fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Jak najkorzystniej zaangażować menedżera w spółce

Rzeczpospolita
Człowiek do zadań specjalnych w firmie to najczęściej wynajęty na określony czas specjalista, który ma ją uratować od bankructwa, przeprowadzić niepopularne działania, np. zwolnić część załogi lub zmienić profil działalności zakładu. Nie ma jednego sposobu wynajęcia i zatrudnienia zarządcy. Najbardziej jednak sprawdza się tzw. kontrakt menedżerski
Co do zasady taki kontrakt dla menedżera to cywilnoprawna umowa nienazwana. Nie ma jednak przy tym żadnych przeszkód, aby strony kontraktu zdecydowały się na związanie umową o pracę.
Taka decyzja ma jednak zasadnicze znaczenie dla późniejszej współpracy. Chodzi o zakres odpowiedzialności menedżera za podejmowane decyzje, czas, w którym będzie je wykonywał, wymiary obowiązkowych wypoczynków oraz zasady ochrony przed rozwiązaniem kontraktu i zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej.
Uważamy, że najdogodniejszym rodzajem zatrudnienia menedżera jest umowa cywilnoprawna. Dlaczego? Przesądza o tym zasada swobodnego decydowania stron tego kontraktu o warunkach współpracy. Dotyczy to zwłaszcza zakresu obowiązków menedżera, oceny efektywności jego pracy, czasu pracy i wypoczynku oraz wynagradzania. To  bliższe jest umowie cywilnoprawnej. Bardziej też pasuje do celu, dla którego angażuje się menedżera we współczesnej organizacji.
Natomiast jego zatrudnienie w stosunku pracy bywa niefunkcjonalne. To przecież menedżer ma kierować organizacją, a nie organizacja nim.
Jakie są najważniejsze zasady zatrudniania menedżerów na umowy o pracę i kontrakty cywilnoprawne? Jakich pułapek i zagrożeń związanych z zawarciem każdego z tych kontraktów unikać? Mamy nadzieję, że wyjaśnienia te ułatwią podjęcie decyzji, jaki typ związania wybrać i dlaczego.

ZARZĄDCA MOŻE MIEĆ KONTRAKT BĘDĄCY UMOWĄ CYWILNOPRAWNĄ

W kontraktach menedżerskich zawartych w formie umowy cywilnoprawnej równorzędne, samodzielne i niezależne podmioty mogą ustalać, bez układu nadrzędności i podrzędności służbowej, swoje wzajemne prawa i obowiązki. Nie muszą przy tym  odwoływać się do funkcji ochronnej prawa pracy
Na taki sposób postępowania zezwala im zasada swobody umów, określona w kodeksie cywilnym. Przykładowo dotyczy to np. ważnych ustaleń płacowych. Strony mogą wprost uzależnić wynagrodzenie menedżera od osiąganych przez niego wyników, a w skrajnych wypadkach nawet go pozbawić lub przyznać na bardzo niskim poziomie.
Podstawowy cel tego kontraktu w takiej formie polega na maksymalnej ochronie interesów obu stron i stworzeniu optymalnych warunków współpracy właściciela i menedżera.

Ile potrwa związanie

Umowę menedżerską można zawrzeć zarówno na czas oznaczony (terminowy), jak i nieoznaczony. Przy kontraktach terminowych zazwyczaj strony określają czas ich trwania, wskazując na zakres zadań, które menedżer ma wykonać (np. wprowadzenie programu restrukturyzacji, sanacji firmy, przygotowanie do przekształcenia organizacyjnego, zmianę profilu dotychczasowej lub podjęcie nowej działalności itd.).
Przy umowach na okres nieoznaczony chodzi o sprawniejsze, profesjonalne i efektywniejsze niż dotychczas bieżące i długofalowe zarządzanie firmą, jej częścią czy określonym rodzajem działalności.

Jak się rozstać

Przy rozwiązaniu kontraktu cywilnego strony powinny wprowadzić najbardziej odpowiadające im postanowienia. Wspólnie też mogą zdecydować o długości okresu wypowiedzenia.
W dogodny dla siebie sposób normują te sprawy, wprowadzając je do treści umowy. Gdy jednak ich zabraknie, można zastosować art. 746 kodeksu cywilnego. Zgodnie z tym przepisem każda ze stron może w każdym czasie wypowiedzieć umowę. Jeżeli jednak wypowiedzenie odpłatnego zlecenia nastąpiło bez ważnego powodu, wypowiadający musi zapłacić odszkodowanie. Pamiętać należy, że niezależnie od tego, w jaki sposób menedżer i firma unormują to w umowie, zgodnie z art. 746 § 3 k.c. nie można zrzec się uprawnienia do wymówienia jej z ważnych powodów.
Przy bezterminowych kontraktach lepiej przewidzieć możliwość jego wypowiedzenia, ale okres wymówienia zależy tylko od woli stron. Może być krótki, np. trzymiesięczny. Zazwyczaj tyle trwający to rzadkość, chodzi bowiem o względną stabilizację sytuacji obu stron. Na ogół są to wielomiesięczne okresy, a nawet dłuższe.
W kontrakcie wolno wprowadzić przyczyny uzasadniające wypowiedzenie, ale dopuszczalne jest również, żeby nastąpiło to bez podawania przyczyn. To, czy strony wprowadzą lub nie przyczyny wypowiedzenia kontraktu, zależy od celu, który chcą osiągnąć. Jeżeli ma on być „twardy”, mogą zapisać w nim, że jego wymówienie należy np. uzasadnić i ograniczyć do enumeratywnie wymienionych przyczyn.
Nie ma jednak przeszkód, aby wypowiedzenie zależało tylko od ich woli i w żadnym razie jego skuteczności nie ogranicza pojawienie się i podanie przyczyn. W takich wypadkach nie jest jednak racjonalne, aby stronom przyznać prawo kwestionowania wypowiedzenia.
Bezwzględnie jednak trzeba podać przyczyny rozwiązania bez wypowiedzenia. Zarówno kontrakty terminowe, jak i bezterminowe powinny precyzyjnie wskazywać powody niezwłocznego rozstania, i to przez obie strony. Jakie one mogą być?
Przyczyny rozwiązania bez wypowiedzenia
Po stronie zarządcy
• działa na szkodę spółki,
• zagraża jej interesom,
• podejmuje działalność konkurencyjną bez zezwolenia,
• długo choruje,
• ma konflikt ze spółką,
• faktycznie nie może wykonywać obowiązków przez pewien ściśle oznaczony okres,
• dopuszcza się rażącego naruszenia prawa lub postanowień umowy,
• popełnia określony typ przestępstwa,
• został skazany wyrokiem karnym zakazującym dalszego pełnienia funkcji.
Inne podstawy
• działania siły wyższej.

Bez funkcji

Ponadto u menedżerów będących członkami zarządu niezwłoczne rozwiązanie kontraktu bez wymówienia trzeba skorelować z możliwością natychmiastowego ich odwołania, wynikającego z kodeksu spółek handlowych.
Odwołanie członka zarządu jest jednoznaczne z wypowiedzeniem kontraktu. Nie ma również przeszkód, aby strony zapisały w umowie, że jego odwołanie oznacza wypowiedzenie. W tej sytuacji kontrakt wiąże się ze stosunkiem korporacyjnym. Nie ma przy tym potrzeby dokonywania dodatkowych czynności, mających na celu wypowiedzenie takiej umowy.

Gdy fachowiec chce się pożegnać

Kontrakt powinien dopuszczać, że menedżer może go rozwiązać bez wypowiedzenia, jeśli nie może wykonywać obowiązków z powodów leżących po stronie spółki. Aby zapewnić względną stabilizację i móc rzetelnie ocenić jego pracę oraz osiągane efekty (co często jest możliwe dopiero po kilku latach), stronom wolno wprowadzić w kontrakcie deklarację, że wypowiedzenie umowy nie nastąpi wcześniej niż po upływie oznaczonego okresu.
Gdyby jednak stało się to przed tym terminem, wówczas dzięki zawartym postanowieniom menedżer zyskuje prawo do ustalonego przez strony odszkodowania. Przykładowo może się ono równać wynagrodzeniu, które zarządca otrzymałby, gdyby pracował do końca gwarantowanego mu okresu. W każdym czasie natomiast dopuszczalne jest rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron.

Dopuszczalne wygaśnięcie

Kontrakt może zawierać także postanowienia o jego wygaśnięciu. Ze skutkiem natychmiastowym dochodziłoby do tego w razie śmierci zarządcy, utraty przez niego pełnej zdolności do czynności prawnych lub jej ograniczenia albo osiągnięcia określonego wieku.
W tych wypadkach nie ma potrzeby wypowiadania umowy.
Postulat, aby kontrakt trwał minimum kilka lat, jest tym bardziej uzasadniony, że zbyt krótka współpraca z firmą powoduje, że zarządcy łatwo przypisać odpowiedzialność za chybione decyzje poprzedników. Ich skutki i efekty ujawniają się zazwyczaj w czasie trwania jego umowy. W dłuższym okresie zarządca ma szansę po pierwsze  uporać się z konsekwencjami wadliwego działania wcześniejszych kierowników, a po drugie  już bez tych obciążeń sprawnie zarządzać firmą.

Wynagrodzenie i świadczenia dodatkowe

Co do zasady honorarium menedżera powinno zależeć od efektów jego pracy, ale strony mają całkowitą swobodę w tej sprawie. Mogą dowolnie ustalić zarówno jego wysokość, jak i powiązanie z wynikami spółki.
Wolno im też bez żadnych ograniczeń ustalić system i sposób wynagradzania menedżera, formę, terminy i miejsce wypłaty świadczeń, metodę ich liczenia związaną z efektami.

Stała i ruchoma część

Mają prawo, ale nie muszą, określić jego składniki, dopuścić możliwość wglądu w dokumentację, na podstawie której jest obliczane i wypłacane honorarium. Wolno im też przewidzieć odszkodowanie za zwłokę w jego wypłacie lub nieuzasadnione uszczuplenie. Mogą też ustalić przypadki, kiedy i o ile może ulec zmniejszeniu (np. w formie kary umownej), określić dopuszczalność i wysokość potrąceń oraz sposób mediacji przy sporze w tej sprawie.
To, co można w tym zakresie uwzględnić, jest niemal nieograniczone. Praktyka wykreowała jednak pewne schematy. Najczęściej  wynagrodzenie menedżera składa się z dwóch członów. Pierwszy (stały) niezależny od wyników spółki, drugi (zmienny) zależny od nich wprost i bezpośrednio.
Stały to comiesięczna wypłata pewnej sumy stanowiącej równowartość w złotych określonej kwoty euro czy innej umówionej waluty  lub sumy bezpośrednio w złotych (z ewentualną waloryzacją np. co kwartał, pół roku, rok). Drugą część wynagrodzenia określa się zwykle w powiązaniu z wynikami osiąganymi przez zarządcę ze wskaźnikiem wzrostu produkcji w firmie, zwiększeniem udziału firmy w rynku czy przyrostem sprzedaży itp.

Właściciel się spóźnia

W tej części kontraktu strony powinny także opisać nienależyte wykonywanie umowy przez przedsiębiorcę. Najczęściej polega to na opóźnieniu z zapłatą wynagrodzenia. Wówczas menedżer może żądać odsetek za naruszony termin.
Domaganie się ich nie powinno zależeć od tego, czy przedsiębiorca zawinił opóźnieniu czy nie. Jeśli jednak odpowiada za zwłokę, oprócz odsetek menedżerowi przysługuje żądanie domagania się odszkodowania.

