Pan Marek prowadzi firmę brukarską. W jednej z gmin na terenie województwa mazowieckiego wygrał przetarg na ułożenie chodnika. Termin realizacji upływał 12 maja, a jego naruszenie wiązało się z zapłatą kar umownych. Zatrudniani przez pana Marka pracownicy pracują od 7 do 15. Ale 10 i 11 maja mieli pracować dłużej ze względu na opóźnienie w pracach.
Operator koparki, którego rola w układaniu chodnika była kluczowa (przywoził piasek, ciężkie krawężniki i skład z kostką brukową), odmówił udziału w nadgodzinach, co spowodowało, że układanie chodnika dokończono dopiero 12 maja.
Podejmując taką decyzję, pracownik naruszył kodeksowe obowiązki, w związku z czym stracił posadę. Nie ma wątpliwości, że w opisywanej sytuacji zlecone nadgodziny wynikały ze szczególnych potrzeb pracodawcy.
Pracownik może odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w zasadzie tylko wtedy, gdy polecenie pracodawcy jest niezgodne z prawem.
• Nadgodziny powstają po przekroczeniu ustawowych norm czasu pracy, tj. ośmiu godzin na dobę i średnio 40 godzin na tydzień. To jednak nie wszystko, bo z pracą nadliczbową, jak wskazuje ustawodawca, mamy do czynienia również po przekroczeniu wymiaru czasu pracy.
Chodzi o godziny, które trzeba przepracować w danym okresie rozliczeniowym lub w dobie, np. w równoważnych systemach czasu pracy.
Przykład
Pan Piotr jest właścicielem stacji benzynowej. Pracowników zatrudnia w systemie równoważnym. W niektórych dniach tygodnia ich czas pracy wynosi 12 godzin.
W piątek 13 maja jeden z pracowników stacji paliw został w pracy godzinę dłużej. Pracował zatem 13 godzin, w tym jedną godzinę nadliczbową.
W opisywanym wypadku nadgodziny liczymy od godziny 12, bo do niej został wydłużony dobowy wymiar czasu pracy.
Zatem w systemie równoważnym, który pozwala wydłużyć dobowy wymiar czasu pracy do 12 godzin, praca nadliczbowa wystąpi po godzinie:
– 8, gdy zaplanowano nie więcej niż osiem godzin,
– 9, gdy wymiar wydłużono do dziewięciu godzin,
– 10, gdy dniówka wynosi dziesięć godzin,
– 11, gdy dniówka wynosi 11 godzin i
– 12, gdy wymiar wydłużono do 12 godzin.
• Szczególne zasady ustalania limitów pracy ponadwymiarowej mają niepełnoetatowcy. Wyobraźmy sobie pracownika zatrudnionego na pół etatu, który pracuje od poniedziałku do piątku po cztery godziny. Od której godziny liczyć w takiej sytuacji dodatek za pracę nadliczbową: od piątej (kolejna godzina robocza) czy od ósmej (ostatnia godzina ustawowej, dobowej normy czasu pracy)?
To zależy od postanowień umowy o pracę. Zgodnie bowiem z art. 151 § 5 k.p. strony tego kontraktu muszą wskazać godzinę, której przekroczenie uprawnia do normalnego wynagrodzenia i dodatków jak za nadgodziny. Nie chodzi tu o klasyczną pracę nadliczbową, ale o ponadwymiarową.
Przykład
Pan Maciej pracuje na pół etatu (po cztery godziny dziennie) a wskazana przez pracodawcę granica pracy nadliczbowej to szósta godzina. W piątek przepracował dziesięć godzin.
Przyjmuje się, że siódma i ósma godzina to praca ponadwymiarowa, którą rekompensujemy jak nadliczbową. Natomiast dziewiąta i dziesiąta godzina to typowe nadgodziny.
Mimo różnic w nazewnictwie skutek finansowy jest ten sam, bo za wszystkie wskazane cztery godziny pracy (począwszy od siódmej, a skończywszy na dziesiątej) zatrudniony dostanie normalne wynagrodzenie i 50-proc. dodatek.
A co się stanie, gdy strony umowy o pracę nie wskażą limitu pracy ponadwymiarowej?
Wówczas zatrudniony na część etatu dostanie dodatki za nadgodziny dopiero po ósmej godzinie pracy. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (I PK 315/07).
Przykład
Pani Ala ma pół etatu. Pracuje po cztery godziny dziennie od poniedziałku do piątku. Zarabia 2000 zł. W poniedziałek 16 maja pracowała dziesięć godzin. W jej umowie nie ma limitu pracy ponadwymiarowej.
Dlatego zarobiła: 2000 zł pensji zasadniczej, 150 zł normalnego wynagrodzenia za dodatkowych sześć godzin pracy i 25 zł tytułem 50-proc. dodatku za dziewiątą i dziesiątą godzinę pracy.
Majowy wymiar czasu pracy pani Ali to 84 godziny (168 godzin w maju: 2).
– normalne wynagrodzenie
2000 zł: 84 = 23,81 zł
23,81 zł x 6 godzin = 142,86 zł
– dodatek za nadgodziny
2000 zł: 84 = 23,81 zł
23,81 zł x 50 proc. = 11,91 zł
11,91 zł x 2 godziny = 23,82 zł
Najczęściej limit pracy ponadwymiarowej określamy na poziomie dniówki, np. szósta godzina pracy. Nie ma jednak przeszkód prawnych, by określić go tygodniowo, np. przeciętnie 30 godzin na tydzień.
