- Do zatrudnionych w skróconych normach czasu pracy nie można stosować równoważnego systemu czasu pracy. Ich norma czasu pracy nie może bowiem przekroczyć odpowiednio pięciu lub sześciu godzin >patrz komentarz do art. 32i ustawy. Wolno im jednak zlecić godziny nadliczbowe.
- Nowelizacja wprowadziła do ustawy pojęcie pięciodniowego tygodnia pracy, którego dotychczasowe stosowanie było kwestionowane. Wątpliwości rozwiał niedawno Sąd Najwyższy, rozstrzygając w uchwale z 3 sierpnia 2007 r. (I PZP 6/07), że pracownicy ZOZ korzystają w pełni z prawa do przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Dzięki temu nowela usunęła z ustawy odesłanie do „dodatkowych dni wolnych od pracy”, które zniknęły z obrotu prawnego już 1 maja 2001 r. Dopiero nowelizacja doprowadziła do unifikacji ustawowych pojęć dotyczących czasu pracy z kodeksowymi.
- Faktyczna zmiana jakościowa nastąpiła w zakresie ustalania okresu rozliczeniowego. Nowela wydłuża go do maksymalnie trzech miesięcy. Obecnie jeszcze jest to najwyżej 12 tygodni.
- Nie trzeba jednak korygować układów zbiorowych czy regulaminów pracy z powodu zmiany długości okresu rozliczeniowego. Trzymiesięczny okres rozliczeniowy jest bowiem dłuższy od 12-tygodniowego, a nowe przepisy nie nakazują rozliczania czasu pracy w cyklach miesięcznych. Wydłużają jedynie maksymalny okres rozliczeniowy do trzech miesięcy.
Art. 32h [wymiar czasu pracy] – uchylony
Komentarz:
Przepis określał sposób ustalania obowiązującego do przepracowania w przyjętym okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy. Jego skreślenie powoduje, że trzeba w tym względzie stosować kodeks pracy. Zgodnie z jego art. 130 wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym liczymy:
> mnożąc pełne tygodnie przypadające w okresie rozliczeniowym przez 40 godzin,
> mnożąc liczbę dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego przypadających od poniedziałku do piątku przez osiem godzin (bez względu na to, jaki dzień jest wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy),
> sumując oba wyniki (art. 130 kodeksu pracy),
> odejmując osiem godzin z tytułu każdego święta przypadającego w okresie rozliczeniowym w innym dniu niż niedziela.
- W świetle art. 5 kodeksu w sprawach nieuregulowanych w przepisach szczególnych posiłkujemy się kodeksem pracy. Brak tu nakazu „odpowiedniego” stosowania. Wymiar czasu pracy zatrudnionych w ZOZ należałoby więc liczyć wprost według metody z art. 130 kodeksu. W takim jednak wypadku obecna nowela nie miałaby sensu. Zasady z art. 130 kodeksu trzeba zatem stosować odpowiednio.
W miesięcznym okresie rozliczeniowym obejmującym styczeń 2008 r. każdy tydzień będzie się rozpoczynał we wtorek i kończył w poniedziałek. Cztery pełne tygodnie upłyną 28 stycznia. Wymiar czasu pracy dla lekarza zatrudnionego w ZOZ w miesięcznym okresie rozliczeniowym ustalamy:
> 4 tygodnie x 37 godzin 55 minut = 151 godzin 40 minut
> 3 dni (czyli 29, 30 i 31 stycznia) x 7 godzin 35 minut = 22 godziny 45 minut
> 151 godzin 40 minut + 22 godziny 45 minut = 174 godziny 25 minut
> 174 godziny 25 minut – święto (tj. 1 stycznia) x 7 godzin 35 minut = 166 godzin 50 minut
W styczniu aż trzy dni „wystają” poza pełne tygodnie przypadające od poniedziałku do piątku. Nowy Rok przypada z kolei we wtorek, powodując redukcję wymiaru czasu pracy o jedną normę dobową, czyli dla lekarza o 7 godzin 35 minut. Obowiązujący lekarza wymiar czasu pracy w styczniu 2008 r. wynosi zatem 166 godzin 50 minut.
Art. 32i [Równoważny system czasu pracy]
1. Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, w stosunku do pracowników zakładu opieki zdrowotnej mogą być stosowane rozkłady czasu pracy, w których dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę, z zastrzeżeniem art. 32g ust. 3 i 4. W rozkładach czas pracy pracowników, o których mowa w art. 32g ust. 1, nie może przekraczać przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, a w stosunku do pracowników, o których mowa w art. 32g ust. 2 – przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym.
2. Okres rozliczeniowy, o którym mowa w ust. 1, nie może być dłuższy niż miesiąc. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy.
3. Rozkład czasu pracy powinien być stosowany na podstawie harmonogramów pracy ustalanych dla przyjętego okresu rozliczeniowego, określających dla poszczególnych pracowników dni i godziny pracy oraz dni wolne od pracy.
4. W rozkładach czasu pracy, o którym mowa w ust. 1, wymiar czasu pracy:
1) pracownic w ciąży,
2) pracownic opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody – nie może przekraczać 8 godzin na dobę.
Komentarz:
Pracowników ZOZ można zatrudniać w równoważnym systemie czasu pracy, przedłużając wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę i odpowiednio skracając kiedy indziej lub wyznaczając dni wolne. Wprowadzenie takiego systemu musi być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Nie wolno jednak w ten sposób angażować zatrudnionych w skróconych normach czasu pracy, czyli:
> w komórkach organizacyjnych (zakładach, pracowniach), gdzie występują szczególne lub szczególnie uciążliwe warunki pracy,
> niewidomych pracujących na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami > patrz komentarz do art. 32g, oraz pracowników w ciąży i opiekujących się dzieckiem do lat 4 bez ich zgody.
- Nowelizacja wprowadza głównie zmiany porządkowe. Dostosowuje m.in. przeciętne tygodniowe normy czasu pracy poszczególnych grup zawodowych do przewidzianych w art. 32g ustawy norm tygodniowych w podstawowym systemie czasu pracy. Te ostatnie wynoszą:
> 37 godzin 55 minut dla zatrudnionych w ZOZ,
> 40 godzin dla pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych.
- Od nowego roku podstawowy okres rozliczeniowy dla równoważnego systemu czasu pracy wyniesie miesiąc. Obecnie są to cztery tygodnie. W szczególnie uzasadnionych sytuacjach będzie można go wydłużyć maksymalnie do czterech miesięcy zamiast, jak teraz, do 12 miesięcy. Chcąc wydłużyć okres rozliczeniowy szpitale, przychodnie itd. będą musiały zmienić układy zbiorowe, regulaminy pracy lub obwieszczenia. A to dlatego, że art. 32i ust. 2 ustawy nie odwołuje się już do kodeksowego trybu wydłużania okresu rozliczeniowego. W razie braku związków zawodowych lub jednolitego stanowiska kilku organizacji ZOZ będzie mógł zatem samodzielnie zadecydować o wydłużeniu okresu. Nie będzie też musiał informować o tym właściwego okręgowego inspektora pracy.
- Od nowego roku będzie obowiązywał maksymalnie czteromiesięczny okres rozliczeniowy dla zatrudnionych w równoważnym czasie pracy, choćby szpitale nie zdążyły dostosować na czas przepisów wewnątrzzakładowych. Czteromiesięczny okres rozliczeniowy wynikający z ustawy będzie miał zatem pierwszeństwo przed 12-miesięcznym, określonym w układzie zbiorowym.
Art. 32j [Dyżur medyczny]
1. Lekarze oraz inni posiadający wyższe wykształcenie pracownicy wykonujący zawód medyczny, zatrudnieni w zakładzie opieki zdrowotnej przeznaczonym dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielania całodobowych świadczeń zdrowotnych, mogą być zobowiązani do pełnienia w tym zakładzie dyżuru medycznego.
2. Czas pełnienia dyżuru, o którym mowa w ust. 1, wlicza się do czasu pracy.
3. Praca w ramach pełnienia dyżuru medycznego może być planowana również w zakresie, w jakim przekraczać będzie 37 godzin 55 minut na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Do pracy w ramach pełnienia dyżuru nie stosuje się przepisów art. 151
3
i art. 151
4
kodeksu pracy.
4. Do wynagrodzenia za pracę w ramach pełnienia dyżuru medycznego stosuje się odpowiednio przepisy art. 151
1
§1 – 3 kodeksu pracy.
5. Zasad wynagradzania, o których mowa w przepisach art. 151
1
§ 1 – 3 kodeksu pracy, nie stosuje się do lekarzy stażystów, których zasady wynagradzania określają odrębne przepisy.
Komentarz:
Dyżur medyczny to wykonywanie poza normalnymi godzinami pracy czynności zawodowych lekarza lub innego pracownika medycznego w ZOZ przeznaczonym dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielania całodobowych świadczeń zdrowotnych (art. 18d pkt 4 ustawy). Może go pełnić lekarz lub inny pracownik wykonujący zawód medyczny, czyli osoba uprawniona na podstawie odrębnych przepisów do udzielania świadczeń zdrowotnych oraz mająca fachowe kwalifikacje do ich udzielania w określonym zakresie lub w określonej dziedzinie medycyny. Pracownikami medycznymi są osoby wykonujące czynności związane z medycyną fachowo, stale i w celach zarobkowych, legitymując się jednocześnie kwalifikacjami niezbędnymi do udzielania świadczeń zdrowotnych (tak m.in. A. Kolosa, „Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy”, PiZS 7-8/2000, str. 54).
- Szpital nie musi zawierać dodatkowej umowy z pracownikiem medycznym na pełnienie dyżurów: uzupełniającej umowę o pracę czy też odrębnej od angażu. Dyżur jest bowiem obowiązkiem wynikającym po prostu z umowy o pracę zatrudnionych w ZOZ udzielającym całodobowych świadczeń zdrowotnych. Polecenie służbowe pełnienia dyżuru nie musi przybierać żadnej szczególnej formy. W praktyce szpitale sporządzają najczęściej miesięczne grafiki dyżurów.
- Największym problemem jest stosunek dyżuru do czasu pracy lekarza lub innego pracownika wykonującego zawód medyczny. Obecnie nie stanowi on czasu pracy, a za jego pełnienie przysługuje dodatkowe wynagrodzenie zależne od pory odbywania dyżuru. Wynosi ono minimum:
> 130 proc. stawki godzinowej pensji zasadniczej,
> 165 proc. za dyżur nocny,
> 200 proc. w niedzielę i święta.
Zatrudniony nie może dostać w zamian wolnego. Ordynatorowi wolno jednak wyjątkowo, w uzasadnionej sytuacji, dać mu zwolnienie z części dnia pracy po dyżurze, z zachowaniem wynagrodzenia. Taka regulacja jest jednak niegodna z dyrektywą 2003/88/WE o niektórych aspektach organizacji czasu pracy. Wyróżnia ona albo czas pracy, albo odpoczynku, nie ma stanów pośrednich, jak dyżur. Zdaniem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości pojęcia „czas pracy” i „odpoczynek” mają charakter wspólnotowy i nie wolno ich interpretować według prawa krajowego. A w świetle dyrektywy:
> czas pracy to każdy okres, kiedy ktoś pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy, wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki zgodnie z przepisami lub praktyką krajową,
> odpoczynek – każdy okres, który nie jest czasem pracy.
- ETS już kilka razy kazał traktować dyżury jako czas pracy. W wyroku z 9 września 2003 r. (w sprawie JAEGER, C-151/02) uznał, że dyżur lekarski wynikający z niemieckich przepisów stanowi w całości czas pracy, nawet gdy dyżurujący lekarz śpi. Co ważne, zgodnie z niemieckimi przepisami czas dyżuru medycznego był rekompensowany w częściach; za czas pracy uznawały one tylko faktyczną pracę. W orzeczeniu z 3 października 2000 r. (w sprawie SIMAP, C-303/98) Trybunał stwierdził z kolei, że pozostawanie w gotowości w zespołach podstawowej opieki zdrowotnej trzeba zaliczyć lekarzom w całości do czasu pracy, jeśli znajdują się na terenie szpitala. Także Sąd Najwyższy zauważył w wyroku z z 6 czerwca 2006 r. (I PK 263/05), że po przystąpieniu do Unii roszczenia lekarzy związane z dyżurami należy oceniać według prawa unijnego. Przyczyniło się to niewątpliwie do zmiany przepisów.
- Od 1 stycznia 2008 r. czas dyżuru lekarskiego wliczamy do czasu pracy pracownika medycznego. Można jednak w tej sytuacji planować godziny nadliczbowe. Przepis pozwala bowiem przewidzieć pracę w ramach dyżuru przekraczającą przeciętnie 37 godzin 55 minut w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym. Czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może jednak przewyższać w okresie rozliczeniowym przeciętnie 48 godzin na tydzień.
Tygodniowa norma czasu pracy pracownika medycznego wynosi 37 godzin 55 minut, a maksymalny tygodniowy czas pracy z nadgodzinami 48 godzin. Może on zatem dyżurować maksymalnie przez 10 godzin 5 minut, a w roku – tyle, ile wynika z rocznego limitu nadgodzin (150 godzin). Limit ten strony mogą podnieść w przepisach wewnątrzzakładowych do 524 godzin 20 minut (52 tygodnie w roku x 10 godzin 5 minut).
