Firma

Śmierć wspólnika spółki jawnej nie musi oznaczać redukcji

Fotorzepa, dp Dominik Pisarek
Aby pożegnać się z zatrudnionymi, pozostali wspólnicy muszą wypowiedzieć im umowy o pracę. Ale nie wtedy, gdy kontynuują działalność
[b]– Pracownik przebywający na urlopie wychowawczym otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę, bez zachowania okresu wypowiedzenia, z powodu śmierci jednego ze wspólników w dwuosobowej spółce jawnej. W Krajowym Rejestrze Sądowym nie ma wniosku o likwidację tej spółki, choć faktycznie nie istnieje (nie ma nawet siedziby). Pracownik zaproponował, że w związku z zaistniałą sytuacją okres wypowiedzenia wykorzysta na zaległy urlop wypoczynkowy, ale propozycja została odrzucona. Czy wobec tego należy mu się ekwiwalent urlopowy? Czy w piśmie rozwiązującym umowę o pracę musi być wzmianka, w jaki sposób będzie regulowany zaległy urlop?[/b]
W razie zawiązania spółki jawnej to spółka jest pracodawcą, a nie jej wspólnicy. Śmierć jednego z nich skutkuje rozwiązaniem spółki (art. 58 pkt 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0958F4A19D26326B12D90EED39A3E58E?id=133014]kodeksu spółek handlowych[/link]). [b]Jednak mimo śmierci wspólnika spółka może trwać nadal, jeżeli tak stanowi umowa spółki albo pozostali wspólnicy tak postanowią[/b] (art. 64 § 1 k.s.h.). [b]Dla pracowników spółki oznacza to, że możliwych jest kilka sytuacji.[/b]
[srodtytul]W razie likwidacji[/srodtytul] [b]Po pierwsze, może nastąpić likwidacja spółki, czyli pracodawcy.[/b] Nie skutkuje to jednak automatycznie wygaśnięciem umowy o pracę (por. [b]wyrok SN z 5 września 2001 r., I PKN 830/00[/b]). Pracodawca powinien ją rozwiązać za wypowiedzeniem. W razie likwidacji może też wypowiedzieć umowę pracownikowi przebywającemu na urlopie wychowawczym (art. 186[sup]1[/sup] § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=830ECED38D9ECA6E38384D3A08D0D659?id=76037]kodeksu pracy[/link]). Nie wolno mu natomiast zwolnić pracownika bez wypowiedzenia, gdyż takie postępowanie jest dopuszczalne jedynie pod warunkiem istnienia przyczyn wskazanych w art. 52 albo 53 kodeksu pracy. Wyjątkowo wypowiedzenie nie będzie uzasadnione, jeżeli dojdzie do przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, co będzie miało miejsce przykładowo w razie sprzedaży lokalu, narzędzi spółki, przejęcia jej klientów i prowadzenia na takiej bazie działalności przez nabywcę. Wówczas stosunek pracy z pracownikiem rozwiązanej spółki będzie trwał nadal, a nowy pracodawca automatycznie stanie się stroną dotychczasowej umowy o pracę, bez potrzeby zawierania nowej (art. 23[sup]1[/sup] k.p.). [srodtytul]Gdy jednak będzie nadal istnieć[/srodtytul] [b]Po drugie, pozostali wspólnicy mogą zdecydować o dalszym trwaniu spółki, w tym o przystąpieniu do niej nowej osoby, np. spadkobiercy. Nie zmieni to nic w umowach o pracę, gdyż pracodawcą nadal będzie spółka.[/b] Gdyby więc w tych okolicznościach zostały wręczone wypowiedzenia z powodu likwidacji spółki, których przyczyna musi odpowiadać rzeczywistości, będą one nieuzasadnione. [srodtytul]Na dwoje babka wróżyła[/srodtytul] W przypadku spółki z pytania trudno jest udzielić jednoznacznej odpowiedzi. Z jednej strony czytelnik pisze, że nie podjęto decyzji o likwidacji, a z drugiej, że firma nie ma już siedziby. Nie można zatem ocenić, czy wypowiedzenie jest uzasadnione. Czytelnik wspomina też o „wypowiedzeniu bez wypowiedzenia”. Może to oznaczać, że pracodawca albo rozwiązał umowę bez wypowiedzenia czy też poinformował o jej wygaśnięciu (oba zachowania są niezgodne z przepisami), albo wprawdzie wypowiedział umowę, ale skrócił okres wypowiedzenia. [b]Niezależnie od sposobu rozstania się z pracownikiem pracodawca ma zawsze obowiązek wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop[/b] (art. 171 § 1 k.p.). Informacja taka nie jest obowiązkowa w treści wręczanego wypowiedzenia. Natomiast w świadectwie pracy pracodawca wskazuje liczbę dni lub godzin wykorzystanych przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy. [ramka][b]Skrócenie tylko do miesiąca[/b] W razie wypowiedzenia wręczonego pracownikowi uprawnionemu do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia pracodawca może ten okres skrócić swoją jednostronną decyzją, ale nie dłużej niż do jednego miesiąca. Pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia (art. 36[sup]1[/sup] § 1 k.p.). Możliwe jest dalsze skrócenie okresu wypowiedzenia, ale jedynie na mocy porozumienia między pracodawcą a pracownikiem. [/ramka]
Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL