Zaskakujące rynek przejęcie w branży? Radykalna zmiana strategii wprowadzona przez zagranicznego właściciela? Konsolidacja spółek zależnych? Wszystko to sygnał dla fachowców od outplacementu, że szykują się nowe zlecenia.

O outplacemencie czyli tzw. zwolnieniami monitorowanymi albo systemem łagodnych zwolnień, zrobiło się w Polsce głośno w połowie lat 90. Wtedy zagraniczni inwestorzy, przejmując krajowe firmy, z reguły zaczynali od dużych cięć zatrudnienia.

Wraz z restrukturyzacją prywatyzowanych spółek rozwijał się w Polsce rynek usług wsparcia dla zwalnianych pracowników. Wydawać by się mogło, że teraz, przy problemach wielu przedsiębiorstw z pozyskaniem rąk do pracy, firmy zajmujące się outplacementem, będą musiały zawiesić swój biznes na kilka lat. Nic bardziej mylnego.

Wartość rynku, wycenianego teraz na 40 – 60 mln zł rocznie, systematycznie rośnie. Wprawdzie skończył się już czas dużych, grupowych zwolnień, ale nie brakuje mniejszych, często indywidualnych zleceń skierowanych na wsparcie średniej i wyższej kadry kierowniczej.

– Outplacement to nie tylko wielkie zwolnienia grupowe. To jedna ze strategii budowania wizerunku pracodawcy i radzenia sobie z trudnymi sytuacjami w firmach – wyjaśnia Kazimierz Sedlak, prezes firmy Sedlak & Sedlak Personnel Consulting. —— W ubiegłym roku przeprowadziliśmy 12 projektów outplacementu. W tym liczba zapytań klientów wzrosła o połowę – mówi Roma Zgłobik z Randstad Polska.

Jak ocenia Dorota Bach z firmy WYG HR Consulting (dawniej IMC Kariera), dzisiaj popyt na usługi związane z outplacementem to kwestia raczej wizerunku, niż potrzeby rynku. – Przedsiębiorstwa, którym zależy na opinii dobrego pracodawcy, sięgają po programy wsparcia dla pracowników, jeśli muszą się z nimi rozstać nie z ich winy – dodaje Dorota Bach.

Najczęściej robią tak firmy z kapitałem zagranicznym, które outplacement mają wpisany w kulturę organizacyjną. Inni pracodawcy często ograniczają się do odpraw, oceniając, że przy niskim bezrobociu zwalniani pracownicy sami sobie poradzą. – To błąd, bo problem zwolnień dotyczy często osób, które wcześniej nie szukały pracy i nie wiedzą, jak sobie z tym radzić. Nie potrafią napisać CV, nie wspominając o rozmowie kwalifikacyjnej – ocenia Jolanta Magulska z gdańskiego oddziału WYG HR Consulting.

– Nie można się kierować tylko sytuacją na rynku pracy – uważa Michał Koślacz, dyrektor finansowy funduszu Capital Park. Fundusz zainwestował ponad 100 tysięcy złotych w projekt outplacementu dla 20 pracowników. Musiał ich zwolnić, ponieważ likwidował przynoszący wysokie straty biznes związany z prowadzeniem kin. Nie ograniczył się do odpraw. – Chcieliśmy się zachować fair wobec pracowników. Wielu z nich pracowało dla naszej firmy dziesięć – 15 lat i dłużej. Uznaliśmy, że trzeba im pomóc. Chcemy ich nauczyć aktywnego szukania pracy, umiejętności przydatnej na całe życie – dodaje dyr. Koślacz.

Paweł Gniazdowski, partner zarządzający polskiej spółki grupy DBM, globalnego lidera w usługach outplacementu, ocenia, że nasz rynek zmienia się zgodnie ze światowymi trendami. To oznacza, że rośnie znaczenie indywidualnych projektów. W ubiegłym roku DBM Polska zrealizowała ich już ponad 250. Większość dla dużych korporacji z branży FMCG, farmacji, finansów i nowych technologii. Pracuje teraz dla jednej z ikon nowych technologii, która w związku z globalnymi zmianami likwiduje w Polsce kilkadziesiąt etatów specjalistów.

Pracę tracą też menedżerowie. Często jest to efekt fuzji i przejęć, które prowadzą do likwidacji dublujących się działów i stanowisk, albo wynik zmian w strategii firm. Jak jednak zauważa Paweł Gniazdowski, coraz częściej pojawia się teraz nowy powód do indywidualnego outplacementu – firmy żegnają się z menedżerami, którzy przed laty budowali od podstaw ich oddziały w Polsce.

Szukają na ich miejsce “świeżej krwi” – ludzi, którzy zaczną nowy etap w rozwoju biznesu. Odchodzący menedżerowie sprawdzają się potem często w innych spółkach (to oni są tam „świeżą krwią”), ale trzeba im pomóc w uporaniu się z często nieoczekiwaną zmianą sytuacji. Mogą zwykle liczyć na pomoc psychologa i coacha, który doradzi w opracowaniu nowej ścieżki rozwoju zawodowego.

Jak długo trwa outplacement menedżera? Jak ocenia Paweł Gniazdowski, przeciętnie od czterech do 12 miesięcy, w zależności od wieku kandydata i branży. Zwykle łatwiej tym o nową pracę, im krótszy był staż w opuszczanej firmie; mniejsze są problemy psychologiczne.

W przypadku czołowych menedżerów pracodawca często nie określa terminu zakończenia projektu; outplacement trwa tak długo, aż kandydat znajdzie satysfakcjonującą posadę. W przypadku regionalnego szefa jednego z globalnych koncernów były to prawie dwa lata.

Nie ma sztywnych stawek. Wszystko zależy od rozbudowania i czasu trwania projektu. Przy zwolnieniach grupowych najtańsza, mało rozbudowana, wersja (szkolenie z pisania CV, przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej) to ok. 800 – 1000 zł na osobę. W bardziej rozbudowanych programach wydatki mogą wynieść kilka tysięcy złotych na pracownika, ale nie przekraczają zwykle wysokości jego jednej pensji. W przypadku menedżerów koszt indywidualnego projektu nie przekracza z reguły połowy wydatków na rekrutację kandydata na to stanowisko, czyli ok. jednej szóstej jego rocznego wynagrodzenia. Średnio wynosi 20 – 30 tys. zł.