- Dyżur medyczny ma być wynagradzany jak praca nadliczbowa. Wykluczony jest jednak ryczałt, który płacimy jedynie osobom wykonującym pracę stale poza zakładem pracy. Za czas dyżuru przysługuje więc:
> normalne wynagrodzenie,
> 50- lub 100-proc. dodatek.
Przepisy nie definiują normalnego wynagrodzenia. Określił je za to SN w wyroku z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86, OSNCP 1987/9/140) jako wynagrodzenie, które zatrudniony otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat. Obejmuje ono:
> wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania,
> dodatkowe składniki pensji o charakterze stałym, jeżeli na podstawie przepisów obowiązujących w zakładzie lub postanowień płacowych pracownik ma do nich prawo,
> dodatki: funkcyjny, za staż pracy, za pracę szkodliwą dla zdrowia czy inne,
> premie o charakterze stałym i niezależne od uzyskania określonych, konkretnych osiągnięć w pracy, nieobjętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych.
- Dodatek do wynagrodzenia za dyżur liczymy natomiast od samego wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a gdy taki składnik nie został wyodrębniony – od 60 proc. wynagrodzenia. Konieczne jest więc zdefiniowanie wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika i odniesienie go do siatki płac obowiązującej w ZOZ. W świetle uchwały SN z 3 kwietnia br. (II PZP 4/07) jest to tylko wynagrodzenie zasadnicze ustalone w umowie o pracę. To jedyny, według sądu, ekwiwalent świadczonej pracy łączący się z jej rodzajem. Inne składniki płacy nie wynikają z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Nie są bowiem bezpośrednią zapłatą za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, lecz należą się po spełnieniu dodatkowych warunków, jak wyniki pracy, praca w warunkach szkodliwych dla zdrowia, zwiększona odpowiedzialność, staż zatrudnienia. Pracownicy publicznych ZOZ otrzymują zgodnie z rozporządzeniem ministra zdrowia i opieki społecznej z 8 czerwca 1999 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników publicznych zakładów opieki zdrowotnej (DzU nr 52, poz. 543 ze zm.) dodatek funkcyjny. Nie stanowi on zatem wynagrodzenia wynikającego z ich osobistego zaszeregowania, a w konsekwencji nie wchodzi do podstawy wymiaru wynagrodzenia za dyżur.
- Ustalając wynagrodzenie za godzinę dyżuru, trzeba więc oddzielnie ustalić stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia od stałych składników wynagrodzenia oraz oddzielnie stawkę dodatku 50- lub 100-proc. – tylko od wynagrodzenia zasadniczego.
Załóżmy, że lekarz będzie pełnił w styczniu przyszłego roku dyżur przez 30 godzin, w tym przez 20 w porze nocnej, a resztę w dniach roboczych po normalnych godzinach pracy. Powinien za to dostać:
> normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek za 20 godzin dyżuru,
> normalne wynagrodzenie i 50-proc. dodatek za 10 godzin dyżuru.
Wynagrodzenie lekarza składa się z trzech składników: 2000 zł pensji zasadniczej, 500 zł dodatku funkcyjnego oraz 500 zł stażowego. Normalne wynagrodzenie w styczniu wynosi zatem 17,98 zł za godzinę [2000 zł + 500 zł + 500 zł = 3000 zł; 3000 zł : 166 godzin 50 minut]. Dodajmy przy tym, że 166 godzin 50 minut to wymiar czasu pracy lekarza w styczniu. Dodatek za nadgodziny ustalamy od wynagrodzenia zasadniczego, czyli od 2000 zł. Wynosi 11,99 zł (2000 zł : 166 godzin 50 minut). Pracownik powinien więc dostać za dyżury w sumie:
> 539,40 zł normalnego wynagrodzenia (17,98 zł x 30 godzin),
> 239,80 zł dodatku 100-proc. (11,99zł x 20 godzin),
> 59,90 zł dodatku 50-proc. (5,99 zł x 10 godzin).
- Do wynagrodzenia za dyżur medyczny nie stosujemy art. 151
3
i 151
4
kodeksu pracy. Pierwszy przepis dotyczy rekompensaty w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy. Znaczy to, że w zamian za dyżur przypadający w takim dniu lekarz (w odróżnieniu od pozostałych pracowników) powinien otrzymać wynagrodzenie, a nie wolne.
Załóżmy, że lekarz będzie pełnił w styczniu 2008 r. dyżur przez 12 godzin (od 8 do 20) w sobotę, będącą dla niego dniem wolnym. W zamian nie otrzyma wolnego, tylko wynagrodzenie liczone według opisanych zasad, czyli:
> za pierwsze 7 godzin 35 minut dyżuru – normalne wynagrodzenie i dodatek 100-proc. z racji przekroczenia normy tygodniowej,
> za ostatnie 4 godziny 25 minut dyżuru – normalne wynagrodzenie i dodatek 50-proc. z tytułu przekroczenia normy dobowej.
- Z zagadnieniem tym wiąże się problem dopuszczalności pełnienia dyżurów medycznych przez 24 godziny, które często polecano lekarzom w weekendy. Ze względu na to, że odpoczynek dobowy w dniu, kiedy pracownik ma zaplanowany dyżur, można przesunąć i udzielić go po zakończeniu dyżuru, możliwe jest zaplanowanie dyżuru 24-godzinnego. Po jego zakończeniu pracownik musi jednak wykorzystać 11-godzinny odpoczynek >patrz komentarz do art. 32jb ustawy. Jak jednak zapłacić za taki dyżur?
W styczniu lekarz będzie pełnił 24-godzinny dyżur w sobotę. W zamian powinien otrzymać:
> za pierwsze 7 godzin 35 minut – normalne wynagrodzenie i dodatek 100-proc. z tytułu przekroczenia normy tygodniowej,
> za 8 godzin w porze nocnej – normalne wynagrodzenie i dodatek 100-proc. z tytułu przekroczenia normy dobowej w nocy,
> za pozostałe 8 godzin 25 minut – normalne wynagrodzenie i dodatek 50-proc. za przekroczenie normy dobowej. W sumie więc lekarz otrzyma za dyżur normalne wynagrodzenie ze 100-proc. dodatkiem za 15 godzin 35 minut dyżuru, a za pozostałe 8 godzin 25 minut – normalne wynagrodzenie i 50-proc. dodatek.
- Eksperci mają różne zdania co do długości dyżurów medycznych. Część z nich (np. prof. Krzysztof Rączka) uważa, że praca w ciągu dnia wraz z dyżurem musi się zamknąć w 13 godzinach, a pozostałe 11 godzin ma trwać odpoczynek.
- Do dyżurów medycznych nie stosujemy też art. 151
4
kodeksu pracy, odbierającego prawo do zapłaty za nadgodziny pracownikom zarządzającym zakładem w imieniu pracodawcy oraz kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Oznacza to, że wszystkich pracowników medycznych musimy równo traktować. Ordynatorowi czy dyrektorowi szpitala przysługują zatem wynagrodzenie i dodatki za pełniony dyżur.
- Przepisy o wynagradzaniu za dyżur lekarski nie wyłączają stosowania art. 15111 kodeksu pracy. Pracownikowi ZOZ należy się zatem dodatkowa rekompensata za dyżur pełniony w niedziele lub święta. Ponieważ dyżur wliczamy do czasu pracy, nie można go wyznaczać pracownikom medycznym w ciąży, a także opiekującym się dzieckiem do ukończenia 4 lat bez ich zgody. Dobowy wymiar czasu pracy tych osób nie może bowiem przekroczyć 7 godzin 35 minut. Wymienionych osób nie wolno zatrudniać w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy (np. do 12 godzin), czyli w równoważnym systemie czasu pracy.
- Za czas pełnienia dyżuru zatrudniony otrzymuje wynagrodzenie jak za pracę nadliczbową, nawet gdy dyżur nie powoduje przekroczenia dobowej normy czasu pracy.
Lekarz zatrudniony na 1/4 etatu pracuje po cztery godziny w niektóre dni tygodnia. Jeśli szef wyznaczy mu dyżur po zakończeniu dniówki roboczej, pierwsze 3 godziny 35 minut jego trwania nie stanowią nadgodzin. Mimo to pracownik otrzyma za nie wynagrodzenie za dyżur, którego wysokość równa się wynagrodzeniu za godziny nadliczbowe.
- Zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy należy w umowie o pracę wskazać liczbę godzin pracy ponad ustalony w angażu wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia do dodatku jak za nadgodziny. Na tym tle powstaje kolejna wątpliwość: czy powinni oni otrzymać podwójne wynagrodzenie za dyżur pełniony ponad taki limit.
Lekarz zatrudniony na 3/4 etatu pracuje po pięć godzin w niektóre dni tygodnia. Jego umowa o pracę ustala limit godzin ponadwymiarowych na sześć godzin. Jednego dnia lekarz pełnił po zakończeniu pracy dodatkowo dyżur przez sześć godzin. Łącznie pracował wtedy przez 11 godzin. Należy mu się bezsprzecznie wynagrodzenie z racji pełnionego dyżuru. Wątpliwe jest natomiast, czy trzeba mu zapłacić dodatkowo za godzinę dyżuru przypadającą między szóstą a siódmą godziną pracy z racji przekroczenia umownego limitu godzin. Doszłoby jednak wtedy do dwukrotnego wynagrodzenia za tę samą pracę, choć z literalnej wykładni ustawy nie wynika wyłączenie w takim wypadku z art. 151 § 5 kodeksu pracy.
- W praktyce często dyżury przypadają w porze nocnej. Pracownikowi przysługuje wtedy – oprócz wynagrodzenia za dyżur – kolejny dodatek z tytułu pracy w porze nocnej. Oba te świadczenia są bowiem od siebie niezależne, a podstawy nabycia do nich prawa – różne.
- Wynagrodzenie za dyżur uwzględniamy w podstawie wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (stanowisko Ministerstwa Zdrowia z 2 listopada 2006 r., MZ-BP-P-0620-1428-2MC/06). Za urlop zatrudniony powinien bowiem otrzymać takie wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Co więcej, wynagrodzenie za dyżur nie zostało wyłączone z podstawy naliczania wynagrodzenia urlopowego (§ 6 rozporządzenia z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop; DzU nr 2, poz. 14 ze zm.). Stanowi ono zmienny składnik wynagrodzenia, będący istotną częścią wynagrodzenia otrzymywanego przez lekarza (uchwała siedmiu sędziów SN z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 6/94). Dlatego wynagrodzenie za dyżury uwzględniamy w pensji urlopowej w łącznej wysokości wypłaconej podczas trzech miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.
- Opisanych zasad dotyczących wynagradzania za dyżury medyczne nie stosujemy do lekarzy stażystów. Obowiązują ich inne reguły z § 11 ust. 5 rozporządzenia ministra zdrowia z 24 marca 2004 r. w sprawie stażu podyplomowego lekarza i lekarza stomatologa (DzU nr 57, poz. 553 ze zm.). Zgodnie z tym przepisem za każdą godzinę pełnionego dyżuru medycznego przysługuje im wynagrodzenie w wysokości 50 proc. stawki godzinowej zasadniczego wynagrodzenia miesięcznego.
- Poza dyżurem medycznym w ZOZ wystąpią także dyżury pełnione na zasadach określonych w kodeksie pracy. Dyżur medyczny dotyczy bowiem tylko pracowników medycznych, mających wyższe wykształcenie. Tzw. niższy personel medyczny nie może zatem pełnić dyżurów medycznych, ale te wynikające z art. 1515 kodeksu pracy. Dotyczy to np. techników analityki medycznej, bez wyższego wykształcenia. Dyżur zgodnie z kodeksem pracy wolno także zlecić pracownikom innym niż medyczni, czyli administracyjnym, technicznym, obsługi i gospodarczym.
- Normalne dyżury udzielone na podstawie kodeksu pracy będą również pełnić państwowi inspektorzy sanitarni. Do pracowników sanepidu stosujemy bowiem przepisy dotyczące pracowników publicznych ZOZ. Wynika tak z art. 13 ust. 2 ustawy z 14 marca 1985 r. o Państwowej Inspekcji Sanitarnej (tekst jedn. DzU z 2006 r. nr 122, poz. 851 ze zm.). Stacje sanitarno-epidemiologiczne nie spełniają jednak warunku „przeznaczenia dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielania całodobowych świadczeń zdrowotnych”. Nie stosujemy do nich zatem art. 32j ustawy.
- Zgodnie z art. 151
5
kodeksu pracy dyżuru nie zaliczamy do czasu pracy, jeśli w jego trakcie zatrudniony nie wykonywał pracy. Ponadto czas dyżuru nie może naruszać prawa do dobowego i tygodniowego odpoczynku. Jeśli więc pracownik obsługi pracuje w danym dniu przez osiem godzin, to po pracy wolno mu wyznaczyć najwyżej pięć godzin dyżuru. Pozostałe 11 godzin musi on poświęcić na nieprzerwany odpoczynek (art. 32jb ust. 1 ustawy). Natomiast w dniu, kiedy w ogóle nie świadczy pracy zgodnie z harmonogramem, szef może mu zlecić maksymalnie 13 godzin dyżuru (24 godziny – 11 godzin odpoczynku). Dodatkowo czas dyżuru nie może naruszać prawa do odpoczynku tygodniowego, wynoszącego 35 godzin. W żadnym wypadku pracodawca nie może więc nakazać dyżurów trwających po 24 godziny, gdyż tyle trwa doba robocza.
- W myśl art. 151
5
§ 3 kodeksu pracy za czas dyżuru, z wyjątkiem pełnionego w domu, przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Dopiero gdy nie jest możliwe udzielenie wolnego, należy się wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony – 60 proc. wynagrodzenia.
Art. 32ja [Praca powyżej 48 godzin w tygodniu]
1. Lekarze oraz inni posiadający wyższe wykształcenie pracownicy wykonujący zawód medyczny, zatrudnieni w zakładzie opieki zdrowotnej przeznaczonym dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielania całodobowych świadczeń zdrowotnych, mogą być, po wyrażeniu na to zgody na piśmie, zobowiązani do pracy w zakładzie opieki zdrowotnej w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Przepisu art. 151 § 3 kodeksu pracy nie stosuje się.
2. Okres rozliczeniowy, o którym mowa w ust. 1, nie może być dłuższy niż 4 miesiące.
3. Pracodawca jest obowiązany prowadzić i przechowywać ewidencję czasu pracy pracowników, o których mowa w ust. 1, oraz udostępniać ją organom właściwym do sprawowania nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy, które mogą, z powodów związanych z bezpieczeństwem lub zdrowiem pracowników, a także w celu zapewnienia właściwego poziomu udzielania świadczeń zdrowotnych, zakazać albo ograniczyć możliwość wydłużenia maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy.
4. Pracodawca nie może podejmować działań dyskryminujących wobec pracowników, którzy nie wyrazili zgody, o której mowa w ust. 1.
5. Pracodawca jest obowiązany dostarczać organom, o których mowa w ust. 3, na ich wniosek, informacje o przypadkach, w których pracownicy wyrazili zgodę w celu wykonywania pracy w wymiarze przekraczającym 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, o którym mowa w ust. 2.
6. Pracownik może cofnąć zgodę na pracę w wymiarze przekraczającym 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, informując o tym pracodawcę na piśmie, z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia.
7. Do wynagrodzenia za pracę w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym stosuje się odpowiednio art. 151
1
§ 1 – 3 kodeksu pracy.
Komentarz:
Lekarze oraz inni pracownicy medyczni z wyższym wykształceniem zatrudnieni w ZOZ udzielających całodobowych świadczeń zdrowotnych mogą pracować dłużej niż przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wymaga to jednak ich wcześniejszej zgody na piśmie. Rozwiązanie to jest nazywane klauzulą opt-out, a pozwala na nie dyrektywa 2003/88/WE. Zgodnie z jej art. 22 lekarz może pracować dłużej niż średnio 48 godzin na tydzień tylko, gdy szef zawrze z nim odpowiednią umowę w tym zakresie. Dyrektywa nakłada na pracodawców dodatkowe obowiązki:
> przechowywanie dokumentacji o pracujących w takim wymiarze,
> okazywanie jej na żądanie instytucji kontrolnych.
Tym ostatnim wolno nawet zakazać lub ograniczyć możliwości wydłużania czasu pracy ze względu na bezpieczeństwo i higienę pracy. ETS w wyroku z 5 października 2004 r. (sprawa Pfeiffer i inni, C 397-01 i nast.) określił warunki zastosowania klauzuli opt-out. Zatrudniony musi przede wszystkim wyrazić na nią pisemną zgodę. Nie wystarczy więc, że np. umowa o pracę odsyła do układu zbiorowego zezwalającego na opt-out.
- Pracodawca zamierzający skorzystać w przyszłym roku z klauzuli opt-out będzie musiał przechowywać ewidencję czasu pracy zatrudnionych w ten sposób. Będzie ją także udostępniać Państwowej Inspekcji Pracy. Dodatkowo zaciąży na nim obowiązek dostarczania organom inspekcji pracy – na ich wniosek – informacji na ten temat. Od 1 stycznia 2008 r. inspekcja pracy zyskuje nowe uprawnienie – rozstrzyganie, czy:
> praca powyżej 48 godzin na tydzień nie zagraża bezpieczeństwu lub zdrowiu lekarzy,
> zbyt długa praca pracownika medycznego nie powoduje obniżenia poziomu udzielanych świadczeń zdrowotnych.
Inspektor pracy będzie mógł zakazać lub ograniczyć wydłużenie tygodniowego wymiaru czasu pracy. Problem jednak w tym, że wraz ze zmianą ustawy zapomniano o nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Zabraknie zatem w tej ostatniej odpowiednich procedur działania w takich sytuacjach. Przeglądając istniejące już środki dyscypliny, z jakich korzystają inspektorzy, będą oni po 1 stycznia mogli jedynie kierować do nierzetelnych szpitali wystąpienia, wnosząc np. o ograniczenie maksymalnego wymiaru czasu pracy w ciągu tygodnia do 58 godzin. W uzasadnieniu wystąpienia będą musieli podać usprawiedliwienie faktyczne i prawne takiego działania.
- Problemem, jaki pojawi się w związku z wprowadzeniem klauzuli opt-out, będzie określenie maksymalnego wymiaru czasu pracy lekarzy lub innych pracowników medycznych z wyższym wykształceniem. Sam fakt wyrażenia przez któregoś z nich zgody na dłuższą pracę nie daje odpowiedzi. Ustawa wyłącza w tej sytuacji stosowanie art. 151 § 3 kodeksu pracy. Znaczy to, że praca ta w skali roku może przekroczyć 150 godzin nadliczbowych. Takie wyłączenie jest jednak bez znaczenia w praktyce, gdyż 150 godzin nadliczbowych pracownik medyczny wypracuje świadcząc pracę w ramach dyżurów lekarskich, czyli bez konieczności wyrażania zgody na opt-out.
Lekarz może bowiem w trakcie roku w ramach dyżurów lekarskich wypracować w sumie 52 tygodnie x (48 godzin – 37 godzin 55 minut), czyli 524 godziny 20 minut, o ile zostanie do takiej liczby podwyższony obowiązujący go limit godzin nadliczbowych.
Praca w ramach opt-out zawsze przypada powyżej tego limitu, a więc jest świadczona ponad dopuszczalną liczbę nadgodzin.
Ustawa nie wyłącza jednak stosowania art. 151 § 4 kodeksu pracy. Gdyby tak robiła, korzystanie z klauzuli opt-out byłoby w praktyce niemożliwe. Maksymalny limit nadgodzin lekarz może bowiem wypracować podczas dyżurów. Jeśli więc ta sama liczba byłaby ograniczeniem dla pracy osób, które wyrażą pisemną zgodę na pracę powyżej 48 godzin na tydzień, to nie mógłby już przepracować żadnej godziny.
- Kolejny problem to okres, w jakim należy rozliczać wydłużoną pracę lekarzy. Okres rozliczeniowy służący takiemu celowi nie może być dłuższy od czterech miesięcy. Taka regulacja sugeruje, że jest to okres rozliczeniowy o samodzielnym charakterze, czyli inny od okresu rozliczeniowego czasu pracy w przyjętym systemie czasu pracy >patrz komentarz do art. 32g i 32i ustawy. Przepis nie odsyła do długości okresów rozliczeniowych przyjętych przez pracodawcę czy też wynikających z wcześniejszych przepisów. Obydwa rodzaje okresów będą zatem różnej długości.
Lekarz jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy w maksymalnym dla tego systemu trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. Szpital, aby zapewnić większą elastyczność w planowaniu czasu pracy, wprowadza w klauzulach opt-out czteromiesięczny okres rozliczeniowy.
ZOZ korzystające z klauzuli opt-out będą musiały ustalić w swoich regulaminach pracy długość okresów do rozliczania czasu pracy powyżej 48 godzin tygodniowo. Nie mogą one przekroczyć czterech miesięcy, ale niekoniecznie muszą być tożsame z okresami rozliczeniowymi dla czasu pracy w ogóle.
- Ustawa wprowadza pewne mechanizmy ochronne dla pracowników, którzy nie zaakceptują klauzuli, czyli wydłużenia pracy powyżej 48 godzin na tydzień. Zakazuje ich dyskryminacji. Z kolei ci, którzy wyrażą zgodę, mogą ją cofnąć w każdej chwili, informując o tym pracodawcę na piśmie z zachowaniem miesięcznego wypowiedzenia.
Tylko dziesięciu lekarzy wyraziło zgodę na pracę dłuższą niż 48 godzin na tydzień. Dyrektor zdecydował, że będą oni dostawali więcej dyżurów lekarskich w nocy (są lepiej płatne). Takie działanie można uznać za dyskryminację pozostałych, którzy odrzucili propozycję klauzuli opt-out.
Załóżmy, że lekarz zgodzi się na pracę przekraczającą 48 godzin przeciętnie w tygodniu, a po trzech miesiącach znajdzie dodatkowe zajęcie i zechce zrezygnować z klauzuli opt-out. Wypowiedzenie zgody złoży 15 marca 2008 r. Pracodawca uważa, że wolno mu go zatrudniać jeszcze w wydłużonym wymiarze do końca kwietnia. Twierdzi, że wypowiedzenie – tak jak przy umowie o pracę – musi obejmować pełny miesiąc kalendarzowy. Ustawa nie nakazuje jednak odpowiedniego stosowania przepisów kodeksu pracy o liczeniu terminów wypowiedzenia umowy o pracę. Skoro tak, to miesięczne wypowiedzenie zgody na wydłużoną pracę biegnie od dnia jego wręczenia, a nie od pierwszego dnia następnego miesiąca kalendarzowego.
- Wynagrodzenie za pracę przekraczającą przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym liczymy tak, jak za godziny nadliczbowe. Ustawa każe bowiem odpowiednio stosować art. 151
1
§ 1 – 3 kodeksu pracy >patrz komentarz do art. 32j ustawy. Nie wyłącza jednak stosowania art. 151
3
i 151
11
kodeksu pracy. Skomplikuje to rozliczanie dodatkowej pracy, przypadającej w dni wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy oraz w niedziele i święta. Nie jest bowiem jasne, czy wynagrodzenie za nadgodziny wypłacone na podstawie art. 151
1
§ 1 – 3 kodeksu pracy jest wyczerpującą rekompensatą za taką pracę.
Art. 32jb [Odpoczynki]
1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
2. Pracownikowi pełniącemu dyżur medyczny okres odpoczynku, o którym mowa w ust. 1, powinien być udzielony bezpośrednio po zakończeniu pełnienia dyżuru medycznego.
3. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
4. W przypadku uzasadnionym organizacją pracy w zakładzie pracownikowi, o którym mowa w art. 32j ust. 1, przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 24 godzin nieprzerwanego odpoczynku, udzielanego w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 14 dni.
Komentarz:
Przepis gwarantuje zatrudnionym w ZOZ prawo do 11-godzinnego odpoczynku w każdej dobie. Ustawa nie definiuje przy tym pojęcia doby pracowniczej. Należy wobec tego odwołać się do kodeksu pracy, według którego doba to kolejne 24 godziny, poczynając od godziny, kiedy ktoś rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Pracownik ZOZ powinien zatem korzystać z 11-godzinnego odpoczynku podczas kolejnych 24 godzin od chwili rozpoczęcia pracy. Ustawa nie dopuszcza skracania odpoczynku dobowego nawet w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia, zdrowia ludzkiego, mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Autobus PKS miał wypadek, kilkadziesiąt osób zostało rannych. Wszyscy lekarze z pobliskiego szpitala dostali polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. Każdy z nich powinien jednak przerwać pracę w chwili, kiedy jego czas pracy tego dnia łącznie z nadgodzinami lub dyżurem wyniesie 13 godzin. Od tego momentu przysługuje im 11-godzinny odpoczynek. Pozostanie w pracy dłużej (tj. ponad 13 godzin) spowoduje naruszenie przez pracodawcę przepisów o czasie pracy, co stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone grzywną do 30 000 zł. Jednak pracownik, którego prawo do odpoczynku zostało naruszone, nie może domagać się zrównoważenia tego odpoczynku w innej dobie. Ma on jedynie prawo do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.
- ZOZ będzie mógł wyjątkowo przesunąć termin udzielenia 11-godzinnego odpoczynku po zakończeniu dyżuru medycznego. W takim wypadku odpoczynek nie musi już się mieścić w danej dobie roboczej. Ustawa nie przewiduje jednak ram czasowych dla dyżuru medycznego. Wydaje się, że najrozsądniej będzie wyznaczać go na tyle godzin, ile potrzeba od zakończenia pracy do zamknięcia doby. Przykładowo: pracownikowi medycznemu zatrudnionemu w podstawowym systemie czasu pracy wolno będzie zaplanować w harmonogramie:
> 7 godzin 35 minut pracy,
> 16 godzin 25 minut dyżuru.
Po tym okresie musi on wykorzystać przynajmniej 11-godzinny odpoczynek.
Dla pracownika medycznego zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy wartości te wynoszą odpowiednio: > 12 godzin pracy, > 12 godzin dyżuru, > co najmniej 11-godzinny odpoczynek. - Również i w tym wypadku nie ma możliwości skrócenia odpoczynku dobowego kosztem zrównoważenia go kiedy indziej. Dodatkowo po dyżurze pracownik nie korzysta bowiem z równoważnego odpoczynku wyrównawczego, ale dokładnie z tego samego, którego nie odebrał w poprzedniej dobie roboczej z powodu pełnienia dyżuru. Na tym tle powstają wątpliwości, czy znowelizowana ustawa jest zgodna z dyrektywą 2003/88/WE. Ta ostatnia uzależnia bowiem możliwość przesunięcia odpoczynku dobowego od zapewnienia pracownikom „równoważnych okresów wyrównawczego odpoczynku”. - Pracownik ZOZ powinien mieć w każdym tygodniu zagwarantowane co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, w którym zawiera się 11-godzinny odpoczynek dobowy. Pierwszy nie musi przy tym obejmować niedzieli. Ustawodawca uwzględnił w ten sposób wyrok ETS z 12 listopada 1996 r. (sprawa United Kingdom v Council; C-84/94) uchylający zdanie drugie art. 5 dyrektywy 93/104, zgodnie z którym minimalny czas odpoczynku określony w tym przepisie z reguły obejmował niedzielę. Zdaniem ETS Rada nie wyjaśniła, dlaczego niedziela, jako dzień odpoczynku, jest bardziej związana z ochroną życia i zdrowia pracowników niż pozostałe dni tygodnia. Dlatego też dyrektywa 2003/88/WE nie wymaga już, by tygodniowy odpoczynek przypadał w niedzielę. - Odpoczynek tygodniowy można skrócić do 24 godzin lekarzom oraz innym pracownikom medycznym z wyższym wykształceniem, którzy: > pracują w ZOZ przeznaczonym dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielania całodobowych świadczeń zdrowotnych, > mogą być zobowiązani do pełnienia dyżuru medycznego w tym zakładzie. Z przepisu tego wynika, że możliwość skrócenia tygodniowego odpoczynku istnieje bez względu na to, czy w danym tygodniu pracownik pełnił dyżury medyczne, czy nie. Jeden z lekarzy pracował w danym tygodniu wyłącznie po 7 godzin 35 minut dziennie, podczas gdy drugi pełnił ponadto dyżury medyczne. Obydwu wolno skrócić tygodniowy odpoczynek do 24 godzin. - Odpoczynek tygodniowy można także przenieść na kolejny tydzień, pod warunkiem jednak jego udzielenia w ciągu 14 dni. Przepis nie wskazuje przy tym, jak liczyć te 14 dni ani od kiedy. Wydaje się, że granicznym terminem jest 14 dzień, licząc od ostatniego wykorzystanego przez pracownika odpoczynku tygodniowego. Zatrudnionemu można więc zaplanować maksymalnie 12 następujących po sobie dni roboczych. Wystarczy, by odpoczynek tygodniowy przypadł na początku pierwszego tygodnia i na końcu drugiego. - Nie jest też wykluczone połączenie dwóch odpoczynków tygodniowych w jeden trwający 59 godzin (czyli 24 + 35 godzin). Wolno je skumulować w jednym tygodniu, ale nie muszą stanowić dwóch odrębnych – tj. przedzielonych pracą lub dyżurem – odcinków czasu. Art. 32k [Gotowość do udzielania świadczeń zdrowotnych] 1. Osoby, o których mowa w art. 32j ust. 1, mogą zostać zobowiązane do pozostawania poza zakładem opieki zdrowotnej w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych. 2. Za każdą godzinę pozostawania w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych przysługuje wynagrodzenie w wysokości 50 proc. stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego. 3. Godzinową stawkę wynagrodzenia zasadniczego oblicza się, dzieląc kwotę miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego wynikającą z osobistego zaszeregowania pracownika przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. 4. W przypadku wezwania do zakładu opieki zdrowotnej zastosowanie mają przepisy dotyczące dyżuru medycznego. Komentarz: Gotowość do udzielania świadczeń zdrowotnych jest trzecią formą wydłużenia pracy lekarzy i innych pracowników medycznych w ZOZ świadczących przez całą dobę usługi zdrowotne. W przeciwieństwie do dwóch poprzednich, czyli dyżuru medycznego i pracy powyżej 48 godzin na tydzień na podstawie pisemnej zgody, pracownik medyczny pozostaje w gotowości do udzielania świadczeń medycznych poza ZOZ. Może więc przebywać w domu czy w innym miejscu przez niego wybranym, jeśli istnieje możliwość bezproblemowego kontaktu z nim, np. telefonicznego. Chodzi o to, by stawił się niezwłocznie na wezwanie w ZOZ. - W porównaniu z dyżurem i pracą przekraczającą 48 godzin przeciętnie na tydzień ta forma dodatkowej dyspozycyjności najmniej ogranicza pracownika w możliwościach dysponowania swoim czasem. Dlatego też za każdą godzinę gotowości przysługuje 50 proc. stawki wynagrodzenia zasadniczego. Godzinową stawkę ustalamy, dzieląc miesięczne wynagrodzenie zasadnicze przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, czyli przez nominał czasu pracy. Jeśli stawka wynagrodzenia zasadniczego lekarza wynosi 2500 zł, to za jedną godzinę gotowości w styczniu 2008 r. będzie to:2500zł : 166 godzin 50 minut = 14,98 zł14,98 zł x 50 proc. = 7,49zł - Inaczej rozliczamy gotowość, kiedy szpital wezwał lekarza lub innego pracownika medycznego do pracy. Obecnie wynagradzamy ją tak samo jak dyżur medyczny. Od 1 stycznia będziemy do niej stosować wszystkie przepisy o dyżurach medycznych, a nie tylko dotyczące odpłatności. Trzeba ją zatem będzie wliczać do czasu pracy. Zmiana ta potwierdza wykładnię SN dokonaną w wyroku z 2 marca 2006 r. (I PK 150/05). Sąd stwierdził wtedy, że: > ustawa przewiduje dwie różne formy wykonywania obowiązków zawodowych przez pracowników medycznych poza normalnym czasem pracy: pozostawanie poza ZOZ w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych oraz dyżur medyczny, > art. 32k ust. 3 ustawy w wersji obowiązującej jeszcze teraz przemawia przeciw traktowaniu pracy po wezwaniu do zakładu jako dyżuru medycznego. Nie stanowi ona dyżuru medycznego, lecz nadgodziny. - W gotowości do wykonywania świadczeń zdrowotnych mogą pozostawać także ordynatorzy. Według SN (orzeczenie z 17 lipca 2006 r.; I PK 27/06) ich dyżur domowy można zakwalifikować dwojako: > jako dyżur pełniony w ramach całodobowego nadzoru, związanego z powierzoną funkcją kierowniczą, za który nie przysługują ani wolne, ani wynagrodzenie, > pozostawanie poza ZOZ w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych, za co należy się wynagrodzenie. Zdaniem SN specyfika funkcji ordynatora jest związana z kierowaniem oddziałem, a dominują w niej elementy kierowania, administrowania i organizacji. Przemawia to raczej za dyżurem domowym („całodobowy nadzór w ramach obowiązków” jest wynagradzany dodatkiem funkcyjnym) niż zobowiązaniem do pozostawania w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych. Jeżeli jednak dyżur domowy ordynatora miałby polegać na pozostawaniu w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych, wolno go zakwalifikować jako gotowość do udzielania świadczeń zdrowotnych i zapłacić odpowiednie wynagrodzenie. Art. 32l [Dodatki zmianowe] Pracownikom wykonującym zawód medyczny, zatrudnionym w systemie pracy zmianowej w zakładach opieki zdrowotnej przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych świadczeń zdrowotnych, przysługuje dodatek w wysokości: 1) co najmniej 65 proc. stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego, obliczanej zgodnie z art. 32k ust. 3, za każdą godzinę pracy wykonywanej w porze nocnej; 2) co najmniej 45 proc. stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego, obliczanej zgodnie z art. 32k ust. 3, za każdą godzinę pracy wykonywanej w porze dziennej w niedziele i święta oraz dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Komentarz: Przepis stosujemy do osób spełniających łącznie trzy warunki: > wykonujących zawód medyczny, > zatrudnionych w systemie pracy zmianowej, > świadczących pracę w ZOZ przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych świadczeń zdrowotnych. Osobą wykonującą zawód medyczny jest ten, kto na podstawie odrębnych przepisów jest uprawniony do udzielania świadczeń zdrowotnych, oraz ten, kto legitymuje się nabyciem fachowych kwalifikacji do udzielania świadczeń zdrowotnych w określonym zakresie lub w określonej dziedzinie medycyny. Definicję pracy zmianowej zawiera kodeks pracy. W grę wchodzi wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególne osoby po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Cechy charakterystyczne pracy zmianowej wymienia art. 2 ust. 5 dyrektywy 203/88/WE. Nie jest zatem pracą zmianową praca, jeśli zatrudniony rozpoczyna ją np. w jednym tygodniu o godzinie 7, a w drugim o 10. System zmianowy stosujemy bowiem przy takich czynnościach, które trzeba wykonywać nieprzerwanie, i dlatego pracownicy z kolejnej zmiany zastępują kolegów z wcześniejszej zmiany. Ze względu na konieczność udzielania całodobowych świadczeń zdrowotnych pracownicy oddziału szpitala świadczą pracę na dwóch zmianach: pierwsza od 6 do 18, druga od 18 do 6. Osoby z drugiej zmiany zastępują kolegów z pierwszej zmiany w sprawowaniu opieki nad pacjentami. Praca na określonej zmianie jest wykonywania przez cały tydzień, po czym następuje zamiana. Przez ZOZ przeznaczone dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych świadczeń zdrowotnych, rozumie się: szpitale, zakłady opiekuńczo-lecznicze, zakłady pielęgnacyjno-opiekuńcze, sanatoria, prewentoria, hospicja stacjonarne lub inne zakłady przeznaczone dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielania całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych w odpowiednio urządzonym, stałym pomieszczeniu (art. 2 ust. 1 pkt 1 ustawy o ZOZ). Nie jest nim np. pogotowie ratunkowe, do którego zastosowanie znajduje art. 32ł >patrz komentarz do art. 32ł. Pogotowie ratunkowe udziela wprawdzie świadczeń zdrowotnych pacjentom przez całą dobę, nie zapewnia jednak całodobowej opieki zdrowotnej tym samym osobom. Jedynie w sytuacji, w której w pogotowiu jest wyodrębniony oddział szpitalny – pracownicy wykonujący zawód medyczny zatrudnieni w takim oddziale w systemie zmianowym są uprawnieni do dodatku za pracę w systemie zmianowym. - Pracownikom medycznym zatrudnionym na zmiany przysługuje z tego tytułu dodatkowe wynagrodzenie. Jego wysokość zależy od dnia i pory wykonywania pracy. I tak za każdą godzinę pracy wykonywanej: > w porze nocnej – przysługuje dodatek w wysokości co najmniej 65 proc. stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego, > w dzień powszedni, niedziele i święta oraz w dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy – minimum 45 proc. Zasady obliczania tych dodatków określa art. 32k ust. 3 ustawy >patrz komentarz do art. 32k ustawy. Nowelizacja nie wprowadziła w tym zakresie żadnych zmian jakościowych, a jedynie – poprzez zastąpienie pojęcia „dni dodatkowo wolnych od pracy” pojęciem „dniami wolnymi od pracy wynikającymi z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy” – dostosowała treść przepisu do aktualnego stanu prawnego. Art. 32ł [Dodatek za pomoc doraźną] 1. Pracownikom wykonującym zawód medyczny zatrudnionym w zespole wyjazdowym pogotowia ratunkowego (pomocy doraźnej) przysługuje dodatek w wysokości 30 proc. stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę pracy. 2. Pracownikom wymienionym w ust. 1 zatrudnionym w pogotowiu ratunkowym (pomocy doraźnej) poza zespołem wyjazdowym przysługuje dodatek w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę pracy. 3. Przepis art. 32k ust. 3 stosuje się odpowiednio. Komentarz: Przepis dotyczy wyłącznie zatrudnionych w pogotowiu ratunkowym, którzy jednocześnie wykonują zawód medyczny >patrz komentarz do art. 32l ustawy. Za każdą godzinę pracy bez względu na dzień i porę jej świadczenia przysługuje im dodatek do wynagrodzenia. Jego wysokość zależy od stopnia uciążliwości wykonywanej pracy: wyższy dla zespołu wyjazdowego, a niższy poza nim. Według Ministerstwa Zdrowia niedopuszczalne jest łączenie uprawnień wynikających z obu przesłanek. Nie jest zatem możliwe, by jeden pracownik pogotowia ratunkowego otrzymał oba dodatki. Możliwa jest jednak w praktyce sytuacja, w której pracownik pogotowia ratunkowego będzie jednocześnie zatrudniony w systemie pracy zmianowej. W takim wypadku dojdzie do zbiegu dodatków z tytułu pracy zmianowej (art. 32l ustawy o ZOZ) i za pomoc doraźną. Wówczas pracownikowi należy wypłacić oba dodatki. Autorem komentarza jest Łukasz Prasołek, asystent sędziego Sądu Najwyższego, Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