Pozostaje tylko pytanie, od której godziny liczyć wtedy pracę ponadwymiarową. Wyobraźmy sobie, że w maju pani Ala rozpoczynała pracę ponadwymiarową przeciętnie powyżej 30 godzin na tydzień. To od ilu faktycznych godzin pracy należało naliczać jej dodatki jak za majowe nadgodziny?
Niektórzy eksperci stosują następujący wzór: (30 godzin x 4 tygodnie) + 2/5 (dwa tzw. dni wystające z pięciu dni w tygodniu) x 30 = 132 godziny. Po ich przekroczeniu powstaje praca ponadwymiarowa wynagradzana jak nadliczbowa.
Art. 1511. Rekompensata pracy nadliczbowej
§ 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy,
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2) 50 proc. wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
§ 2. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1.
§ 3. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia.
§ 4. W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Komentarz
• Co do zasady za każdą godzinę pracy nadliczbowej przysługuje normalne wynagrodzenie i dodatek. Normalne wynagrodzenie to kwota, którą zatrudniony otrzymuje stale i systematycznie. Natomiast dodatki zależą od pory i dnia, w którym praca nadliczbowa jest wykonywana.
Zasada jest taka: za nadgodziny dobowe wypadające w ciągu dnia przysługuje 50-proc. dodatek. 100 proc. płacimy tylko wtedy, gdy praca nadliczbowa wypada w nocy.
Przykład
Pan Mariusz pracuje w systemie podstawowym, od poniedziałku do piątku od 8 do 16. W środę został trzy godziny dłużej, tj. do 19. W piątek natomiast wyszedł z pracy terminowo, ale o 21 został wezwany na godzinę, bo w firmie doszło do awarii jednej z maszyn. W obydwu dniach doszło do nadgodzin dobowych. Oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje za nie dodatek:
– 50 proc. za trzy nadgodziny, do których doszło w środę,
– 100 proc. za jedną nadgodzinę piątkową.
Za pracę nadliczbową w piątek płacimy 100-proc. dodatek, bo jedna nadgodzina wystąpiła w porze nocnej, określonej u pracodawcy na godziny 21 – 5. Ta obejmuje bowiem osiem godzin między 21 a 7 rano (patrz komentarz do art. 151
7
k.p.).
Poza porą nocną 100-proc. dodatek przysługuje jeszcze za pracę:
– w niedziele i święta będące dla pracownika dniami wolnymi od pracy,
– w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedziele i święta,
– która powoduje przekroczenie normy średniotygodniowej.
Natomiast w każdym innym dniu, niewymienionym wyżej, płacimy dodatek 50-proc.
Przykład
W firmie Kolor niedziela jest dniem wolnym od pracy. Mimo to zatrudniony przepracował w tym dniu dziesięć godzin. Należy za nie zapłacić normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek.
Inaczej, gdyby niedziela była w tej firmie robocza (pracownik miałby zaplanowanych osiem godzin pracy). Wtedy oprócz normalnego wynagrodzenia za pierwsze osiem godzin zatrudniony nie dostanie żadnego dodatku, a za dwie dodatkowe godziny 50 proc.
Choć wiemy, że za nadgodziny przysługuje normalne wynagrodzenie i dodatki 50 lub 100 proc., to jeszcze musimy wyjaśnić, co się pod tymi świadczeniami kryje, jak je wyliczyć i czy finansowo są sobie równe.
Przepisy nie definiują pojęcia normalnego wynagrodzenia, ale Sąd Najwyższy potwierdził, że obejmuje ono wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz dodatkowe składniki o charakterze stałym, jeśli pracownik nabywa do nich prawo na podstawie przepisów płacowych obowiązujących w zakładzie (wyrok z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86).
Tymi dodatkowymi składnikami mogą być:
– dodatek stażowy,
– dodatek funkcyjny,
– dodatek za pracę w warunkach szkodliwych,
– stała premia.
Chcąc wyliczyć stawkę tego wynagrodzenia za jedną godzinę nadliczbową, należy zsumować wszystkie jego składniki, a następnie podzielić je przez obowiązujący w danym miesiącu wymiar czasu pracy.
Przykład
W kwietniu br. pan Konrad przepracował w niedzielę (wolną od pracy) dziesięć godzin. Oprócz miesięcznego wynagrodzenia w kwocie 3000 zł pan Konrad otrzymuje 300 zł miesięcznej premii i 300 zł dodatku funkcyjnego.
Zatem za pracę nadliczbową należy mu wypłacić 225 zł normalnego wynagrodzenia.
Obliczyliśmy to tak:
3000 zł + 300 zł + 300 zł = 3600 zł
3600: 160 godzin (kwietniowy wymiar czasu pracy) = 22,50 zł
22,50 zł x 10 nadgodzin = 225 zł
A ile panu Konradowi wypłacić z tytułu dodatków?
Na pewno mniej, niż wynosi stawka normalnego wynagrodzenia, bo dodatki za pracę nadliczbową liczy się tylko od osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną, nie uwzględniając dodatkowych składników. Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 3 kwietnia 2007 r. (II PZP 4/07).
Dodatki za nadgodziny liczymy zgodnie z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm., dalej rozporządzenie o wynagrodzeniach).
Gdy pracownik jest wynagradzany stawką miesięczną, dzielimy ją przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Uzyskujemy wtedy stawkę godzinową, którą mnożymy przez liczbę godzin nadliczbowych.
Przykład
Pan Konrad pracował w kwietniową niedzielę (wolną od pracy) dziesięć godzin. Otrzymuje 3000 zł pensji zasadniczej w stałej stawce miesięcznej, 300 zł miesięcznej premii i 300 zł dodatku funkcyjnego.
Jeśli chodzi o dodatki za pracę nadliczbową, to pan Konrad powinien dostać 187,50 zł z racji 100-proc. dodatku za każdą godzinę pracy w niedzielę.
Dodatek za pracę nadliczbową liczymy bowiem tylko od jego wynagrodzenia zasadniczego, a więc (3000 zł: 160 godzin) = 18,75 zł;
18,75 zł x 10 = 187,50 zł
Jak zatem widać, podstawa wymiaru normalnego wynagrodzenia jest wyższa od podstawy wymiaru dodatków, co przekłada się na zarobek pracownika. Za dziesięć nadgodzin w niedzielę pan Konrad dostanie 412,50 zł, w tym 225 zł normalnego wynagrodzenia + 187,50 zł z tytułu 100-proc. dodatków.
Dodatki za pracę nadliczbową pana Konrada policzymy jeszcze inaczej, gdy jego wynagrodzenie będzie wyłącznie zmienne, tj. nieokreślone w stawce godzinowej lub miesięcznej, a np. w prowizyjnej.
W takim wypadku podstawą wymiaru dodatków za godziny nadliczbowe jest 60 proc. średniej urlopowej (ustalanej tak jak podstawa wymiaru wynagrodzenia za urlop). Stosujemy tu § 4 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia o wynagrodzeniach, a ten przepis stanowi, że przy składnikach zmiennych uzyskane pobory dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych w okresie, z którego ustala się wynagrodzenie.
Zatem zgodnie z techniką liczenia wynagrodzenia urlopowego dodatki nadliczbowe pana Konrada trzeba wyliczyć następująco:
Krok 1.
Sumujemy składniki zmienne wypłacone podczas trzech lub nawet 12 miesięcy (przy znacznych wahaniach wysokości) poprzedzających miesiąc wystąpienia nadgodzin.
Krok 2.
Sumę dzielimy przez przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ta suma była ustalana.
Krok 3.
Uzyskaną stawkę godzinową mnożymy przez 60 proc.
Krok 4.
Osiągnięty wynik mnożymy przez stopy procentowe nadgodzin (50 lub 100 proc.).
Przykład
Wyobraźmy sobie, że pan Konrad jest wynagradzany prowizyjnie. W kwietniu miał dziesięć godzin nadliczbowych opłacanych 100-proc. stawką. W marcu, lutym i styczniu przepracował łącznie 504 godziny, a zarobił 10 800 zł.
Liczymy dodatki za nadgodziny pana Konrada:
– 10 800 zł: 504 godziny = 21,43 zł
– 21,43 zł x 60 proc. = 12,86 zł
– 12,86 zł x 10 nadgodzin = 128,60 zł (tyle pan Konrad otrzyma dodatków za dziesięć niedzielnych, kwietniowych nadgodzin)
Zatem przy wynagrodzeniu zasadniczym dodatków za nadgodziny będzie o ok. 60 zł więcej, bo pracownik zarobi 187,50 zł.
• Dodatki za nadgodziny wolno zastąpić ryczałtem. Jest to uzasadnione szczególnie wtedy, gdy pracodawca ma trudności z bieżącą kontrolą pracy w nadgodzinach. Przepisy nie wskazują jednak, jak prawidłowo taki ryczałt obliczyć i nie wiadomo, na jaki okres go ustalić. Niektórzy pracodawcy za podstawę jego obliczania biorą nadgodziny z odpowiedniego minionego okresu i je uśredniają. Jedni wypłacają ryczałt miesięcznie, inni za okres rozliczeniowy, podczas którego bilansują czas pracy zatrudnionych.
Wątpliwości budzi też to, jakich nadgodzin ryczałt dotyczy: tylko dobowych czy średniotygodniowych. Przy ustalaniu ryczałtu pewne jest jedno. Szefowie muszą pamiętać o górnych limitach nadgodzin z kodeksu pracy oraz o tym, aby go wyodrębnić od pozostałych składników wynagrodzenia. Jeżeli zatrudniony uzna, że ryczałt jest za niski w stosunku do przepracowanych nadgodzin, może domagać się dopłaty (wyrok SN z 20 maja 1998 r., I PKN 143/98).
Przy ryczałcie pracodawcy mają kłopoty z ustaleniem przepracowanej liczby godzin nadliczbowych. Dlatego że co do zasady przy ryczałcie nie trzeba ewidencjonować godzin pracy (art. 149 k.p.).
Jednak zdaniem SN ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych zwalnia pracodawcę z ewidencjonowania pracy tylko wówczas, gdy pracownicy świadczą ją ponad umówione normy czasu pracy, a dokładna kontrola liczby przepracowanych nadgodzin jest lub byłaby bardzo utrudniona (wyrok z 19 maja 2004 r., I PK 630/03). Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanej liczbie nadgodzin.
• Normalne wynagrodzenie płacimy od razu z bieżącą pensją za miesiąc, w którym praca nadliczbowa była wykonywana. Tak samo dodatki za nadgodziny dobowe. Natomiast za średniotygodniowe płacimy dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Dlaczego?
Wcześniej nie jesteśmy w stanie przesądzić, czy w ogóle do nich doszło. Wyobraźmy sobie, że pracę w pierwszą niedzielę czerwca szef zrekompensował dniem wolnym w innym tygodniu. Dzięki temu zachował, właściwy dla tego miesiąca, 168-godzinny wymiar czasu pracy
Gdyby natomiast wolnego za niedzielę nie udzielił, na koniec okresu rozliczeniowego okazałoby się, że w jego trakcie zatrudniony przepracował 176, a nie 168 godzin. Za te dodatkowe osiem godzin musiałby zapłacić normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek.
Niestety, nie wszyscy pracodawcy pamiętają o tych zasadach. Od razu przesądzają, że praca w wolną sobotę, niedzielę czy dniu wolnym harmonogramowo powoduje nadgodziny średniotygodniowe. To błąd, bo podsumowania pracy nadliczbowej tego typu trzeba dokonać z końcem okresu rozliczeniowego, stosując następujący wzór:
GODZINY FAKTYCZNIE PRZEPRACOWANE – WYMIAR CZASU PRACY – NADGODZINY DOBOWE = NADGODZINY ŚREDNIOTYGODNIOWE
Przykład
Pan Michał pracuje w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku. W kwietniu (miesięczny okres rozliczeniowy) przepracował:
– w środę dziesięć godzin, w tym dwie nadliczbowe,
– w czwartek 11 godzin, w tym trzy nadliczbowe,
– w wolną sobotę osiem godzin, w zamian za które nie odebrał wolnego w innym terminie.
W sumie w kwietniu jego faktyczny czas pracy wyniósł 173 godziny (160 wymiar + 13 nadliczbowych).
Nadgodzin średniotygodniowych jest osiem. Obliczyliśmy to tak:
173 godziny – 160 godzin – 5 godzin = 8 godzin
Paradoks nadgodzin średniotygodniowych polega na tym, że w niektórych sytuacjach nie powstaną, mimo że w okresie rozliczeniowym nie zostały zrekompensowane dniem wolnym.
Przykład
Pani Zosia pracuje na pełen etat osiem godzin dziennie od poniedziałku do piątku. W kwietniu przepracowała cztery godziny w wolną sobotę i cztery w niedzielę. Za niedzielę odebrała wolne w innym terminie. Dostała cały dzień liczony jak osiem godzin.
Liczymy nadgodziny średniotygodniowe pani Zosi:
160 (godziny faktycznie przepracowane) – 160 (kwietniowy wymiar czasu pracy) – 8 (wolny dzień za niedzielne nadgodziny) = 0
Ustaliliśmy, że licząc dodatki za nadgodziny przy wynagrodzeniu zasadniczym stawkę miesięczną dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i następnie mnożymy przez liczbę godzin nadliczbowych. Trudności pojawiają się przy dłuższych okresach rozliczeniowych, gdy wraz z ich upływem chcemy uregulować dodatki za nadgodziny średniotygodniowe.
Wtedy pojawia się pytanie: co to znaczy „liczba godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu”?
Rozporządzenie o wynagrodzeniach tego nie tłumaczy, a pracodawcy stosują trzy sposoby prowadzące do odmiennych wyników:
– obliczają średni wymiar z okresu rozliczeniowego,
– dzielą przez wymiar z ostatniego miesiąca okresu rozliczeniowego,
– sprawdzają, w jakim miesiącu doszło do przekroczenia normy tygodniowej.
Przykład
Od lipca do września 2011 r. zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym przekroczył normę tygodniową o osiem godzin wskutek pracy w sierpniową niedzielę.
Zarabia 4000 zł, a 100-proc. dodatek za takie przekroczenie powinien dostać z pensją za wrzesień, czyli do 10 października. Licząc według każdej z przedstawionych wyżej metod, powinno ono wynieść:
• 4000 zł: 173,33 godziny (bo 520 godzin: 3 = 173,33) = 23,08 zł, przyjmując średni wymiar z trzech miesięcy,
• 4000 zł: 176 godzin = 22,73 zł, przyjmując wymiar z ostatniego miesiąca okresu rozliczeniowego,
• 4000 zł: 176 godzin = 22,73 zł, przyjmując wymiar z miesiąca, w którym doszło do pracy powodującej przekroczenie normy tygodniowej, tj. z sierpnia.
Przy ośmiu godzinach kwota dodatku powinna więc być następująca: 184,64 zł przy pierwszej metodzie, a przy drugiej i trzeciej 181,84 zł.
Departament Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej przychylił się do drugiej metody: dzielenia przez liczbę godzin do przepracowania w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego. To stanowisko jest o tyle słuszne, że na ogół nadgodziny tygodniowe pracodawca stwierdza dopiero po zakończeniu okresu rozliczeniowego.
Za tym sposobem opowiedział się także Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy (stanowisko Departamentu Prawa Pracy MPiPS z 20 sierpnia 2008 r. w sprawie obliczania dodatku z tytułu pracy w nadgodzinach (DPR–III-079-475/ZN/08), oraz Departamentu Prawnego GIP z 26 sierpnia 2008 r. w sprawie obliczania dodatku z tytułu pracy w nadgodzinach (GPP -306-4560-646/08/PE)
Art. 1512. Rekompensowanie nadgodzin czasem wolnym
§ 1. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
§ 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
§ 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Komentarz
• Pracę w godzinach nadliczbowych można zrekompensować czasem wolnym od pracy. Udzielamy go na wniosek pracownika albo bez niego. Czas wolny udzielony na wniosek pracownika ma taki sam wymiar jak praca w godzinach nadliczbowych. Za dwie nadgodziny udzielamy więc odpowiednio dwóch godzin czasu wolnego od pracy. Inaczej jest, gdy zatrudniony nie wnioskuje o rozliczenie nadgodzin w tej formie.
Gdy następuje to z inicjatywy pracodawcy, dajemy mu czas wolny w wymiarze o połowę wyższym niż wymiar pracy w godzinach nadliczbowych. Jeżeli zatem podwładny przepracował dwie godziny nadliczbowe, to pracodawca udziela mu trzech godzin czasu wolnego od pracy. Jeżeli godzin nadliczbowych było dziesięć, to pracownik dostanie 15 godzin czasu wolnego.
Uwaga!
Udzielenie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych bez wniosku pracownika, czyli w wymiarze o połowę wyższym, musi przypadać w przyjętym okresie rozliczeniowym i nie może powodować obniżenia wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
Przykład
Zatrudniony zarabia 3000 zł. Okres rozliczeniowy obejmuje kwiecień, maj. W kwietniu wymiar czasu pracy wynosi 160 godzin, a w maju 168.
W kwietniu zatrudniony przepracował dziesięć godzin ponad dobową normę, a za ten czas szef udzieli mu wolnego w maju z własnej inicjatywy.
Odda mu więc 15 godzin (1 godzina: 1,5 godziny), co spowoduje, że w maju zatrudniony przepracuje zaledwie 153 godziny. Natomiast w kwietniu 170 godzin.
Liczymy wynagrodzenie za te dwa miesiące:
KWIECIEŃ
3000 zł: 160 godzin (kwietniowy wymiar czasu pracy) = 18,75 zł
18,75 zł x 10 nadgodzin = 187,50 zł
3000 zł + 187,50 zł = 3187, 50 zł (tyle w kwietniu zarobił pracownik)
MAJ
Mimo że w tym miesiącu zatrudniony przepracuje zaledwie 153 godziny (168 godzin – 15 godzin oddanego czasu wolnego), to i tak zarobi pełne 3000 zł za całe 168 godzin.
Powyższe wyliczenia nasuwają jeden wniosek: nie opłaca się oddawać czasu wolnego bez wniosku pracownika w innym miesiącu niż ten, w którym wystąpiły nadgodziny.
Gdyby rekompensata nastąpiła w tym samym miesiącu co praca nadliczbowa, to szef nadpłaciłby tylko wynagrodzenie za niedopracowany czas w tym miesiącu.
Przykład
Miesięczne pobory pracownika to 3000 zł, a okres rozliczeniowy obejmuje kwiecień i maj. Wymiar czasu pracy w tych miesiącach wynosi odpowiednio 160 i 168 godzin.
W kwietniu zatrudniony odebrał z inicjatywy pracodawcy 15 godzin czasu wolnego za dziesięć dobowych godzin nadliczbowych, które wystąpiły w tym samym miesiącu.
Na skutek tego zatrudniony przepracował w kwietniu zaledwie 155 godzin (160 godzin + 10 nadgodzin = 170 nadgodzin – 15 godzin czasu wolnego = 155 godzin).
Natomiast w maju zatrudniony będzie pracował zgodnie z wymiarem, tj. 168 godzin.
Za kwiecień zatrudniony dostanie wynagrodzenie w pełnej wysokości, tj. 3000 zł, za maj tak samo. Zatem w kwietniu pracodawca nadpłaci za pięć niedopracowanych godzin.
Różnic w poborach nie unikniemy również wtedy, gdy zatrudniony złoży wniosek o odbiór wolnego.
Przykład
Przyjmijmy, że w kwietniu zatrudniony przepracował ponad dobową normę dziesięć godzin. Dokładnie tyle samo czasu wolnego odbierze w maju. Na skutek tego w tym miesiącu przepracuje tylko 158 godzin.
Zatem o dziesięć godzin mniej, niż wynosi ustawowy wymiar czasu pracy (168 godzin). W związku z tym pensja zatrudnionego będzie mniejsza.
Zakładając, że jego wynagrodzenie zasadnicze wynosi 3000 zł, w maju powinien otrzymać 2821,40 zł. Obliczyliśmy to tak: – 3000 zł: 168 godz. = 17,86 zł – 17,86 zł x 10 godz. = 178,60 zł – 3000 zł – 178,60 zł = 2821,40 zł W kwietniu natomiast pracownik dostanie o 187,50 zł więcej, zgodnie z wyliczeniem: 3000 zł: 160 godzin = 18,75 zł 18,75 zł x 10 nadgodzin = 187,50 zł 3000 zł + 187,50 zł = 3187,50 zł Rozbieżności w rachunkach wynikają z tego, że art. 151
2
k.p. zastrzega zachowanie poziomu pensji tylko wtedy, gdy to sam pracodawca rekompensuje nadgodziny czasem wolnym. Natomiast gdy pracownik wnioskuje o takie rozliczenie, nie przewiduje takiej gwarancji.
Pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
Komentarz
• Tydzień pracy trwa przeciętnie pięć dni, dlatego przyjmuje się, że szósty dzień tygodnia musi być wolny właśnie z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Takim dniem jest zazwyczaj sobota, ale nie jest to regułą, bo tzw. szóstym wolnym dniem tygodnia może być też wtorek czy czwartek. Przykładowo pan Marek korzysta z wolnego z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy standardowo w sobotę, a pan Jacek w środę. Mimo to każdy z nich ma tyle samo wolnych szóstych dni tygodnia, bo ich liczba musi odpowiadać pełnym tygodniom pracy. Dlatego w harmonogramie czasu pracy układanym na czerwiec br. dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy musi być cztery. Pracodawca, który tego nie dopilnuje, popełni dwa wykroczenia: złamie zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy i zaplanuje pracę w nadgodzinach. Mimo że inspektor pracy nałoży jeden mandat, to wysokość grzywny będzie adekwatna do dwóch czynów zabronionych. Praca w dniu wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy to co do zasady nadgodziny średniotygodniowe rekompensowane tylko dniem wolnym. Należy go udzielić do końca okresu rozliczeniowego. Tak wynika z komentowanego przepisu. Zatem za pracę w szóstym wolnym dniu tygodnia nie wolno wypłacać żadnych dodatków. Te Główny Inspektorat Pracy dopuszcza tylko wtedy, gdy oddanie dnia wolnego jest fizycznie niemożliwe. Tak będzie przykładowo wtedy, gdy zbliża się koniec okresu rozliczeniowego (
stanowisko Głównego Inspektora Pracy w sprawie rekompensowania pracy w wolną sobotę (GPP-249-4560-52/09/PE/RP
) Wolnego za pracującą sobotę udzielamy w porozumieniu z pracownikiem. • A co zrobić, gdy praca w wolną sobotę trwała mniej niż osiem godzin? Czy pracownikowi wolno oddać czas faktycznie przepracowany? Jest to wykluczone. W takiej sytuacji zatrudnionemu trzeba oddać cały dzień wolny, bo tylko w ten sposób przywrócimy zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. A co, jeśli praca w wolną sobotę jest dłuższa, np. dziesięciogodzinna? Wtedy, gdy za pierwsze osiem godzin nie odebrano dnia wolnego, płacimy 100-proc. dodatek z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, a za dwie godziny z racji przekroczenia normy dobowej (dziewiąta i dziesiąta godzina pracy w sobotę) wypłacamy oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek 50-proc., gdy praca przypada w dzień, i 100-proc., gdy w porze nocnej. Dziesięciogodzinna praca w wolną sobotę nie stanowi w ostatecznym rozrachunku nadgodzin średniotygodniowych. Dlatego nie ma podstaw, by za wszystkie godziny powyżej ósmej zapłacić 100-proc. dodatki. Wystarczą 50-procentowe. Taką wykładnię potwierdza
Sąd Najwyższy w wyroku z 29 stycznia 2008 r. (I PK 196/07
). Uznał w nim, że nadgodziny w sobotę wolną z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy uprawniają do 50-proc. dodatku, bo taki dzień nie jest: – niedzielą ani świętem niebędącym dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, – wolnym udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto będące dniem pracy zgodnie z obowiązującym zatrudnionego rozkładem. Tymczasem 100-proc. dodatek płacimy, gdy nadgodziny dobowe przypadły tylko w tych dniach. • Do końca 2010 r. święto pokrywające się z dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy powodowało, że zatrudnionym trzeba było oddać szósty dzień tygodnia w innym terminie, byle do końca okresu rozliczeniowego. Dziś, na skutek nowego zapisu w art. 130 k.p. (chodzi o dodany od 1 stycznia br. § 21 k.p.) tego problemu już nie ma. Zatrudnionym dodatkowe wolne nie przysługuje.
§ 1. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2.
§ 2. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151
1
§ 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Komentarz
• Kadrze zarządzającej oraz kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych nie przysługuje rekompensata za nadgodziny. Wyjątek dotyczy pracy nadliczbowej w niedziele i święta. Kierownikom wyodrębnionych komórek pracującym w te dni przysługuje wynagrodzenie i dodatek, jeśli wcześniej nie dostali wolnego dnia. Specjaliści podkreślają jednak, że i tak decydujący jest zakres obowiązków, a nie nazwa stanowiska. Potwierdził to pośrednio Sąd Najwyższy. W
wyroku z 8 czerwca 2004 r
. uznał, że brak wynagrodzenia za godziny nadliczbowe kierowników nie jest zasadą, bo zależy od organizacji czasu i tego, kto jest za nią odpowiedzialny. Zatem podstawą jest organizacja pracy. Gdy jest wadliwa i wymusza na kierowniku systematyczne przekraczanie obowiązującego czasu pracy, to nie można go pozbawić prawa do dodatku za pracę nadliczbową. Wcześniejsza wykładnia była podobna: stałe świadczenie pracy w przedłużonym wymiarze nie należy do obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym
(wyrok SN z 12 kwietnia 1988 r., I PR 11/88).
Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy to: – pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy, – ich zastępcy, – pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, – główni księgowi.
§ 1. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).
§ 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.
§ 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia.
§ 4. Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Komentarz
• Pracownik, który pozostaje poza godzinami pracy w gotowości do wykonywania obowiązków zawodowych, pełni dyżur. Może się on odbywać w zakładzie pracy albo w innym miejscu wyznaczonym przez szefa, np. w domu. Czy dyżurowanie jest obowiązkiem pracowniczym? Mimo że nie wynika to z kodeksu pracy, to firma może zlecić dyżur, a pracownik nie może odmówić udziału w nim. Tak jak przy nadgodzinach wynika to z tego, że każdy pracownik musi dbać o dobro zakładu. Powinien zatem podporządkować się nakazom przełożonego oraz wykonywać pracę sumiennie i starannie (art. 100 k.p.).
Potwierdził to Sąd Najwyższy, m.in. w wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN 224/99),
uznając, że odmowę pełnienia dyżuru usprawiedliwiają tylko wyjątkowe okoliczności, a niestawienie się do pracy po zgłoszeniu gotowości do jej podjęcia jest rażącym niedbalstwem. Co więcej, takie postępowanie uzasadnia – zdaniem SN – rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego. Pracownicy pytają, czy pracodawca może zlecić dyżurantowi wykonywanie innych czynności niż umówione. Zasadniczo nie. Jeśli jednak szefowi na tym zależy, wolno mu wyjątkowo zastosować art. 42 § 4 k.p., pozwalający zlecić inne zadania niż umówione, ale maksymalnie na trzy miesiące w roku kalendarzowym. Natomiast wykonywanie tych nowych zadań może się wiązać z potrzebą odbywania dyżurów. W takiej właśnie sytuacji ich charakter będzie odbiegał od rodzaju pracy zapisanego w umowie. Pracownik może odmówić uczestnictwa w dyżurze, gdy szef – zlecając go – nie zagwarantował co najmniej 35 godzin odpoczynku dobowego (dyżur w weekend) i co najmniej 11 godzin dobowego (dyżur w tygodniu, o ile odbywa się od razu po pracy, która trwa przykładowo od 9 do 17). Pracownik może dyżurować zasadniczo maksymalnie pięć godzin na dobę (8 godzin pracy + 11 odpoczynku + 5 dyżuru = 24 godziny). Bez znaczenia jest to, że np. następny dzień po dyżurze ma wolny. Kodeks pracy mówi wyraźnie, że odpoczynku dobowego udzielamy w każdej dobie. Wyjątkiem są osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy. One bowiem mogą dyżurować dłużej niż pięć godzin. • Rekompensata za dyżur zależy od jego rodzaju. Zasada jest taka: – za dyżur domowy nie płacimy wcale, – za dyżur odbywający się poza domem, kiedy podwładny nie świadczy pracy, oddajemy wolne, a dopiero gdy są problemy z jego odbiorem, płacimy wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania zatrudnionego, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeśli taki składnik nie został wyodrębniony – 60 proc. wynagrodzenia.
Przykład
W maju 2011 pani Jagoda pełniła 20-godzinny dyżur. Jej pensja to 2000 zł. Oprócz niej dostaje 200 zł dodatku stażowego. Za 20 godzin dyżuru pani Jagodzie należy zapłacić 227,20 zł. Obliczyliśmy to tak: 2000 zł: 176 godz. = 11,36 zł 11,36 zł x 20 godzin dyżuru = 227,20 zł Za dyżur pani Jagody zapłacimy jeszcze inaczej, gdy jej zarobki są zmienne, a w trakcie dyżuru podejmie pracę. Wówczas za pracę podczas dyżuru należy się rekompensata jak za nadgodziny. Przyjmuje się bowiem, że z tą chwilą kończy się dyżur sensu stricto, a zaczyna normalna praca.
Przykład
2 maja 2011, po ośmiu godzinach pracy, pani Jagoda pełniła trzygodzinny dyżur. Po jego drugiej godzinie zaczęła wykonywać zawodowe obowiązki. Pani Jagoda dostaje wynagrodzenie prowizyjne. W maju i w trzech poprzednich miesiącach wynosiło ono 3000 zł. Dyżur pani Jagody należy zrekompensować następująco: – za dwie godziny klasycznego dyżuru 20,78 zł 9000 zł (pobory z lutego, marca i kwietnia): 520 godzin w lipcu, sierpniu i wrześniu = 17,31 zł 17,31 zł x 60 proc. = 10,39 zł x 2 godz. dyżuru = 20,78 zł – za jedną godzinę pracy podczas dyżuru 5,19 zł dodatku 9000 zł (pobory z lutego, marca i kwietnia): 520 godzin w lutym, marcu i kwietniu = 17,31 zł x 60 proc. = 10,39 zł x 50 proc. = 5,19 zł Uwaga! Ze względu na to, że pobory pani Jagody są prowizyjne, dodatki nadliczbowe za godzinę dyżuru liczymy na zasadach wynagrodzenia urlopowego (patrz komentarz do art. 151
1
k.p.). Ponieważ pani Jagoda dostawała samo wynagrodzenie prowizyjne, normalnego wynagrodzenia w ogóle nie liczymy, bo mieści się w tym wynagrodzeniu prowizyjnym. A to dlatego, że zostało ono wypracowane również w nadgodzinach. Na koniec wyobraźmy sobie, że pani Jagoda pełni czterogodzinny dyżur domowy, w trakcie którego po dwóch godzinach zostaje wezwana do firmy i tam wykonuje pracę. Wtedy za dwie pierwsze godziny dyżuru nie płacimy nic, bo jest domowy, a za dwie kolejne (wykonywana praca) jak za klasyczne nadgodziny, tj. normalne wynagrodzenie oraz 50- lub 100-proc. dodatek. Praktyka pokazuje, że najczęściej za dyżurowanie zatrudnieni odbierają wolne. To powoduje, że w okresie rozliczeniowym pracują krócej, niż wynosi wymiar czasu pracy. Pojawia się wątpliwość, co w takiej sytuacji zrobić z zaniżonym wymiarem i czy płacić, skoro podwładny nie przepracował wszystkich zaplanowanych godzin. Zwolennicy niepłacenia powołują się na art. 80 k.p. Z niego wynika, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną. Pogląd ten podziela GIP. Według niego to pracodawca decyduje, jak zrekompensować dyżur, i jeżeli udzieli czasu wolnego, to powszechne przepisy nie przewidują prawa do wynagrodzenia za ten czas. Natomiast resort pracy twierdzi, że zaniżenie wymiaru pracy wynikające z odebrania wolnego za dyżur nie może spowodować, że zatrudniony dostanie niższe wynagrodzenie. Za tym poglądem opowiadają się też niektórzy eksperci, którzy uważają, że pracownikowi należy wypłacić pełne wynagrodzenie bez względu na to, czy przysługuje mu wynagrodzenie w stałej wysokości, czy godzinowe (stanowisko Departamentu Prawa Pracy w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej z 17 marca 2008 r. (
DPR-II-079-123/TW/08
; oraz
Departamentu Prawnego w Głównym Inspektoracie Pracy nadesłane 8 kwietnia 2008 r.
)
§ 1. W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, prawo do dodatku, o którym mowa w art. 151
1
§ 1, jeżeli w okresie od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy, o których mowa w art. 129.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio w razie nawiązania stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego.
Komentarz
• Wcześniej, wymiar czasu pracy liczymy na pełny okres rozliczeniowy i po jego upływie sprawdzamy, czy doszło do nadgodzin średniotygodniowych. W tym celu od godzin faktycznie przepracowanych odejmujemy wymiar czasu pracy danego pracownika i nadgodziny dobowe. Otrzymany wynik traktujemy jako pracę nadliczbową z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy. Te rachunki nie budzą wątpliwości, gdy zatrudniony pracuje w pełnym okresie rozliczeniowym. Trudności pojawiają się natomiast wtedy, gdy w jego trakcie rozpoczyna lub kończy pracę. Nie można wówczas uznać, że ustalony wcześniej wymiar jest dla pracownika wiążący.
Przykład
W kwietniu jest do przepracowania 160 godzin, a umowa o pracę rozwiązała się 14 tego miesiąca. W ciągu dwóch tygodni pracy pracownik wykonywał pracę w sobotę, za co nie odebrał dnia wolnego. W sumie do 14 kwietnia przepracował łącznie 80 godzin (72 godziny w ciągu dziewięciu dni roboczych + osiem godzin w wolną sobotę). Przyjmując w takiej sytuacji pełny wymiar kwietniowy (160 godzin), można by uznać, że do żadnych nadgodzin nie doszło i tym samym pracownik nie ma roszczenia o ich rekompensatę. To absurd. Dla pracownika zatrudnionego w połowie okresu rozliczeniowego albo kończącego w tym czasie pracę wymiar czasu pracy trzeba obliczyć ponownie na okres między: – pierwszym dniem pracy a ostatnim dniem okresu rozliczeniowego bądź – pierwszym dniem okresu rozliczeniowego a ostatnim dniem pracy. Wymiar czasu pracy dla tego skróconego okresu rozliczeniowego liczymy na zasadach określonych w art. 130 k.p.
Przykład
W firmie Agat okres rozliczeniowy rozpoczął się 1 maja i trwa miesiąc. Pan Maciej (zatrudniony w systemie podstawowym) kończy pracę 14 tego miesiąca. 4 maja, w środę, przepracował trzy dodatkowe godziny i 7 maja, w sobotę, osiem godzin, za co nie odebrał wolnego dnia. Chcąc rozliczyć jego nadgodziny, pracodawca liczy wymiar czasu pracy dla skróconego okresu rozliczeniowego, który trwa od 1 do 14 maja. W tym czasie pan Maciej powinien przepracować 72 godziny (40 godzin x 2 pełne tygodnie pracy + 0 [nie ma dni wystających] – 8 godzin z tytułu święta 3 maja). Taki jest zatem wymiar czasu pracy dla pana Macieja na skrócony okres rozliczeniowy. Natomiast godzin faktycznie przepracowanych jest 83 (72 godziny wymiaru + 8 godzin sobotnich + 3 nadgodziny dobowe). Liczymy nadgodziny średniotygodniowe (83 godziny faktycznie przepracowane – 72 godziny wymiaru – 3 nadgodzin dobowe) = 8 godzin nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej. W dłuższych okresach rozliczeniowych może dojść do sytuacji, gdy liczba godzin faktycznie przepracowanych będzie niższa od wymiaru czasu pracy ustalonego na skrócony okres rozliczeniowy. Jest to możliwe, gdy grafik czasu pracy przewiduje większą liczbę godzin pracy w drugiej części pełnego okresu rozliczeniowego. Tu pojawia się spór: jak za godziny niedopracowane zapłacić. Niektórzy twierdzą, że jak za przestój (art. 81 k.p.), tj. wynagrodzenie zasadnicze, a gdy takiego nie ma, to 60 proc. średniej urlopowej. Inni natomiast są przekonani, że pracownikom przysługuje normalne wynagrodzenie, bo art. 81 k.p. nie ma zastosowania. Twierdzą, że ten przepis odnosi się do przestoju albo przyczyn leżących po stronie pracodawcy, a tu nie mamy z takimi okolicznościami do czynienia.