Złota karta

Samochód, mieszkanie, polisa na życie, koszty reprezentacyjne czy utrzymanie rodziny to dodatkowe apanaże zarządcy.
Oprócz wynagrodzenia umowa może zastrzegać dla menedżera pakiet świadczeń pozapłacowych. Dopuszczalność ich  określenia w umowie nie budzi wątpliwości. Trzeba jednak – podobnie jak przy wynagrodzeniu – precyzyjnie oznaczyć te dodatkowe elementy, do których zobowiązuje się przedsiębiorca wobec zarządcy.
W kontrakcie można zawrzeć dodatkowo klauzule, np. prawo do korzystania przez menedżera z samochodu(ów) służbowego(ych) (łącznie z kierowcą) do celów służbowych  i prywatnych (np. w czasie wypoczynku, dni wolnych). Wolno też określić, że mogą ich używać osoby najbliższe pozostające z zarządcą we wspólnym gospodarstwie domowym.
Często do kontraktu trafiają bonusy w postaci wynajęcia mieszkania czy domu dla menedżera, finansowania budowy domu, korzystania w dogodnej formie z przywilejów należnych pracownikom i bazy socjalnej przedsiębiorstwa, możliwości nabywania produktów i usług firmowych po dogodnej cenie (po kosztach własnych) lub bezpłatnie.
Ponadto może mu przysługiwać zwrot wydatków, firmowa karta z wysokim limitem, pokrycie kosztów reprezentacyjnych, w tym np. zakupu garniturów czy podejmowania gości w firmie lub w hotelu. Nieodzowne mogą się także okazać koszty przeprowadzki, zmiany lokum, korzystanie z komputera, telefonów, ubezpieczenie emerytalne i na życie oraz odpowiedzialności cywilnej z racji wykonywanej działalności zawodowej.
Często też zarządcy przysługuje opieka lekarska na koszt firmy dla niego, a nawet jego rodziny. Zapewnia się mu też refundację kosztów rozrywki, pozwala zaciągnąć pożyczkę ze spółki, gwarantuje kredyt wzięty na cele prywatne. Ma też prawo korzystać z doradztwa prawnego, podatkowego, finansowego na koszt firmy. Ona też pokrywa koszty urlopu zarządcy z rodziną (w całości lub części).

Z limitem

Nawet przy takiej hojności właściciel nie pozostawia menedżera bez kontroli. Kontrakt może przewidywać – i jest to słuszne rozwiązanie – że łączna wartość wszystkich, niektórych lub poszczególnych i wyraźnie wskazanych świadczeń dodatkowych w ciągu np. roku nie może przekroczyć ustalonej przez strony kwoty. Przyznanie bonusów ponad tę sumę wymagałoby zgody (ewentualnie uprzedzenia) rady nadzorczej, zgromadzenia wspólników/walnego zgromadzenia.
To, jak mają być zwracane dodatki, strony też mają prawo określić w umowie. Najczęściej dzieje się to po ich odpowiednim udokumentowaniu. Jeśli jednak nie widzą takiej potrzeby, wówczas menedżerowi nie wolno przekroczyć określonego przyznanego limitu.

Wypoczynek musi być

Nikt nie kwestionuje, że menedżer ma prawo oderwać się na kilka tygodni od stresującej pracy. Nie jest to jednak urlop w znaczeniu pracowniczym, choć spełnia taką funkcję.
Często dla stron są to zagadnienia trudne do uzgodnienia, choć oczywiste jest, że nie sposób wymagać, aby zarządca wykonywał swoje zadania bez przerwy. Tym bardziej że bez należytego oddechu efektywność każdej pracy maleje. Podkreślamy jednak, że wypoczynku menedżera jako strony umowy cywilnej nie można w żaden sposób utożsamiać z urlopem wypoczynkowym przysługującym pracownikom.
Jeśli zatem strony przewidują, że zarządca będzie korzystał z dłuższych okresów wypoczynku, muszą to szczegółowo i w sposób przemyślany uregulować w kontrakcie. Muszą pamiętać, że niejasne lub wadliwe postanowienia w tym zakresie mogą być, gdy pojawią się inne jeszcze elementy charakterystyczne wyłącznie dla umowy o pracę, podstawą postawienia im zarzutu, że w istocie łączy je stosunek pracy.
Jeśli jednak na to uważają, to nie ma przeszkód, aby zwłaszcza przy kontraktach kilkuletnich i dłuższych przewidzieć i zapisać w umowie coroczny, oznaczony w dniach okres wypoczynku zarządcy. Tryb, terminy, procedurę jego ustalania uzgadniają tak, aby spółce zapewnić ciągłość i prawidłowość sprawowania zarządu.
Chodzi o to, aby w prowadzeniu jej interesów nie było żadnego uszczerbku, a wyjątkowo w nagłych wypadkach móc porozumieć się z zarządcą, a nawet odwołać z wakacyjnego wyjazdu. Na dni urlopowe spółka zwalnia zatem zarządcę z obowiązku świadczenia usług na jej rzecz.

Jak długo może pracować

Czas pracy menedżera w warunkach pełnej dyspozycyjności mierzony jest koniecznością wykonywania nałożonych na niego (przez firmę) i przyjętych zadań, a w konsekwencji wynikających z nich bieżących obowiązków. To ogólna zasada.
W żadnym razie do czasu pracy menedżera nie można stosować przepisów kodeksu pracy, a w szczególności dotyczących jego wymiaru i rozkładu, dodatkowych dni wolnych, a przede wszystkim pracy w godzinach nadliczbowych, w niedziele, święta i w nocy oraz dodatkowego za nie wynagrodzenia. Strony mają jednak prawo umówić się, że za czas pracy świadczonej np. w niedziele i święta zarządca otrzyma podwyższone – zależnie jednak tylko od woli stron (a nie wynikające z ustawy) – precyzyjnie określone w umowie honorarium.
Zatem na sprawne zarządzanie firmą menedżer poświęca tyle czasu, ile zajmuje mu wykonywanie tego zadania. Głównie zależy więc to od tego, jak potrafi zorganizować swoją pracę oraz podległych mu pracowników spółki. Dlatego wszelkie próby mierzenia, jak długo on pracuje, byłyby sprzeczne z naturą stosunku zobowiązaniowego polegającego na świadczeniu usług zarządczych.
Nie ma natomiast przeciwwskazań, aby strony ustaliły, że menedżer będzie dostępny w określonych dniach tygodnia i godzinach w biurze spółki. Nie chodzi przy tym o szczegółowe ustalenie dzień po dniu, godzina po godzinie rozkładu jego czasu pracy ani o codzienną obecność  w firmie, czyli tzw. dyscyplinę formalną. Z pewnością z praktycznego punktu widzenia jest to zalecane rozwiązanie.
Zarządca w tym czasie będzie uczestniczył w posiedzeniach zarządu, dyrekcji spółki, przyjmował pracowników, kontrahentów, klientów itd., a wszystkie osoby, których kontakt z menedżerem jest niezbędny, powinny znać ten „grafik”. Nie da rady jednak stosować go rygorystycznie, np. dlatego że nagle zarządca będzie musiał wyjść z biura spółki na spotkanie. Tam zresztą, gdzie efektywnie świadczy usługi i należycie wykonuje swoje obowiązki, czas jego pracy nie powinien podlegać kontroli spółki.
Kontrakt cywilnoprawny to nie umowa o pracę
Zgodnie z kluczowym wyrokiem z 13 kwietnia 2000 (PKN 594/99) o wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony. Kierują się przy tym nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobem jego realizacji. Jeżeli menedżer nie będzie pracował tak jak pracownik, czyli
• nie będzie osobowego i organizacyjnego podporządkowania pracodawcy a
• odpowiedzialność z tytułu prowadzonej działalności nie będzie spoczywała na podmiocie organizującym pracę, to kontrakt cywilnoprawny zawarty jest prawidłowo.
Według SN brak:
• bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę (wyrok z 28 października 1998, I PKN 415/98),
• obowiązku wykonywania przez pracownika poleceń przełożonego przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy (wyrok z 11 kwietnia 1997, I PKN 89/97).
Sąd oceni skutki źle wybranej formy współpracy
Zatrudnienie na podstawie wadliwie zakwalifikowanej umowy sąd może ocenić jako próbę obejścia prawa i chęć uniknięcia obciążeń związanych z zatrudnieniem na umowę o pracę.
Kodeks pracy stanowi wprost, że nie wolno zastąpić umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy charakterystycznych dla stosunku pracy (art. 22 § 11 k.p.).
Jeżeli dojdzie do sporu i sąd uzna, że firma zawarła z menedżerem kontrakt cywilnoprawny, podczas gdy powinien on mieć angaż pracowniczy, firma będzie musiała zapłacić temu zleceniobiorcy, który okazał się pracownikiem, świadczenia pracownicze, do których nabył prawo.
Chodzi np. o ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy czy dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych.
 
Czytaj również:
Zobacz serwis:
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA