fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Płace

Wynagrodzenie za pracę nadliczbową: nadgodziny rekompensujemy na różne sposoby

Rzeczpospolita
Praca nadliczbowa w systemie równoważnym jest dopuszczalna, ale ograniczona ze względu na wydłużoną dniówkę i 11-godzinny dobowy odpoczynek. Przy 12-godzinnym dniu pracy nadgodzina może być co do zasady tylko jedna
• Zatrudnieni pracują w systemie równoważnym w miesięcznym okresie rozliczeniowym. W niektórych dniach po 12 godzin. Sobota jest dla nich szóstym, wolnym dniem tygodnia. W listopadzie jeden z pracowników przepracował:
• w wolną sobotę dwukrotnie odpowiednio cztery i dziesięć godzin,
• w niedzielę osiem godzin,
• w dniu, na który zaplanowano 12-godzinną dniówkę, 14 godzin.
Jego pobory to pensja zasadnicza 4006 zł oraz prowizja, której średnia wartość w skali roku wynosi 6000 zł.
Za dziesięciogodzinną pracę w wolną sobotę oddaliśmy dzień wolny, a za czterogodzinną odpowiednio cztery godziny czasu wolnego. Za niedzielę planujemy zapłacić normalne wynagrodzenie i jeden 100-proc. dodatek za wszystkie osiem godzin. Czy słusznie? A jak zrekompensować nadgodziny w normalnym dniu pracy, kiedy zamiast 12 godzin zatrudniony przepracował 14? Od kiedy w systemie równoważnym rozpoczyna się praca nadliczbowa? – pyta czytelnik.
Przedstawiony przez czytelnika sposób rekompensaty nadgodzin jest błędny. Zanim jednak przejdziemy do szczegółów, kilka słów na temat systemu równoważnego.

Ponad wydłużoną dniówkę

Pozwala on zaplanować pracę tak, by w niektórych dniach tygodnia godzin roboczych było więcej niż osiem, ale nie więcej niż 12. Ten wydłużony, dobowy wymiar czasu pracy nie oznacza jednak, że w takiej organizacji czasu pracy pracujemy więcej. Nic podobnego.
W skali tygodnia i okresu rozliczeniowego godzin roboczych jest tyle samo co w innych systemach, bo wydłużony wymiar czasu pracy trzeba zrekompensować całym dniem wolnym lub krótszym dniem pracy w innym terminie (wyjątek dotyczy ruchu ciągłego, bo tu godziny robocze liczymy na odrębnych zasadach).
Czytelnik pyta, czy i od kiedy w tej organizacji czasu pracy mogą wystąpić nadgodziny. Kodeks pracy ich nie wyklucza, ale ze względu na wydłużoną dniówkę oraz 11-godzinny, dobowy odpoczynek ich liczba jest ograniczona.
Przykład
Zatrudnieni pracują w systemie równoważnym. W niektórych dniach tygodnia ich dobowy wymiar czasu pracy wynosi dziesięć godzin. Pracodawca rekompensuje je czasem wolnym lub dniami wolnymi.
Zdarza się jednak, że mimo wydłużonej dniówki zleca nadgodziny. Robi to prawidłowo, bo ich liczba nie przekracza trzech.
Mieści się zatem w normie i nie narusza dobowego odpoczynku (24 godziny
– 10 godzin pracy – 11 godzin odpoczynku = 3 nadgodziny).
Niestety, u naszego czytelnika tak nie jest. Przy 12-godzinnym dniu pracy zlecił dwie nadgodziny. Odpoczynek dobowy skrócił tym samym o jedną, co jest wykroczeniem (24 godziny – 12 godzin pracy – 2 nadgodziny = 10 godzin odpoczynku dobowego).
Wydłużając dobowy wymiar czasu pracy do 12 godzin, trzeba liczyć się z tym, że nadgodzina może być tylko jedna (24 godziny – 12 godzin pracy – 11 godzin odpoczynku = 1 nadgodzina).
Większa liczba nadgodzin w dobie oraz skrócony przez nie odpoczynek może mieć miejsce jedynie w przypadkach, gdy dodatkowa praca wynika z konieczności usuwania awarii, ratowania życia, zdrowia, mienia lub środowiska.
Jeśli chodzi natomiast o moment, w którym rozpoczyna się dobowa praca nadliczbowa, to w systemie równoważnym następuje to od godziny:
• 10, gdy w danym dniu zatrudniony pracuje zgodnie z grafikiem dziewięć godzin,
• 11, gdy pracę zaplanowano na dziesięć godzin,
• 12, gdy wymiar czasu pracy wynosi 11 godzin,
• 13, gdy dniówkę wydłużono w ciągu doby do 12 godzin.
Ustawowa norma czasu pracy nie ma tu znaczenia. Istotna jest godzina, której upływ kończy wydłużoną dniówkę. Wyjątek dotyczy oczywiście pozostałych ośmiogodzinnych dni pracy, w których praca nadliczbowa zaczyna się standardowo od godziny dziewiątej. Takie są ogólne zasady.
Wracając jednak do opisywanego przypadku, to nadgodziny w dniu roboczym, na który zaplanowano 12-godzinną dniówkę, wystąpią w 13 i 14 godzinie pracy. Za jedną i drugą należy:
• zapłacić normalne wynagrodzenie wraz z 50-proc. dodatkiem (zakładamy, że praca nadliczbowa nie wystąpiła w nocy) albo
• oddać czas wolny (w wymiarze 1 : 1 albo 1 : 1,5, gdy inicjatywa takiej rekompensaty leży po stronie pracodawcy).

