracownica zbyt późno złożyła wniosek o ten urlop, szef go nie uwzględni, bezpowrotnie traci ona prawo do dodatkowych tygodni opieki nad malcem. Resort podkreśla, że nie można skorzystać z takiego urlopu w innym terminie niż ustawowo określony, czyli bezpośrednio po podstawowym macierzyńskim, co wynika z celu i istoty fakultatywnej części tego urlopu. Stąd we własnym interesie uprawniony do ekstraurlopu macierzyńskiego powinien przestrzegać terminu złożenia wniosku. Dodatkowego urlopu macierzyńskiego nie wolno oddzielić od podstawowego. Trzeba go wykorzystać bezpośrednio po obligatoryjnej części macierzyńskiego. Nie może go więc nawet przedzielać urlop wypoczynkowy. Szef udziela dodatkowego macierzyńskiego jednorazowo, tylko jeden raz może z niego skorzystać pracownik na dziecko. Jest udzielany w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności. We wniosku zatrudniony określa, czy chce mieć maksymalny wymiar, np. w 2010 r. dwa tygodnie, czy niepełny – tydzień. [ramka][b]Przykład 8[/b] W sierpniu 2009 r. pani Wanda urodziła bliźnięta. W marcu, kiedy kończyła urlop macierzyński, wzięła jeszcze dodatkowy tydzień, choć z racji mnogich urodzin przysługiwały jej w 2010 r. maksymalnie trzy tygodnie. Po dziesięciu dniach od powrotu do firmy po dodatkowym macierzyńskim wystąpiła do pracodawcy o udzielenie uzupełniającej części do wysokości niewykorzystanych dwóch tygodni. Szef jednak słusznie jej odmówił. Z tego przywileju mogła bowiem skorzystać tylko bezpośrednio po podstawowym urlopie macierzyńskim i to od razu (łącznie). Nie mogła go dzielić na części. [/ramka] Spore wątpliwości z udzielaniem dodatkowych urlopów macierzyńskich powstały na przełomie 2009 i 2010 r., czyli przed terminem, kiedy pracownicy mogli je wziąć pierwszy raz. Wzięły się one stąd, że w ustawie nowelizującej nie ma przepisu przejściowego, który określałby sytuację osób, które bezpośrednio przed 1 stycznia 2010 r. zakończyły podstawowy urlop macierzyński. Nie ma także regulacji dotyczącej matek, które urodziły przed 1 stycznia 2010 r. i tego dnia były jeszcze na urlopach macierzyńskich. Według niektórych komentatorów to poważne niedopatrzenie, bo tak istotne przywileje powinny być określone bez niedomówień, tym bardziej że dotyczą szczególnie wrażliwej grupy społecznej. [ramka][b]Przykład 9[/b] Pani Magdalenie, która w sierpniu 2009 r. urodziła dziecko, podstawowy 20-tygodniowy urlop macierzyński skończył się 30 grudnia 2009 r. Przed połową grudnia pisemnie zawiadomiła pracodawcę, że od 1 stycznia 2010 r. chce wziąć dodatkowe dwa tygodnie opieki na dziecko. Ten nie uwzględnił jej wniosku, bo ekstraurlop macierzyński jej nie przysługiwał. Nie przypadał bowiem bezpośrednio po zakończeniu części obowiązkowej. Jeśli jednak nie byłoby jednodniowej przerwy (31 grudnia 2009 r.), a urlop tej pracownicy skończyłby się nawet tego dnia, to – zgodnie z interpretacją resortu pracy – od 1 stycznia 2010 r. mogła rozpocząć dodatkowe dwa tygodnie opieki. [/ramka] Nie ma natomiast niejasności przy dalszym zwiększaniu wymiaru dodatkowych urlopów dla matek w 2012 i 2014 r. Przepisy wprost wskazują, że korzystający z dodatkowego macierzyńskiego mają prawo do części odpowiadającej różnicy między podwyższonym a wcześniejszym limitem ekstrawolnego. Tak samo jest z wydłużeniem urlopu ojcowskiego. Przy nabywaniu uprawnień do podwyższonych wymiarów dodatkowego urlopu macierzyńskiego w 2012 i 2014 r. oraz urlopu ojcowskiego w 2012 r. istotne będą terminy (art. 13 i 15 ustawy nowelizującej). Na trzy dni przed rozpoczęciem korzystania z tej ekstraczęści opieki podwładny będzie musiał przedstawić szefowi pisemny wniosek. Uprawnienie uzyskuje się z upływem dnia, który poprzedza taki, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, w którym liczenie okresu rozpoczęto. Stosuje się tu bowiem potoczny sposób liczenia terminów. Przykładowo jeśli pracownik ma obowiązek pisemnie zawiadomić pracodawcę o swojej decyzji trzy dni wcześniej, to jeśli przedstawi ją np. 30 grudnia 2011 r., swoje uprawnienie będzie mógł realizować od 3 stycznia 2012 r. Dlatego że w [b]wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 47/96) SN[/b] uznał, że sposobu liczenia terminów z art. 112 kodeksu cywilnego nie stosuje się do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych, np. określonych w przepisach o urlopach wypoczynkowych czy okresach zatrudnienia. Matka uprawniona do dodatkowego macierzyńskiego ma prawo jednocześnie korzystać z tego urlopu i pracować u macierzystego szefa. Ale nie może to być więcej niż połowa pełnego etatu. Wtedy dodatkowego urlopu macierzyńskiego szef udzieli na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy, czyli na pozostałe godziny przypadające do wymiaru etatu świadczonego przed urlopem. Przez okres urlopu macierzyńskiego łączonego z pracą przysługuje zatrudnionej zarówno zasiłek macierzyński, jak i wynagrodzenie za pracę, odpowiednio do wysokości etatu. Także zasiłek proporcjonalnie pomniejsza się do wymiaru czasu pracy zgodnie z art. 29 ust. 7 ustawy zasiłkowej. Jeśli pracownica zdecyduje się na to, aby jednocześnie pracować i opiekować się dzieckiem, musi złożyć w tej sprawie pismo do pracodawcy. I to w terminie nie krótszym niż siedem dni przed rozpoczęciem obowiązków służbowych. We wniosku wskazuje wymiar czasu pracy i okres, przez który zamierza korzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego i jednocześnie wykonywać zadania firmowe, choć w ograniczonym zakresie. I tu – podobnie jak przy piśmie o dodatkowy urlop macierzyński – szef musi uwzględnić propozycję pracownicy. W czasie łączenia pracy z opieką nad potomkiem taka osoba korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę przez szefa tak jak przy urlopie macierzyńskim lub dodatkowym urlopie macierzyńskim. Praca na niepełnym etacie nie pozbawia zatem matki lub ojca dziecka ochrony przed wypowiedzeniem angażu. Nie powoduje także zniesienia innych przywilejów związanych z rodzicielstwem, np. wykorzystania urlopu wypoczynkowego przypadającego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (także dodatkowym). [srodtytul]Art. 182 [sup]2[/sup]. Dodatkowy urlop macierzyński dla pracownika ojca[/srodtytul] [b]§ 1. Przepisy art. 182 [sup]1[/sup] stosuje się odpowiednio do pracownika-ojca wychowującego dziecko: 1) w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 5, 2) w razie wykorzystania urlopu macierzyńskiego przez pracownicę. § 2. W przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2, pracownik-ojciec wychowujący dziecko wskazuje we wniosku termin zakończenia urlopu macierzyńskiego przez pracownicę. [/b] [b]Komentarz:[/b] Od 1 stycznia 2010 r. także ojciec może skorzystać z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, jeśli wychowuje potomka. Jego wymiar zależy od liczby urodzonych dzieci przy jednym porodzie i w tym roku wynosi maksymalnie: – dwa tygodnie, jeśli na świat przyszło jedno dziecko, – trzy tygodnie, gdy został ojcem bliźniaków lub większej liczby pociech przy jednym porodzie. Tyle samo będzie miał ojciec w 2011 r. W kolejnych dwóch latach – podobnie jak dla matek – ten dodatkowy urlop macierzyński wzrośnie do czterech tygodni przy narodzinach jednej pociechy w jednym porodzie, a od 2014 r. do sześciu tygodni. Z kolei przy mnogim jednorazowym porodzie do sześciu tygodni pociechami będzie mógł opiekować się ojciec w 2012 i 2013 r., a od 2014 r. do ośmiu tygodni. Przywilej ten przysługuje ojcu w dwóch sytuacjach. Gdy pracownica matka: – po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego rezygnuje z pozostałej części na rzecz taty wychowującego potomka, – wykorzysta w całości podstawowy wymiar urlopu macierzyńskiego. W tym drugim wypadku składający wniosek o taki urlop wskazuje, kiedy matka kończy obligatoryjną część macierzyńskiego. [srodtytul]Art. 182 [sup]3[/sup]. Urlop ojcowski[/srodtytul] [b]§ 1. Pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia. § 2. Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika-ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.[/b] § 3. Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 183 [sup]1[/sup] § 1 i art. 183 [sup]2[/sup] stosuje się odpowiednio. [b]Komentarz:[/b] Od 2010 r. pracujący ojciec może przez tydzień opiekować się dzieckiem, także równocześnie z matką. To nowy przywilej dla taty: samodzielny rodzaj urlopu, niezależny od innych urlopów, z których może on skorzystać, np. dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Nie ma znaczenia, czy w czasie, kiedy ojciec przez tydzień będzie z pociechą w domu, jego matka przebywa na urlopie macierzyńskim, dodatkowym macierzyńskim lub urlopie wychowawczym albo w ogóle nie pozostaje w stosunku pracy. Pracownik korzystający z urlopu ojcowskiego nie musi obawiać się nagłej decyzji pracodawcy o rozstaniu, bo i do niego odnoszą się reguły szczególnej ochrony, jak dla pracującej rodzicielki przebywającej na urlopie macierzyńskim. W czasie urlopu ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński (art. 29 ust. 5a ustawy zasiłkowej). Choć przepis o urlopie ojcowskim zaczął obowiązywać 1 stycznia 2010 r., otrzyma go pracownik także wtedy, gdy dziecko urodziło się wcześniej, czyli w 2009 r. Urlop ten dotyczy bowiem dzieci do 12 miesiąca życia. [ramka][b]Przykład 10[/b] Panu Jerzemu 5 sierpnia 2009 r. urodziła się córka Zuzanna. Przez tydzień będzie mógł opiekować się nią podczas urlopu ojcowskiego, dopóki Zuzia nie ukończy roku, czyli do 4 sierpnia 2010 r. włącznie. Prawo do tego urlopu nabył już 1 stycznia 2010 r. i od tego dnia mógł wystąpić do pracodawcy o takie wolne.[/ramka] Nawet jeśli tata dziecka ma lub miał prawo skorzystać tylko z kilku dni urlopu ojcowskiego, pracodawca nie może go skrócić. Jest on niepodzielny i jednorazowo przysługuje tydzień. Tak to uprawnienie rodzica objaśnia Państwowa Inspekcja Pracy. Ta interpretacja różni się od tego, co w tej samej sprawie uznał Departament Prawa Pracy MPiPS. [b]Zobacz[/b] [b][link= http://www.rp.pl/artykul/426508.html]STANOWISKO DEPARTAMENTU PRAWA PRACY MINISTERSTWA PRACY I POLITYKI SOCJALNEJ Z 15 STYCZNIA 2010 R. W SPRAWIE UPRAWNIEŃ RODZICIELSKICH[/link][/b] Od zasady, że w tym i przyszłym roku urlopu ojcowskiego udziela się w wymiarze jednego tygodnia, ministerstwo dopuszcza wyjątek. Wolno go dawać w dniach, gdyby wcześniej ojciec tracił prawo do tego wolnego. [ramka][b]Przykład 11[/b] Dziecko pana Andrzeja przyszło na świat 5 stycznia 2009 r. Szef powinien był udzielić mu urlopu ojcowskiego od 1 do 4 stycznia 2010 r., czyli do ukończenia przez pociechę roku (art. 182 [sup]3[/sup] § 1 k.p.). Po tej dacie pracownik tracił prawo do tego urlopu.[/ramka] Nie ma natomiast innych różnic między urzędami przy interpretacji przepisów dotyczących uprawnień rodzicielskich (patrz stanowiska). Bez względu na liczbę urodzonych dzieci w jednym porodzie w 2010 i 2011 r. ich tata ma prawo tylko do tygodnia urlopu ojcowskiego. A ten okres odpowiada siedmiu dniom kalendarzowym. Podobnie też resort i GIP wypowiadają się w sprawie dodatkowego urlopu macierzyńskiego, który przysługuje obojgu rodzicom. Zgodnie z art. 182 [sup]2[/sup] k.p. pracownik ojciec może go wziąć, gdy korzysta z: – części urlopu macierzyńskiego, bo matka zrezygnowała z dalszej części po wybraniu obowiązkowych 14 tygodni macierzyńskiego (art. 180 § 5 k.p.), – dodatkowego urlopu macierzyńskiego, bo matka wybrała cały podstawowy macierzyński. GIP przypomina, że w takiej sytuacji pracownik wychowujący dziecko we wniosku wskazuje termin zakończenia urlopu macierzyńskiego przez pracownicę.[/ramka] [b]Zobacz [/b] [b][link=http://www.rp.pl/artykul/428365.html]STANOWISKO GŁÓWNEGO INSPEKTORATU PRACY Z 29 STYCZNIA 2010 R. W SPRAWIE NOWYCH PRZEPISÓW RODZICIELSKICH (GPP-316-4560-3-1/10/PE/RP)[/link][/b] Jednotygodniowy wymiar urlopu dla ojców przysługuje do końca 2011 r., a od 1 stycznia 2012 r. będą oni mieli do dyspozycji dwa tygodnie. Tu też będzie obowiązywać ta sama zasada: wolno go wykorzystać, zanim pociecha ukończy rok. Kodeksowe formalności związane z uzyskaniem tego wolnego są takie same jak przy dodatkowych urlopach macierzyńskich i dodatkowych na warunkach macierzyńskiego. Potrzebny jest wniosek pracownika. Ojciec dziecka składa go najpóźniej na siedem dni przed planowanym terminem rozpoczęcia sprawowania opieki. To pismo jest dla szefa wiążące. [ramka][b][link=http://www.rzeczpospolita.pl/pliki/dobrafirma/wzory/wzory kodeksowe/wniosek_o_urlop_ojcowski.pdf]Zobacz przykład wniosku pracownika o urlop ojcowski[/link][/b][/ramka] Nie są to jedyne dokumenty, które musi przedstawić ojciec. Do wypłaty zasiłku macierzyńskiego z tytułu urlopu ojcowskiego konieczne są też: – skrócony odpis aktu urodzenia dziecka, – oświadczenie pracownika, że zasiłek macierzyński przysługujący w tym czasie ojcu nie został pobrany z innego tytułu. Takie same dokumenty, oprócz wniosku o urlop, wymagane są także od innych ojców, tj. ubezpieczonych, podlegających ubezpieczeniu chorobowemu, np. zleceniobiorców lub prowadzących pozarolniczą działalność. Te dodatkowe warunki należy spełnić, choć nie wynikają one bezpośrednio z przepisów. W porozumieniu z resortem pracy ZUS określił taką listę dokumentów, aby m.in. uniknąć podwójnej wypłaty zasiłku macierzyńskiego za urlop ojcowski. [ramka][b]Przykład 12[/b] Syn pana Grzegorza urodził się 10 maja 2010 r. O urlop ojciec wystąpił do obecnego pracodawcy po tygodniu od jego narodzin. W połowie sierpnia zamierza zmienić zatrudnienie. Jeśli pierwszy pracodawca nie odbierze oświadczenia o tym, że pracownik wykorzystał już urlop ojcowski, mógłby on pobrać kolejny raz zasiłek, gdyby wystąpił o takie dni wolne u kolejnego pracodawcy, zanim jego syn ukończy rok.[/ramka] Wymagania dotyczące dokumentów do wypłaty zasiłku macierzyńskiego z racji urlopu ojcowskiego będą obowiązywały do czasu nowelizacji rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie określenia dowodów stanowiących podstawę przyznania i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU nr 65, poz. 742 ze zm.). Nie wskazuje ono takich papierów przy urlopie ojcowskim. To skutek tego, że regulacje te nie zostały jeszcze zmienione i dostosowane do nowych przywilejów rodzicielskich. Natomiast przedstawienia przez ubezpieczonego skróconego odpisu aktu urodzenia dziecka wymaga art. 53 ust. 2 ustawy zasiłkowej. Jeżeli to pracodawca wypłaca zasiłki, musi dysponować dokumentem, który potwierdza uprawnienia podwładnego do tych świadczeń. Przy zasiłku macierzyńskim z tytułu urlopu ojcowskiego jest nim właśnie skrócony odpis aktu urodzenia dziecka. Dokument ten wydaje urząd stanu cywilnego. Na wypadek kontroli ZUS szef przechowuje go w aktach pracownika nawet przez 50 lat, podobnie jak papiery finansowo-księgowe. Wyjątkowo resort i ZUS dopuszczają po ustaleniu uprawnień do zasiłku i skopiowaniu odpisu aktu urodzenia oraz oznaczeniu go, że jest zgodny z oryginałem, wydanie go podwładnemu. [srodtytul]Art. 183. Urlop z tytułu przysposobienia[/srodtytul] [b]§ 1. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze: 1) 20 tygodni w przypadku przyjęcia jednego dziecka, 2) 31 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci, 3) 33 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci, 4) 35 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci, 5) 37 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci – nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia. Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 5 – 7 i art. 180 [sup]1[/sup] § 2 stosuje się odpowiednio. § 2. Jeżeli pracownik, o którym mowa w § 1, przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia, ma prawo do 9 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. § 3. Pracownik ma prawo do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze: 1) do 6 tygodni – w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1, 2) do 8 tygodni – w przypadkach, o których mowa w § 1 pkt 2 – 5, 3) do 3 tygodni – w przypadku, o którym mowa w § 2. § 4. Do dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 6 [sup]1[/sup] – 7, art. 180 [sup]1[/sup] § 2, art. 182 [sup]1[/sup] § 2 – 5 i art. 183 [sup]1[/sup] § 1 stosuje się odpowiednio.[/b] [b]Komentarz:[/b] Od 1 stycznia 2009 r. wymiar podstawowego urlopu adopcyjnego jest taki sam jak podstawowego urlopu macierzyńskiego dla rodziców biologicznych, czyli 20 tygodni przy przyjęciu jednego dziecka i od 31 do 37 tygodni, gdy jednocześnie adoptują więcej niż jedno dziecko. Pracownik może z niego skorzystać, jeśli przyjął dziecko na wychowanie: – i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie jego przysposobienia, – jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem. Urlop adopcyjny zależy także od wieku dziecka przyjętego na wychowanie. Udziela się go nie dłużej niż do ukończenia przez nie siódmego roku życia, a gdy wobec przyjętego odroczono obowiązek szkolny, nie dłużej niż do ukończenia przez nie dziesiątego roku życia. Pracownik, który wprawdzie przyjmie dziecko na wychowanie, ale nie wystąpi do sądu opiekuńczego z wnioskiem o jego przysposobienie, nie nabędzie prawa do urlopu adopcyjnego. Od 1 stycznia 2010 r. rodzice adopcyjni mogą też korzystać z fakultatywnego dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Jeśli będą opiekować się jedną pociechą, dostaną w tym roku do dwóch tygodni, a gdy przyjęli na wychowanie jednocześnie więcej dzieci, to do trzech tygodni. Tyle samo dodatkowego urlopu adopcyjnego będzie im przysługiwało w 2011 r. W kolejnych dwóch latach wzrośnie on maksymalnie do czterech i do sześciu tygodni (odpowiednio przy jednym i kilku przyjętych dzieciach), a w 2014 r. do sześciu i do ośmiu tygodni (w zależności od liczby adoptowanych). Dodatkowy urlop adopcyjny przysługuje po podstawowym urlopie adopcyjnym. Aby rodzic adopcyjny uzyskał dodatkowy urlop adopcyjny, musi, przynajmniej na siedem dni przed jego rozpoczęciem, zgłosić to pracodawcy w pisemnym wniosku. [ramka][b][link=http://www.rzeczpospolita.pl/pliki/dobrafirma/wzory/wzory kodeksowe/wniosek_o_urlop_adopcyjny.pdf]Zobacz przykład wniosku o dodatkowy urlop adopcyjny[/link][/b][/ramka] Nowelizacja kodeksu pracy z 5 listopada 2009 r. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=335512](DzU nr 219, poz. 1704)[/link] zrównała sytuację prawną rodziców biologicznych i adopcyjnych. Dotyczy to np. ochrony przed zwolnieniem z pracy, możliwości wykorzystania urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie związanym z pełnieniem funkcji rodzicielskich, gwarancji powrotu do pracy po urlopie na dotychczasowych lub porównywalnych warunkach. Od 6 stycznia 2010 r., czyli od dnia, kiedy weszła w życie ta nowelizacja, nie ma już dyskryminacji tych osób wobec rodziców naturalnych, a także pracowników korzystających z urlopów ojcowskich. Zmienione przepisy ujednoliciły sytuację poszczególnych grup pracujących rodziców, czyli korzystających z urlopu macierzyńskiego (podstawowego i dodatkowego), urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (podstawowego i dodatkowego) oraz urlopu ojcowskiego. Najwięcej z nich odnosi się do korzystających z urlopu macierzyńskiego. Chodzi m.in. o: – szczególną ochronę stosunku pracy (art. 177 k.p.), – zasadę, zgodnie z którą w razie przywrócenia do pracy przez sąd przysługuje prawo do wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy (art. 47 i 57 § 2 k.p.), – zasady dzielenia się urlopem macierzyńskim między rodzicami dziecka (art. 180 § 5 i 6 k.p.), – prawo wyboru roszczenia w razie zwolnienia z pracy (przywrócenie do pracy albo odszkodowanie) przy zatrudnieniu na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy (art. 50 § 5 k.p.), – prawo do wykorzystania urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 k.p.), – prawo do wykorzystania części urlopu macierzyńskiego przez ojca dziecka, gdy matka umrze w czasie urlopu (art. 180 § 7 k.p.). Ponadto pracownicy korzystający z urlopu macierzyńskiego i z tego na warunkach urlopu macierzyńskiego zyskali wyraźną gwarancję trwałości stosunku pracy. Znowelizowany art. 183 [sup]2[/sup] k.p. zapewnił im po zakończeniu urlopu powrót do pracy na dotychczasowe stanowisko, a jeżeli nie będzie to możliwe, to na stanowisko równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na inne odpowiadające kwalifikacjom zawodowym za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywaliby, gdyby nie korzystali z wolnego. Oznacza to, że nawet gdyby w czasie ich nieobecności w firmie były podwyżki pensji, oni także je dostaną. Taka sama ochrona odnosi się do zatrudnionych, którzy od 1 stycznia 2010 r. przebywali na dodatkowym urlopie macierzyńskim, dodatkowym urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, a także urlopie ojcowskim. Ponadto szczególną ochroną stosunku pracy wynikającą z art. 177 k.p. zostali objęci korzystający z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Nie było bowiem żadnego uzasadnienia, aby osoby przebywające na dodatkowym urlopie adopcyjnym były gorzej traktowane od korzystających z podstawowego urlopu adopcyjnego. [srodtytul]Art. 183 [sup]1[/sup]. Pierwszy dzień urlopu[/srodtytul] [b]§ 1. Przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego tydzień urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym. § 2. Jeżeli pracownica nie korzysta z urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu, pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego jest dzień porodu. [/b] [b]Komentarz:[/b] Przepis ten obowiązuje od 19 grudnia 2006 r. i został dodany w noweli do kodeksu pracy z 16 listopada 2006 r. (DzU nr 221, poz. 1615). Dzięki temu wyeliminowane zostały wątpliwości z liczeniem wymiaru urlopu macierzyńskiego. Stąd przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego (podstawowego i dodatkowego), a także urlopu adopcyjnego (podstawowego i dodatkowego) i ojcowskiego tydzień urlopu odpowiada siedmiu dniom kalendarzowym. Oznacza to, że liczy się je w sposób ciągły i nie wyłącza przypadających w tym okresie niedziel, świąt czy dni wolnych od pracy z racji pięciodniowego tygodnia pracy. [ramka][b]Przykład 13[/b] Pan Piotr wystąpił do pracodawcy o tydzień urlopu ojcowskiego od czwartku 1 lipca 2010 r. W firmie po tym urlopie musi się więc stawić 8 lipca, czyli w kolejny czwartek. W wyliczeniu tygodniowego urlopu pracodawca prawidłowo uwzględnił niedzielę i sobotę, jako dni wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. Jeśli przed pojawieniem się na świecie potomka pracownica nie korzystała z urlopu macierzyńskiego, pierwszym jego dniem jest dzień porodu. [/ramka] [srodtytul]Art. 183 [sup]2[/sup]. Zatrudnienie po urlopie macierzyńskim[/srodtytul] [b]Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. [/b] [b]Komentarz:[/b] Ten przepis został wprowadzony do kodeksu pracy po nowelizacji z 28 listopada 2008 r. (DzU nr 223, poz. 1460), a wszedł w życie 18 stycznia 2009 r. Jego brzmienie zostało jednak zmienione 6 stycznia 2010 r., aby wyeliminować m.in. dyskryminację rodziców adopcyjnych i biologicznych przy powrocie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (nowelizacja kodeksu pracy z 5 listopada 2009 r., DzU nr 219, poz. 1704). Dodanie tego przepisu w 2009 r. wynikało z zarzutów formalnych, jakie Polska otrzymała w związku z niepełnym wdrożeniem dyrektywy 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 23 września 2002 r., zmieniającej dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy. Kodeks pracy nie zawierał zasady wynikającej z nowego art. 2 ust. 7 dyrektywy. Gwarantuje on, że kobieta powracająca z urlopu macierzyńskiego ma prawo do pracy na określonym stanowisku oraz do korzystania z poprawy warunków pracy, do której doszło w międzyczasie. Pracownicę powracającą z urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach macierzyńskiego, z dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, a także pracownika powracającego z urlopu ojcowskiego pracodawca musi dopuścić do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeśli jednak przyjęcie na dawną posadę jest niemożliwe, szef proponuje im równorzędną z zajmowaną przed macierzyńskim czy ojcowskim lub inne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom zawodowym. Musi jednak zachować wynagrodzenie, jakie otrzymywaliby powracający, gdyby nie korzystali z tej zawodowej przerwy. Dając nawet gorszą posadę, ale z dotychczasową pensją, nie musi przy tym wręczać wypowiedzenia zmieniającego. [ramka][b]Przykład 14 [/b] Przed urlopem macierzyńskim pani Pola była główną specjalistką w dziale marketingu. Podczas jej nieobecności doszło do reorganizacji struktury firmy i wszystkie takie stanowiska zostały zlikwidowane. Po urlopie może wrócić jedynie na posadę starszej specjalistki, najwyższą w obecnej hierarchii działu. Mimo że do tego stanowiska przypisane są płace o 200 – 300 zł niższe, szef nie może obniżyć pensji pani Poli. [/ramka] Jeśli na dawnym stanowisku pracownicy w okresie, kiedy korzystała z urlopu macierzyńskiego czy dodatkowego macierzyńskiego, doszło do podwyżki wynagrodzenia, to gdy przychodzi do firmy, otrzymuje tę zwiększoną pensję. Potwierdza to sformułowanie tego przepisu gwarantujące, że powracającego trzeba przyjąć „za wynagrodzeniem, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu”. Niezależnie zatem od tego, jakie ostatecznie stanowisko zajmie powracający po pojawieniu się w firmie, jego pobory nie mogą być niższe od przysługujących aktualnie na posadzie, którą miał przed urlopem. [ramka][b]Przykład 15[/b] Podczas urlopu macierzyńskiego zastępująca panią Helenę nowa pracownica otrzymała pensję o 1500 zł wyższą. Wracając do firmy, pani Helena też musi otrzymać to wyższe wynagrodzenie. [/ramka] Nie oznacza to jednak, że po kilkunastu lub nawet kilku dniach od pojawienia się w firmie po takiej absencji i objęciu nawet dawnego stanowiska powracający nie stracą posady. Przestaje bowiem działać niemal bezwzględna ochrona przed utratą zatrudnienia. Przypominamy natomiast, że powrót z innego urlopu, np. wypoczynkowego czy bezpłatnego nie pozbawia pracownika dotychczasowej posady, tak jak może się to przytrafić matce po urlopie macierzyńskim czy wychowawczym. Nawet po długotrwałym urlopie bezpłatnym podwładny trafia na dawny stołek. Podobnie jak po długim zwolnieniu lekarskim. Gdyby jednak szef zamierzał go przesunąć po wielomiesięcznej nieobecności na inne stanowisko, przeprowadza to, zachowując procedurę wypowiadania dotychczasowego angażu (art. 42 k.p. – wypowiedzenie zmieniające). Nowe warunki proponuje więc na piśmie, a pracownik do połowy swojego okresu wypowiedzenia może je odrzucić. Wówczas – po upływie wymówienia – pracownik rozstaje się z firmą. [srodtytul]Art. 184. Zasiłek macierzyński[/srodtytul] [b]Za czas urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego oraz urlopu ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach i warunkach określonych odrębnymi przepisami.[/b] [b]Komentarz:[/b] Podczas urlopów macierzyńskich i ojcowskich korzystający z nich rodzice otrzymają zasiłek macierzyński, który stanowi 100 proc. podstawy. Zasady jego ustalania określa ustawa zasiłkowa. [srodtytul]Art. 185. Zaświadczenie lekarskie o ciąży[/srodtytul] [b]§ 1. Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. § 2. Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia. [/b] [b]Komentarz:[/b] Szczególną ochroną z racji stanu ciąży pracownica objęta jest od pierwszego jej dnia, gdy stwierdzi ją lekarz. Aby więc ciężarna mogła korzystać z praw gwarantowanych przez kodeks pracy, musi przedstawić pracodawcy zaświadczenie lekarskie potwierdzające stan ciąży. Nie ma żadnych szczególnych wymagań formalnych w tym zakresie. Zaświadczenie ma tylko pochodzić od lekarza (niekoniecznie ginekologa) i stwierdzać ciążę. Może to być nawet zwolnienie lekarskie na przeziębienie, w którym jest adnotacja o tym, że pracownica spodziewa się dziecka. Poznaje się to po umieszczonym na zwolnieniu kodzie B, nadawanym zgodnie z art. 57 ust. 1 pkt 2 ustawy zasiłkowej. Oznacza on niezdolność do pracy przypadającą w okresie ciąży. [ramka][b]Przykład 16[/b] Pani Katarzyna przyniosła zwolnienie na zapalenie oskrzeli, na którym jest również adnotacja lekarza o jej ciąży. To wystarczy, aby uznać, że skutecznie powiadomiła pracodawcę o swoim stanie. Przedstawiła bowiem oświadczenie podpisane przez medyka, w którym jest informacja o tym, że jest brzemienna. [/ramka] Szef musi też zwalniać pracownicę w błogosławionym stanie z wykonywania zadań, jeżeli ma ona zalecone przez lekarza badania związane z ciążą, których nie może przeprowadzić poza godzinami pracy. Za taką nieobecność w firmie nie wolno mu uszczuplić jej wynagrodzenia. [srodtytul]Art. 186. Urlop wychowawczy[/srodtytul] [b]§ 1. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. § 2. Pracownik mający okres zatrudnienia określony w § 1, bez względu na to, czy korzystał z urlopu wychowawczego przewidzianego w tym przepisie, może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika. § 3. Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy. § 4. Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika. § 5. Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach.[/b] [b]Komentarz:[/b] Zazwyczaj po urlopie macierzyńskim matka lub ojciec dziecka korzystają z urlopu wychowawczego. Maksymalnie może on trwać trzy lata na zdrowe dziecko. Nie każdy jednak pracownik ma do niego prawo. Przysługuje on bowiem tylko temu, kto jest zatrudniony co najmniej sześć miesięcy, ale wlicza się do tego także poprzednie okresy pracy oraz pozostawania w zatrudnieniu, czyli choroby, urlopu wypoczynkowego czy macierzyńskiego. Obliczając zatem staż pracy, sumuje się wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia bez względu na wymiar czasu pracy, długość przerw w zatrudnieniu i sposób ustania stosunku pracy [b](uchwała SN z 22 lutego 1979 r., V PZP 7/78)[/b]. [ramka][b]Przykład 17[/b] Pan Andrzej zatrudnił się pierwszy raz w życiu na umowę o pracę 15 marca 2010 r. 3 kwietnia urodził mu się syn. Jego żona korzysta tylko z 14-tygodniowego urlopu macierzyńskiego. Z sześciu tygodni rezygnuje po to, aby opiekę nad potomkiem przejął pan Andrzej. Wystąpi więc do pracodawcy o urlop wychowawczy po zakończeniu swojego urlopu macierzyńskiego oraz dodatkowego dwutygodniowego urlopu macierzyńskiego, czyli od 5 września 2010 r. Pracodawca udzieli panu Andrzejowi urlopu macierzyńskiego łącznie z dodatkowymi dwoma tygodniami, bo nie jest on ograniczony jakimkolwiek okresem zatrudnienia, odmówił natomiast zgody na urlop wychowawczy. W terminie, kiedy pracownik chciałby go rozpocząć, będzie bowiem zatrudniony krócej niż sześć miesięcy i taki urlop mu nie przysługuje. Mógłby z tego przywileju skorzystać dopiero od połowy września 2010 r. Do sześciomiesięcznego okresu pozostawania w zatrudnieniu wlicza się także czas pobytu na urlopie macierzyńskim. [/ramka] [ramka][b]Przykład 18[/b] Pani Agata rozpoczęła pierwszą pracę 5 stycznia 2010 r. 3 lutego urodziła córkę. Po trwającym 20 tygodni urlopie macierzyńskim wykorzystała tylko kilka dni przysługującego jej urlopu wypoczynkowego, który skończył się 30 czerwca. Potem złożyła do pracodawcy wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego. Ten odmówił, bo jej półroczny okres zatrudnienia – liczony łącznie z urlopem macierzyńskim i wypoczynkowym – minie dopiero 4 lipca 2010 r. Gdyby jednak pani Agata zdecydowała się na dodatkowy urlop macierzyński w dopuszczalnym dwutygodniowym wymiarze, szef nie miałby ruchu. Półroczny okres pozostawania w zatrudnieniu upłynąłby w tym czasie.[/ramka] Na urlop wychowawczy można przejść po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego, ale niekoniecznie bezpośrednio po nim i niekoniecznie na cały okres; wolno go wybrać w czterech częściach. Maksymalnie urlop wychowawczy może trwać trzy lata, ale nie dłużej niż do ukończenia przez malucha czwartego roku życia. Jeśli jednak dziecko jest niepełnosprawne i wymaga osobistej opieki (co musi być potwierdzone orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności), pracownik może mieć dodatkowy trzyletni urlop wychowawczy. Oznacza to, że z takim potomkiem rodzic spędzi nawet sześć lat, ale taki urlop należy wykorzystać, zanim dziecko skończy 18 lat. Z urlopu wychowawczego wolno korzystać zarówno matce, jak i ojcu dziecka. Możliwe jest także, że będą to robić oboje rodzice równocześnie, ale nie dłużej niż przez trzy miesiące. Nawet jeśli są już zdecydowani na urlop wychowawczy, nie dostaną go z automatu (tak jak matka urlop macierzyński). Trzeba się o to trochę postarać. Należy jeszcze pamiętać o dodatkowych wymogach dla sprawowania tej opieki, jakie wynikają z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=171835]rozporządzenia ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (DzU nr 230, poz. 2291[/link], dalej rozporządzenie). [ramka][b]Jak skorzystać z urlopu wychowawczego [/b] [b]KROK 1. Pracownik składa wniosek[/b] Aby uzyskać urlop wychowawczy, pracownik pisze pismo do pracodawcy co najmniej na dwa tygodnie przed jego planowanym terminem. We wniosku wskazuje: datę rozpoczęcia i zakończenia urlopu wychowawczego, okres urlopu wychowawczego dotychczas wykorzystany na dane dziecko. [ramka][b][link=http://www.rzeczpospolita.pl/pliki/dobrafirma/wzory/wzory kodeksowe/wniosek_o_urlop_wychowawczy.pdf]Zobacz przykład wniosku o urlop wychowawczy[/link][/b][/ramka] [b]KROK 2. Podwładny dołącza oświadczenia [/b] Do wniosku pracownik dołącza pisemne oświadczenie drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka, że nie zamierzają w tym okresie przebywać na urlopie wychowawczym. Jeśli natomiast rodzice lub opiekunowie dziecka spełniają warunki do równoczesnego korzystania na urlopie wychowawczym przez trzy miesiące i chcą to robić, wniosek uzupełniają o pisemne oświadczenie drugiego z nich o okresie, w którym zamierza on sprawować taką opiekę. Oświadczenia drugiego rodzica nie jest wymagane, gdy: jest on pozbawiony władzy rodzicielskiej lub ma ją ograniczoną, jest zwolniony z opieki lub ma ją ograniczoną, zachodzą niedające się usunąć przeszkody, aby uzyskać takie oświadczenie. W takiej sytuacji pracownik dołącza do wniosku dokumenty potwierdzające te okoliczności. Jeżeli nie może tego zrobić, składa swoje pismo w tej sprawie. [b]KROK 3. Szef udziela urlopu[/b] Pracodawca udziela urlopu wychowawczego na okres wskazany we wniosku. Jeśli podwładny ma umowę terminową, otrzyma go tylko do końca okresu, na jaki opiewa angaż. Pracodawca musi tu być szczególnie ostrożny, bo przyjęcie wniosku o urlop na dłuższy czas, niż wynika z umowy terminowej, może oznaczać domniemaną zgodę na przedłużenie zatrudnienia tej osoby. Gdy przy składaniu wniosku pracownik nie zachowa wyprzedzającego terminu, np. tak aby przypadał on bezpośrednio po urlopie macierzyńskim lub wypoczynkowym, szef daje urlop nie później niż z upływem dwóch tygodni od złożenia tego pisma (§ 3 ust. 3 rozporządzenia). Jeżeli zostało ono złożone po dokonaniu czynności prawnej zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, szef udziela wychowawczego na nie dłużej niż do zakończenia tego angażu. [b]KROK 4. Zatrudniony rezygnuje[/b] Pracownikowi wolno wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego, ale nie później niż na siedem dni przed jego rozpoczęciem. Na piśmie składa oświadczenie w tej sprawie z takim wyprzedzeniem. Termin ten wskazuje § 4 rozporządzenia. [/ramka] [srodtytul]Art. 186 [sup]1[/sup]. Szczególna ochrona przy urlopie wychowawczym[/srodtytul] [b]§ 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. § 2. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności. [/b] [b]Komentarz:[/b] Pracownikowi, który złożył wniosek o urlop wychowawczy, nie można wypowiedzieć ani rozwiązać z nim umowy o pracę. I dotyczy to nawet sytuacji, gdy podwładny wcześniej nie uprzedził o takim zamiarze, np. złożył pismo o urlop wychowawczy w dniu powrotu do firmy z urlopu macierzyńskiego. Taki zakaz działa od dnia złożenia tego wniosku do zakończenia urlopu. Zgodnie z [b]wyrokiem SN z 14 października 2004 r. (I PK 691/03) [/b]urlop wychowawczy stanowi przerwę w wykonywaniu pracy przeznaczoną na wypełnienie obowiązków związanych z rodzicielstwem, urodzeniem i wychowaniem potomstwa. Uznawany jest za usprawiedliwioną nieobecność w pracy, w czasie której trwałość stosunku pracy podlega szczególnej ochronie. Zatem nawet gdyby pracownica w pierwszym dniu po powrocie z macierzyńskiego złożyła żądanie o urlop wychowawczy, pracodawca nie ma podstaw, aby je zakwestionować. Tym bardziej nie wolno mu podjąć kroków, żeby się z nią rozstać. Niemożliwe będzie także pożegnanie takiej osoby, gdyby w firmie zatrudniającej co najmniej 20 pracowników dochodziło do zwolnień w trybie grupowym na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, jeśli usprawiedliwiona nieobecność pracownicy (spowodowana np. urlopem wychowawczym) trwała krócej niż trzy miesiące. Gdyby jednak po powrocie do firmy z urlopu macierzyńskiego pracodawca był szybszy od pracownika i wręczył mu wypowiedzenie, złożenie wtedy przez podwładnego wniosku o urlop wychowawczy nie zmienia jego sytuacji. Umowa rozwiąże się zgodnie z okresem wymówienia, a urlop wychowawczy może trwać tylko do czasu zakończenia angażu. Szefowi wolno rozstać się z przebywającym na urlopie wychowawczym tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także wtedy, gdyby u pracownika zachodziły przyczyny uzasadniające tzw. dyscyplinarkę. Ponadto SN [b]w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05)[/b] dopuścił zwolnienie osoby na urlopie wychowawczym w trybie indywidualnym na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Uznał, że jej art. 10 ust. 1 i 2 może stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także wtedy, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186 [sup]1[/sup] § 1 zdanie drugie k.p., czyli w razie upadłości, likwidacji pracodawcy lub uzasadnionej dyscyplinarki dla pracownika. Również wcześniej SN wskazał na ten sposób w myśl poprzedniej ustawy o zwolnieniach grupowych [b] (wyrok z 29 czerwca 2005 r., II PK 332/04).[/b] Stwierdził, że na podstawie art. 186 [sup]1[/sup] § 1 k.p. dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę z korzystającym z urlopu wychowawczego, jeżeli przed wejściem w życie tego przepisu pracodawca wypowiedział umowę o pracę z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 – 3 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (DzU z 2002 r. nr 112, poz. 980 ze zm.). [srodtytul]Art. 186 [sup]2[/sup]. Praca zarobkowa w trakcie urlopu wychowawczego[/srodtytul] [b]§ 1. W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. § 2. W razie ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca wzywa pracownika do stawienia się do pracy w terminie przez siebie wskazanym, nie później jednak niż w ciągu 30 dni od dnia powzięcia takiej wiadomości i nie wcześniej niż po upływie 3 dni od dnia wezwania. § 3. Przepis § 2 stosuje się także w razie stwierdzenia przez pracodawcę, że z urlopu wychowawczego korzystają w tym samym czasie oboje rodzice lub opiekunowie dziecka; nie dotyczy to przypadku określonego w art. 186 § 3.[/b] [b]Komentarz:[/b] Urlop wychowawczy jest bezpłatny. Nie przysługuje już na nim zasiłek macierzyński ani inne świadczenia. To powoduje, że pozbawiony dochodów pracownik może ich w tym okresie szukać. Tym bardziej że zezwala mu na to komentowany przepis. Dopuszcza bowiem podjęcie pracy zarobkowej zarówno u dotychczasowego, jak i innego pracodawcy albo innej działalności, a także rozpoczęcie nauki lub szkolenia. Warunek: czynności te nie mogą wyłączyć sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, co raczej trudno pogodzić. Skoro urlop wychowawczy służyć ma – jak jego nazwa wskazuje – wychowaniu dziecka i sprawowaniu nad nim osobistej opieki, to pracując lub ucząc się, w tym czasie należy powierzyć je komuś innemu. Tym samym przeczy się celowi tej zawodowej przerwy. W takiej sytuacji pracodawca może wezwać matkę do pracy. Wolno mu to zrobić, gdy dowie się, że pracownica powierzyła dziecko np. opiekunce, babci, a sama podjęła pracę lub samozatrudnienie w wymiarze uniemożliwiającym opiekę nad potomkiem. Zanim jednak szef wezwie matkę z urlopu wychowawczego, powinien zbadać, czy faktycznie straciła ona kontakt z dzieckiem. [ramka][b]Przykład 19[/b] Podczas trzeciego roku urlopu wychowawczego pani Alicja oddaje córkę do przedszkola na trzy godziny dziennie przed południem, aby zaaklimatyzowało się w nowym otoczeniu przed jej planowanym powrotem do pracy. Spędza z nią jednak pozostałą część dnia. Trudno więc mówić, że nie sprawuje nad dzieckiem osobistej opieki. W tym wypadku przedszkole uzupełnia tylko jej pieczę i służy badaniu, jak córka będzie się tam zachowywała, gdy pracownica na stałe wróci do firmy. Gdyby jednak trzylatka spędzała poza domem cały dzień lub większą jego część, tłumaczenie matki, że obserwuje, czy zaaklimatyzuje się ono w tej placówce, szef uzna za naciągany argument. Dla pracodawcy to sygnał, że pracownica z pewnością może już pojawić się w firmie.[/ramka] Wzywając pracownicę, która zaprzestała osobistej pieczy nad dzieckiem, wskazuje jej dowolny termin, kiedy ma przyjść do pracy. Nie wolno mu jej jednak wezwać później niż w ciągu 30 dni od dnia, gdy dowiedział się, że podwładna już osobiście nie opiekuje się maluchem, i nie wcześniej niż po upływie trzech dni od wezwania. Druga sytuacja powodująca szybką reakcję szefa i żądanie powrotu do pracy zachodzi wtedy, gdy dowie się, że oboje rodzice lub opiekunowie korzystają z urlopu wychowawczego w tym samym czasie przez dłużej niż trzy miesiące. Ani kodeks pracy, ani inne przepisy prawa pracy lub ubezpieczeń społecznych nie przewidują również zakazu pracy podczas urlopu macierzyńskiego. Zatem w tym okresie matka też mogłaby podejmować zajęcia zawodowe. Urlop macierzyński powinien jednak – nawet bardziej niż wychowawczy – służyć opiece nad dzieckiem i umożliwić matce powrót do pełnej sprawności psychicznej i fizycznej po porodzie. Nie ma także podstaw, aby pracującej podczas urlopu macierzyńskiego kobiecie odebrać zasiłek macierzyński. Należy się on bowiem osobie, która urodziła dziecko, a ten fakt jest bezsporny i ZUS nie może go kwestionować. Także wtedy, gdyby pobierając to świadczenie, wykonywała zadania na rzecz swojego lub innego szefa. Należy przy tym pamiętać, że tylko działanie sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego nie korzysta w świetle kodeksu pracy z ochrony i nie jest uważane za wykonywanie prawa (art. 8 k.p.). Gdy zadania podczas urlopu macierzyńskiego zleca pracodawca, ryzyko prowadzenia przez niego działalności nie może obciążać pracownika [b] (wyrok SN z 14 marca 1975 r., II PR 187/74). [/b] Nie jest nawet zabroniona praca na urlopie macierzyńskim na rzecz innej firmy. Właściwie macierzysty szef ma jedynie prawo wnieść zastrzeżenia do zawodowej aktywności swojej podwładnej podczas urlopu macierzyńskiego. Ale dotyczyć mogą one tylko podejmowania działań konkurencyjnych wobec niego, nawet bez wcześniej podpisanego zakazu na podstawie art. 101[sup]1[/sup] k.p. Podczas dodatkowego urlopu macierzyńskiego dopuszczalne jest jego łączenie z pracą zawodową u pracodawcy udzielającego urlopu (patrz komentarz do art. 182 [sup]1[/sup] k.p.). [srodtytul]Art. 186 [sup]3[/sup]. Rezygnacja z urlopu wychowawczego[/srodtytul] [b]Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego: 1) w każdym czasie – za zgodą pracodawcy, 2) po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.[/b] [b]Komentarz:[/b] Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego. Aż 30 dni wcześniej musi uprzedzić pracodawcę, że zamierza to zrobić. Ale za jego zgodą może powrócić do pracy w każdym czasie. [srodtytul]Art. 186 [sup]4[/sup]. Zatrudnienie po urlopie wychowawczym[/srodtytul] [b] Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.[/b] [b]Komentarz:[/b] Powracającego do firmy pracownika pracodawca dopuszcza po zakończeniu tej zawodowej przerwy na dotychczasowe stanowisko. Jeśli przyjęcie na dawne stanowisko jest niemożliwe, szef proponuje mu równorzędne z zajmowanym przed urlopem lub inne odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym. Musi jednak zachować wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby nie korzystał z tej zawodowej przerwy. Tu ewentualne wątpliwości wyjaśnił także [b]SN w wyroku z 29 stycznia 2008 r. (II PK 143/07). [/b]Uznał, że wracającej do pracy z urlopu wychowawczego przysługuje takie wynagrodzenie, jakie jest obecnie przypisane do stanowiska, które zajmowała przed urlopem. Gwarancja powrotu do zajęć służbowych z urlopu wychowawczego nie oznacza jednak, że następnego dnia po pojawieniu się w firmie i objęciu dawnej posady powracający nie straci jej. Nie ma także przeszkód, aby takiej osobie po urlopie wychowawczym wręczyć wypowiedzenie zmieniające. Nie działa bowiem wtedy żadna ochrona, chyba że pracownik uprawniony jest jeszcze do urlopu wychowawczego i złoży wniosek o obniżenie wymiaru etatu (patrz komentarz do art. 186 [sup]8[/sup] k.p.). Art. 186 [sup]5[/sup]. [Okres urlopu wychowawczego a okres zatrudnienia] [b]Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. [/b] [b]Komentarz:[/b] Okres urlopu wychowawczego wlicza się do zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, ale dopiero w dniu zakończenia tego urlopu. Dotyczy to wszelkich przywilejów, a więc zarówno uzależnionych od ogólnego, jak i zakładowego stażu pracy. Odnosi się to do np. okresu wypowiedzenia, lat wymaganych do uzyskania nagrody jubileuszowej czy wysokości odprawy przy zwolnieniach grupowych. To jest automatyczne działanie przepisu, który nie przewiduje wyjątku wobec żadnych uprawnień pracowniczych. Aby jednak skorzystać z wliczenia miesięcy czy lat urlopu wychowawczego do stażu, pracownica lub pracownik muszą zakończyć taki urlop i wrócić do firmy lub z dniem finiszu opieki nad dzieckiem zakończyć karierę zawodową. Ważny jest więc moment zakończenia tego urlopu rodzicielskiego, a nie jego startu. [ramka][b]Przykład 20[/b] Do dnia rozpoczęcia urlopu wychowawczego na córkę pan Mateusz miał dziewięć lat i siedem miesięcy stażu zawodowego. Po podjęciu obowiązków służbowych po sześciomiesięcznym urlopie jego okres zatrudnienia wynosi dziesięć lat i jeden miesiąc. Dzięki temu jego co najmniej dziesięcioletni staż pracy uprawnia do 26-dniowego urlopu wypoczynkowego.[/ramka] Po powrocie do dotychczasowego pracodawcy po urlopie wychowawczym trwającym dłużej niż miesiąc urlop wypoczynkowy trzeba proporcjonalnie obniżyć. Wskazuje na to art. 155 [sup]2[/sup] § 1 pkt 2 k.p. [ramka][b]Przykład 21[/b] Początek urlopu wychowawczego pani Ewy przypadał w 2008 r., a pracownica wróciła do firmy 1 lutego 2010 r. Za ten rok pracodawca ustala urlop wypoczynkowy w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia przypadającego do końca 2010 r. U pani Ewy będzie to 11/12 z 26 dni (czyli w zaokrągleniu 24 dni), bo w zakładzie pojawiła się 1 lutego.[/ramka] Inaczej natomiast stanie się, gdy powrót do pracy z urlopu rodzicielskiego nastąpił w tym samym roku kalendarzowym, w którym się on zaczął. Wówczas wymiar wypoczynku pracownika będzie zależeć od tego, czy przed wychowawczym pracownik wyjechał na wakacje, czy nie (art. 155 [sup]2[/sup] § 2 k.p.). Jeśli je wykorzystał, to zyskał. Ale mogą się tu pojawić dodatkowe komplikacje. [ramka][b]Przykład 22[/b] Uprawniona do 20 dni wakacji pani Zofia wybrała je bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, czyli do końca marca 2010 r. Następnie zdecydowała się na półroczny urlop wychowawczy od 1 kwietnia do końca września 2010 r. W trakcie tego urlopu jej staż pracy wzrósł do dziesięciu lat i tym samym nabyła prawo do 26 dni wakacji. Pracodawca powinien więc dać jej tzw. urlop uzupełniający, będący różnicą między wykorzystanym 20-dniowym wypoczynkiem a wyższym wymiarem. Policzył jej zatem urlop proporcjonalny z 26 dni na pozostałe miesiące do końca roku kalendarzowego (3/12 x 26 dni = 7 dni w zaokrągleniu). Ponieważ art. 155 [sup]3[/sup] § 2 k.p. wskazuje, że wymiar urlopu należny pracownikowi w roku kalendarzowym nie może przekraczać tego wynikającego z art. 154 § 1 i 2 k.p., pani Zofia otrzyma tylko sześć dni uzupełnienia, bo wcześniej miała już 20-dniowe wakacje. [/ramka] [srodtytul]Art. 186 [sup]6[/sup]. Delegacja do wydania rozporządzenia[/srodtytul] Minister pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe warunki udzielania urlopu wychowawczego, w tym formę i termin złożenia wniosku w sprawie udzielenia urlopu, biorąc pod uwagę wymagania dotyczące zapewnienia normalnego toku pracy w zakładzie pracy oraz dodatkowe wymagania dotyczące wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego, w przypadkach określonych w art. 186 § 2 i 3. [b]Komentarz:[/b] Chodzi o rozporządzenie ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (DzU nr 230, poz. 2291). [srodtytul]Art. 186 [sup]7[/sup]. Obniżenie wymiaru etatu[/srodtytul] [b]§ 1. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. § 2. Wniosek, o którym mowa w § 1, składa się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku. [/b] [b]Komentarz:[/b] Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może wnosić do pracodawcy o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do nie niższego niż połowa pełnego etatu w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Szef musi to pismo uwzględnić. Pracownik ma jednak obowiązek uprzedzić o swojej decyzji na dwa tygodnie przed rozpoczęciem pracy w obniżonym wymiarze. Przepis ten obowiązuje od 6 stycznia 2010 r., wcześniej podwładny mógł zdecydować o zmniejszeniu obowiązków służbowych z dnia na dzień i pracodawca nie mógł tego zakwestionować. A to wiązało się z natychmiastową gwarancją zatrudnienia. Osobie, która wystąpiła z takim pismem, nie wolno bowiem wypowiedzieć ani rozwiązać z nią umowy o pracę przez 12 miesięcy od złożenia wniosku (patrz komentarz do art. 186 [sup]8[/sup] k.p.). Teraz, jeśli pismo w sprawie obniżenia etatu trafi do szefa bez zachowania terminu, ten zmniejsza go nie później niż z upływem dwóch tygodni od dnia, kiedy uprawniony przedstawił wniosek. [srodtytul]Art. 186 [sup]8[/sup]. Zakaz wypowiadania i rozwiązywania angażu przez rok[/srodtytul] [b] § 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. § 2. Przepis art. 186 [sup]1[/sup] § 2 stosuje się odpowiednio. [/b] [b]Komentarz:[/b] Przepis ten obowiązuje od 1 stycznia 2009 r. Zakazuje on wypowiadania lub rozwiązania umowy o pracę od dnia, kiedy pracownik uprawniony do korzystania z urlopu wychowawczego złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186 [sup]7[/sup] k.p. Taka gwarancja trwa do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru, ale nie dłużej niż łącznie przez 12 miesięcy. Oznacza to, że pracownik może kilka razy składać takie pismo i do wyczerpania limitu roku korzystać z ochrony przed usunięciem z pracy. Ale ochrona taka nie jest bezwzględna we wszystkich firmach. Na taki parasol mogą liczyć tylko podwładni tego pracodawcy, który rozstaje się z pracownikami na podstawie kodeksu pracy, czyli zatrudniający do 19 pracowników. Protekcja nie działa natomiast w pełni przy zwolnieniach grupowych. Te bowiem w dużej firmie przeprowadza się według ustawy o zwolnieniach grupowych. To oznacza, że stosuje się nadzwyczajny tryb i szczególne zasady ochrony niektórych pracowników. Podobnie z dobrodziejstwa przepisu kodeksowego nie skorzysta pracownik firmy, która jest w likwidacji lub upadłości, oraz ten, który naraził się na dyscyplinarkę. Art. 5 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1818481A80BB3AD5187888EBCB71982E?id=169524]ustawy o zwolnieniach grupowych[/link] wskazuje osoby, którym szef nie wręczy wypowiedzenia definitywnego w trybie masowym. Dopuszczalne jest wtedy jedynie wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy. Na tej liście nie ma jednak osób przebywających na urlopach wychowawczych ani tych uprawnionych do takiego urlopu, które korzystają z obniżonego o połowę wymiaru pracy. Oznacza to, że nie są chronione przed redukcją w trybie grupowym. To prawdopodobnie niedopatrzenie ustawodawcy, któremu zależało na promowaniu takich osób, które zdecydowały się na powrót do firmy i zarabianie połowy tego, co wcześniej, kosztem zmniejszonej ilości godzin poświęconych na wychowanie dziecka. Gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozstaje się nawet z jedną osobą z przyczyn leżących po stronie firmy (czyli nie są to zwolnienia masowe), także stosuje tę ustawę. Przy trybie indywidualnym podobny – co przy grupowym – krąg zatrudnionych nie straci posady. Wypowiedzenie definitywne wolno jednak wręczyć nawet szczególnie chronionym osobom według tej ustawy i k.p. (w tym uprawnionym do urlopu wychowawczego z połówką etatu), bo wobec nich dopuszczalne są zwolnienia w trybie grupowym. Ale musi być spełniony dodatkowy warunek: zgodzi się na to związek zawodowy w ciągu 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Jeśli organizacja sprzeciwi się, szef ma związane ręce i pracownik z połową etatu uprawniony do wychowawczego zachowa posadę. Nowelizacja, która wprowadziła 186 [sup]8[/sup] k.p., zmieniła też art. 7 ustawy o zwolnieniach (art. 6 nowelizacji). To oznacza, że przy ogłoszeniu upadłości i likwidacji pracodawcy nie stosuje się kodeksowych wyłączeń ochrony. W takiej sytuacji firma może rozstać się także m.in. z pracownikiem, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru etatu w celu pogodzenia wychowania dziecka z pracą zawodową. Takiej osobie wolno też wręczyć dyscyplinarkę, jeśli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. [ramka][b]Przykład 23[/b] W połowie kwietnia 2010 r. pani Ludmiła po urlopie macierzyńskim wróciła do firmy na obniżony etat. Od czerwca jej pracodawca, duże wydawnictwo, przeprowadza zwolnienia grupowe i w trybie masowym będzie mógł rozstać się z panią Ludmiłą. Nie byłoby także przeszkód, aby pozbawić ją posady, gdyby dochodziło do likwidacji lub upadłości tej firmy. Natomiast wypowiedzenie stosunku pracy przy zwolnieniach w trybie indywidualnym będzie zależeć od tego, czy zgodzi się na to związek zawodowy. [/ramka] Zmniejszenie etatu dotyczy wysokości nie niższej niż połowa pełnego wymiaru w okresie, w którym podwładny mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Przepis nie wskazuje minimalnej wielkości, o jaką pracownik może zredukować dotychczasowy etat. W niektórych firmach podwładni składali nawet wnioski o zmniejszenie zadań o 1/150 etatu, czyli o około godzinę miesięcznie. Dziennie oznacza to skrócenie wykonywania zajęć służbowych o około trzy minuty. Pracodawca nie ma jednak prawa zakwestionować takiego pisma podwładnego, a od dnia, w którym, go otrzyma, nawet przez 12 miesięcy nie podejmie wobec niego żadnej kadrowej decyzji. Szczególna ochrona obowiązuje od dnia, w którym do przełożonego wpłynął wniosek o obniżenie czasu pracy, i trwa maksimum 12 miesięcy (od złożenia tego wniosku). Gdyby pracodawca wypowiedział podwładnemu umowę o pracę, pracownika nie ratuje już złożenie wniosku o obniżenie etatu. Obowiązuje tu podobna zasada jak przy złożeniu wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego (patrz komentarz do art. 186 [sup]1[/sup] § 2 k.p.). Umowa feralnego pracownika rozwiąże się zatem w terminie wynikającym z wcześniejszej czynności szefa. Nie hamuje to także innych kroków pracodawcy związanych z prośbą pracownika. Okresowo uszczupla on jego wynagrodzenie odpowiednio do czasowego zaangażowania w firmie. Zgodnie bowiem z art. 80 k.p. przysługuje ono za pracę wykonaną. A za czas niewykonywania pracy (art. 80 zd. 2 k.p.) podwładny zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wtedy, gdy przepisy mu to gwarantują. Tymczasem nie ma regulacji, która zapewniałaby pracownikowi korzystającemu z obniżenia czasu pracy na mocy art. 186 [sup]7[/sup] k.p. pełne wynagrodzenie, a więc zachowanie prawa do wynagrodzenia, gdy nie wykonuje on pracy, bo ma obniżony wymiar. Nawet ujęcie trzech minut z ośmiogodzinnego czasu pracy da więc radę przeliczyć na gotówkę. Nie ma tu potrzeby stosowania wypowiedzenia zmieniającego. Te formalności następują z automatu. Od konkretnej daty, kiedy podwładny złożył pismo o to, aby nieco krócej pracować, dział płac redukuje mu wynagrodzenie. Wraca ono do poprzedniego poziomu, gdy pracownikowi kończy się okres, o który wnioskował w piśmie. Przypominamy, że może to dotyczyć całego okresu urlopu wychowawczego (tylko ochrona przed rozstaniem działa przez 12 miesięcy od złożenia wniosku). W tym czasie bowiem matce lub ojcu dziecka, którzy decydują się na kontynuację kariery zawodowej, wolno pracować mniej. Choć pracodawca nie musi, może poinformować pracownika o nowej kwocie jego wynagrodzenia obniżonego po zmniejszeniu etatu. Podobnie po powrocie do dawnej pensji – jeśli chce – wręcza mu pismo z tą kwotą, a jego kopię zachowuje w teczce podwładnego. [srodtytul]Art. 187. Przerwy na karmienie[/srodtytul] [b]§ 1. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. § 2. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.[/b] [b]Komentarz:[/b] Dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy (tj. przysługujące oprócz obligatoryjnej dla wszystkich pracowników 15-minutowej przerwy w pracy) mają pracownice karmiące dziecko piersią. Aby nabyć prawo do nich, trzeba karmić dziecko naturalnie. Ustanowiono je bowiem w konkretnym celu i tylko zgodnie z nim mogą być wykorzystywane. Długość przerwy na karmienie zależy od liczby karmionych dzieci: – przy karmieniu jednego dziecka przerwa wynosi pół godziny, – jeśli karmi się kilkoro dzieci, przerwa wynosi 45 minut. Natomiast liczba przerw w ciągu dniówki zależy od dobowego wymiaru czasu pracy karmiącej matki. Jeśli zatem pracuje ona: – powyżej sześciu godzin, ma prawo do dwóch przerw, – od czterech do sześciu godzin włącznie, przysługuje jej jedna przerwa, – poniżej czterech godzin, nie ma prawa do przerwy na karmienie (art. 187 § 2 k.p.). Na wniosek pracownicy przerwy te mogą był udzielane łącznie. Możliwa jest również sytuacja, w której będzie ona wcześniej kończyła pracę lub później ją rozpoczynała, a skrócenie to odpowiadać będzie przysługującej pauzie na karmienie i nie może to spowodować uszczuplenia wynagrodzenia. [ramka][b]Przykład 24[/b] Pani Bożena pracuje na pełny etat po osiem godzin dziennie. Karmi dziecko piersią, dlatego należą jej się dwie półgodzinne przerwy w pracy. Na jej prośbę pracodawca połączył je, dzięki czemu pani Bożena wychodzi o godzinę wcześniej z firmy. Mimo to szef musi jej wypłacać wynagrodzenie za pracę przez pełne osiem godzin. Kodeks pracy nie określa ani terminu, ani wieku dziecka, do jakiego pracownica może korzystać z tego uprawnienia. Decyduje cel, dla którego prawo to zostało ustanowione. Zatem podwładnej wolno mieć przerwy na karmienie tak długo, jak długo rzeczywiście dziecko pobiera od niej pokarm w sposób naturalny. W praktyce coraz częściej kobiety robią to dłużej niż do ukończenia przez malucha pierwszego roku życia. W każdym wypadku, gdy przełożony ma wątpliwości, czy zasadnie zatrudniona nadal korzysta z przerw, może żądać od niej, aby przedstawiła aktualne zaświadczenie lekarskie o laktacji. Jest to jedyny dokument potwierdzający prawo pracownicy do korzystania z przerw na karmienie. Jakiekolwiek inne, np. oświadczenie samej zainteresowanej, nie uzasadniają dalszego korzystania z tego przywileju. Jeśli jednak w regulaminie pracy pracodawca przewidział, że takie zaświadczenie lekarskie jest ważne sześć miesięcy i nie zastrzegł, że w razie uzasadnionych wątpliwości (np. skargi innego pracownika) może zażądać aktualnego zaświadczenia o laktacji w każdym czasie, przez pół roku musi honorować przedstawiony przez pracownicę dokument. Szczególną regulację wprowadza art. 69 ust. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A6BAD5F0FA40F33E7E872A99E091616B?id=182007]Karty nauczyciela[/link]. Karmiąca nauczycielka ma prawo do jednej godzinnej przerwy wliczanej do czasu pracy, jeżeli przekracza on cztery godziny ciągłej pracy dziennie. Jest ona udzielana na wniosek nauczycielki i można ją wykorzystać na początku lub na końcu dnia pracy.[/ramka] [srodtytul]Art. 188. Opieka nad dzieckiem do lat 14[/srodtytul] [b]Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.[/b] [b]Komentarz:[/b] Prawo do dwóch dni zwolnienia od pracy w ciągu roku kalendarzowego od 1 stycznia 2004 r. przysługuje zarówno matkom, jak i ojcom wychowującym przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat, nawet wówczas, gdy drugi z małżonków np. nie pracuje. Zachowują przy tym prawo do wynagrodzenia. Jeśli pracownik złoży wniosek o udzielenie mu takiego zwolnienia, pracodawca bada jedynie, czy: – wychowuje on dziecko w wieku do 14 lat, - nie wykorzystał już w danym roku kalendarzowym tych dwóch dni. Może także wymagać, aby te okoliczności pracownik potwierdził pisemnym oświadczeniem. Jeżeli w przyszłości okaże się, że było ono nieprawdziwe, pracodawca będzie mógł żądać odszkodowania. Tylko dwa dni opieki należą się w roku kalendarzowym bez względu na liczbę dzieci w wieku do 14 lat. Dni niewykorzystane w danym roku nie przechodzą na następny, tak jak np. urlop wypoczynkowy. Limit zwolnienia od pracy z tego tytułu dotyczy tylko konkretnego roku kalendarzowego. W kolejnym roku pojawia się nowy, także dwudniowy wymiar rodzicielskiej opieki na potomka. Ponadto § 15 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73958]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.)[/link] nakazuje pracodawcy zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący dwa dni, jeśli urodzi mu się dziecko. W okresie tych wolnych dni pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. [srodtytul]Art. 189. Zasiłek opiekuńczy[/srodtytul] Prawo do zasiłku za czas nieobecności w pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem regulują odrębne przepisy. [b]Komentarz:[/b] Zasady wypłaty zasiłku za czas nieobecności w pracy z powodu konieczności sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, tzw. zasiłku opiekuńczego, reguluje ustawa zasiłkowa. Przysługuje on ubezpieczonemu (obowiązkowo i dobrowolnie), który jest zwolniony od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad: zdrowym dzieckiem w wieku do lat ośmiu w razie: – nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko, – porodu lub choroby małżonka stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi sprawowanie opieki, – pobytu małżonka stale opiekującego się dzieckiem w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej, chorym dzieckiem w wieku do lat 14, innym chorym członkiem rodziny (a może to być małżonek, rodzic, teść, dziadek, wnuki, rodzeństwo oraz dzieci w wieku ponad 14 lat). Prawo do zasiłku przysługuje na równi matce i ojcu dziecka, a wypłaca się go tylko jednemu z rodziców, temu, który wystąpi z wnioskiem o jego wypłatę za dany okres. Zasiłek opiekuńczy należy się za czas zwolnienia od pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki, nie dłużej jednak niż przez 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opiekę sprawuje się nad zdrowym dzieckiem do lat ośmiu i chorym dzieckiem do lat 14, albo 14 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieką otacza się dziecko powyżej 14 lat lub innego chorego członka rodziny. Łączny okres wypłaty zasiłku opiekuńczego z powodu opieki nad dziećmi i innymi osobami z rodziny z różnych przyczyn i bez względu na liczbę dzieci i członków rodziny wymagających opieki nie może przekroczyć 60 dni w roku kalendarzowym. Od 1 stycznia 2009 r., gdy ubezpieczona matka dziecka, która pobiera zasiłek macierzyński przez osiem tygodni po porodzie, przebywa w szpitalu, ubezpieczonemu ojcu dziecka przysługuje za czas pobytu matki w szpitalu dodatkowy zasiłek opiekuńczy z racji osobistego sprawowania opieki nad nowo urodzonym. Może to trwać do ośmiu tygodni, tj. do 56 dni, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko ośmiu tygodni życia. W takim wypadku wymiar zasiłku opiekuńczego nie jest związany z rokiem kalendarzowym i nie zależy od wymiaru określonego wyżej (60 i 14 dni). Stosuje się to także do innego ubezpieczonego członka najbliższej rodziny, jeżeli przerwie zatrudnienie lub inną działalność zarobkową, aby osobiście opiekować się dzieckiem. Zasiłek opiekuńczy przysługuje pod warunkiem, że nie ma innych członków rodziny mogących zapewnić pieczę. Jeśli sprawuje się opiekę nad chorym dzieckiem w wieku do dwóch lat, to zasiłek opiekuńczy przysługuje nawet wówczas, gdy są inni członkowie rodziny mogący z nim przebywać. Zasiłek opiekuńczy w każdym wypadku stanowi 80 proc. wymiaru (art. 35 ust. 1 ustawy zasiłkowej). Pracodawca nie ma obowiązku informować pracownika o takich uprawnieniach. Przysługują one bowiem z mocy prawa i każdy ubezpieczony chorobowo, spełniający wymagane kryteria, może starać się o te świadczenia. [srodtytul]Art. 189 [sup]1[/sup]. Korzystanie z uprawnień związanych z rodzicielstwem[/srodtytul] [b] Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnień określonych w art. 148 pkt 3, art. 178 § 2, art. 182 [sup]1[/sup] § 1, art. 186 § 1 i 2, art. 186 [sup]7[/sup] § 1 i art. 188 może korzystać jedno z nich.[/b] [b]Komentarz:[/b] Gdy oboje rodzice lub opiekunowie dziecka pracują, wówczas uprawnienia związane z rodzicielstwem przysługują jednemu z nich. Przepis określa, o jakie sytuacje chodzi: – przy opiece nad dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia czas pracy nie może bez zgody pracownika przekroczyć ośmiu godzin w równoważnym systemie czasu pracy, skróconego tygodnia, w systemie pracy weekendowej, przy dozorze urządzeń, pilnowaniu mienia lub ochronie osób, przy pracy w ruchu ciągłym (art. 148 pkt 3 k.p.), – przy opiece nad dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia nie wolno bez zgody pracownika zatrudniać go w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 § 2 k.p.), – korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego (art. 182 [sup]1[/sup] § 1 k.p.), - korzystanie z urlopu wychowawczego zarówno w podstawowym trzyletnim zakresie, jak i wydłużonym dla dzieci niepełnosprawnych wymagających osobistej opieki pracownika (art. 186 § 1 i 2 k.p.), – obniżenie wymiaru etatu dla pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego (186 [sup]7[/sup] § 1 k.p.), – korzystanie z dwóch dni opieki na dziecko w ciągu roku kalendarzowego (art. 188 k.p.). Nawet jeśli oboje pracują, to decyzję o tym, które z nich skorzysta np. z dni na opiekę nad dzieckiem czy innych uprawnień rodzicielskich, podejmują samodzielnie. W żaden sposób nie może na to wpływać pracodawca.