Zawsze cały dzień wolny

Teraz słowo o pracy w wolną sobotę. W większości firm to dzień wolny z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia (nie jest to jednak regułą, bo takim szóstym wolnym dniem tygodnia może być też wtorek czy czwartek). Za pracę w takim dniu przysługuje inny dzień wolny, którego udzielamy do końca okresu rozliczeniowego w porozumieniu z pracownikiem.
Omawiając problem rekompensaty sobotnich nadgodzin, jak mantrę powtarzam, że dodatki za nie nie przysługują, bo art. 1513 k.p. nie wspomina o nich ani słowem. Inspekcja pracy dopuszcza je tylko wyjątkowo, gdy oddanie wolnego jest fizycznie niemożliwe, bo np. zatrudniony jest chory a kończy się okres rozliczeniowy. Takie są ogólne reguły.
Pamiętajmy jednak, że dotyczą one tylko pierwszych ośmiu godzin pracy, bo tylko one mogą stanowić nadgodziny średniotygodniowe. Każda kolejna godzina to praca nadliczbowa powstała z tytułu przekroczenia normy dobowej. Co to oznacza w praktyce?
To, że jeśli praca w wolną sobotę jest dłuższa, np. dziesięciogodzinna, a za pierwsze osiem godzin nie odebrano dnia wolnego, to płacimy za nie normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek z tytułu przekroczenia średniotygodniowej normy czasu pracy, a za dwie godziny z racji przekroczenia normy dobowej (dziewiąta i dziesiąta godzina pracy w sobotę) oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek 50-proc. – gdy praca przypada w dzień, i 100-proc. – gdy w porze nocnej. Można też oddać czas wolny.
Bez względu jednak na sposób rekompensaty (dodatki czy czas wolny) chodzi o to, że dziesięciogodzinna praca w wolną sobotę nie stanowi w ostatecznym rozrachunku w pełni nadgodzin średniotygodniowych. Dlatego nie ma podstaw, by za wszystkie godziny powyżej ósmej płacić 100-proc. dodatek (wyrok SN z 29 stycznia  2008; I PK 196/07). SN uznał bowiem, że nadgodziny w dniu wolnym z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy uprawniają do 50-proc. dodatku, bo taki dzień nie jest:
• niedzielą ani świętem niebędącym dla pracownika dniem pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• wolnym udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto będące dniem pracy zgodnie z obowiązującym zatrudnionego rozkładem.
A co jeśli praca w wolną sobotę trwała mniej niż osiem godzin? Czy wolno postąpić tak jak czytelnik i oddać pracownikowi czas faktycznie przepracowany? Jest to wykluczone. Bez względu na liczbę przepracowanych godzin zatrudnionemu trzeba oddać cały dzień wolny, bo tylko w ten sposób przywrócimy zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Pojedyncze rozliczenia

Jeśli chodzi natomiast o pracę nadliczbową w niedzielę, to w pierwszej kolejności oddajemy cały dzień wolny w ciągu sześciu dni poprzedzających tę niedzielę lub następujących po niej.
Gdy w tym terminie zainteresowany nie jest w stanie odebrać dnia wolnego, udzielamy go do końca okresu rozliczeniowego. Dopiero gdy rekompensata w postaci dnia wolnego nie jest w ogóle możliwa, wypłacamy dodatek w wysokości 100 proc. za każdą godzinę pracy w niedzielę.
Wynika tak z  art. 15111 § 2 w zw. z art. 1511 § 1 pkt 1 lit. b k.p. Tak samo jak przy nadgodzinach w wolną sobotę, tak i tu dzień wolny rekompensuje pracę w normalnym wymiarze, czyli nieprzekraczającą ośmiu godzin. Jeśli pracownik pracował dłużej, to za każdą godzinę dodatkową powinien dostać
•  normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub
• czas wolny w wymiarze 1 : 1 albo 1 : 1,5 bez wniosku pracownika.
Cały dzień wolny przysługuje także wtedy, gdy praca w niedzielę trwała krócej niż osiem godzin.
Czytelnik pisze, że za niedzielne nadgodziny planuje zapłacić jeden 100-proc. dodatek. Słusznie, mimo że kodeks pracy zastrzega go dwukrotnie jako rekompensatę
• pracy w niedzielę oraz
• nadgodzin średniotygodniowych, które powstały na skutek niedzielnej pracy niezrekompensowanej dniem wolnym.
Prawo tylko do jednego dodatku potwierdził SN w uchwale z 15 lutego 2006 (II PZP  11/05).
Co i za ile
Za listopadowe nadgodziny zatrudniony powinien otrzymać:
•  za cztery godziny pracy w wolną sobotę cały dzień wolny;
• za dziesięć godzin pracy w wolną sobotę – za pierwsze osiem dzień wolny, a za dwie następne 50,08 zł normalnego wynagrodzenia i 25,04 zł z tytułu 50-proc. dodatków (zakładamy, że praca nadliczbowa nie weszła w porę nocną).
Obliczyliśmy to tak:
NORMALNE WYNAGRODZENIE
4006 zł : 160 godzin = 25,04 zł
25,04 zł x 2 nadgodziny = 50,08 zł
DODATKI ZA NADGODZINY
4006 zł : 160 godzin = 25,04 zł
25,04 zł x 50 proc. = 12,52 zł
12,52 zł x 2 = 25,04 zł
• za osiem godzin w niedzielę – cały dzień wolny albo normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek; Czytelnik rozważa tę ostatnią rekompensatę, dlatego za te nadgodziny zatrudnionemu przysługuje 200,32 zł normalnego wynagrodzenia i tyle samo z tytułu dodatków.
Obliczyliśmy to tak:
NORMALNE WYNAGRODZENIE
4006 zł : 160 godzin = 25,04 zł
25,04 zł x 8 nadgodzin = 200,32 zł
DODATKI
4006 zł : 160 godzin = 25,04 zł
25,04 zł x 8 nadgodzin = 200,32 zł
• za 14 godzin pracy w dniu powszednim, na który zaplanowano 12 godzin pracy – za dwie dodatkowe godziny 50,08 zł z tytułu normalnego wynagrodzenia i 25,04 zł z tytułu 50-proc. dodatków (zakładamy, że praca nadliczbowa nie weszła w porę nocną).
Obliczyliśmy to tak:
NORMALNE WYNAGRODZENIE
4006 zł : 160 godzin = 25,04 zł
25,04 zł x 2 nadgodzin = 50,08 zł
DODATKI ZA NADGODZINY
4006 zł : 160 godzin = 25,04 zł
25,04 zł x 50 proc. = 12,52 zł
12,52 zł x 2 = 25,04 zł
Zakładając jednak, że za pracę w wolną sobotę zatrudniony nie odebrał wolnego dnia, to za powstałe z końcem okresu rozliczeniowego 12 nadgodzin średniotygodniowych (osiem z dziesięciu w jedną sobotę i cztery w drugą) pracodawca zapłaci w sumie 300,48 zł normalnego wynagrodzenia i tyle samo 100-proc. dodatków z tytułu nadgodzin średniotygodniowych.
Obliczyliśmy to tak:
NORMALNE WYNAGRODZENIE
4006 zł : 160 godzin = 25,04 zł
25,04 zł x 12 nadgodzin = 300,48 zł
DODATKI
4006 zł : 160 godzin = 25,04 zł
25,04 zł x 12 nadgodzin = 300,48 zł
Gdy zatrudniony jest wynagradzany pensją stałą, to do podstawy wymiaru normalnego wynagrodzenia i dodatków bierzemy pensję zasadniczą. Prowizji nie uwzględniamy. Z tej ostatniej policzylibyśmy dodatki, ale tylko gdyby stanowiła jedyny składnik wynagrodzenia.
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA