fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Nawet przerwa bez pełnej swobody

123RF
Pracownik nie może samowolnie opuszczać miejsca pracy. Jeśli jednak to zrobi, nie należy go bezrefleksyjnie za to karać. Ważny jest nie tylko powód zachowania podwładnego, ale i zwyczaje panujące w zakładzie.

Nawiązując stosunek pracy, zatrudniony przyjmuje na siebie wiele obowiązków. Podstawowy to oczywiście świadczenie pracy. Obejmuje on konieczność przestrzegania czasu pracy i właściwego wykonywania obowiązków.

Jeżeli regulamin pracy nie stanowi inaczej, to naruszeniem tego obowiązku niewątpliwie jest opuszczenie miejsca pracy przez zatrudnionego bez zgody przełożonego w celu załatwienia prywatnych spraw, w czasie kiedy powinien on pozostawać do dyspozycji pracodawcy. Takie zachowanie powoduje konsekwencje, których wymiar i surowość zależą od sposobu oraz okoliczności naruszenia obowiązków pracowniczych.

Najpoważniejszym skutkiem samowolnego opuszczenia miejsca pracy może być rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy podwładnego, jeśli taka sytuacja zostanie zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 ust. 1 kodeksu pracy). Na to pojęcie składa się bezprawność zachowania (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, a także zawinienie obejmujące zarówno umyślność, jak i rażące niedbalstwo.

Pożegnanie z etatem

Jak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 17 lutego 2015 r. (I PK 156/14), rażący charakter przewinienia przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków lub niezachowaniu elementarnych zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. Przy dokonywaniu oceny, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, należy wziąć pod uwagę całokształt towarzyszących temu okoliczności, a zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 1 października 1997 r., I PKN 300/97).

Ważne jest przy tym, że naruszenie dokonane przez pracownika może przejawiać się zarówno w działaniu, jak i w zaniechaniu. Wystarczy, że w jego wyniku doszło do zagrożenia interesów pracodawcy. Brak szkód po stronie pracodawcy nie zwalnia w tym zakresie z odpowiedzialności.

Niemniej przesłanki ciężkiego naruszenia obowiązków powinny wystąpić łącznie, a brak choćby jednej z nich nie uzasadnia niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę (zob. wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., I PKN 473/99).

Rażące naruszenie

Co do zasady „drobne" naruszenie obowiązków pracowniczych nie powinno uzasadniać zastosowania dyscyplinarnego trybu rozwiązania umowy o pracę. Co ciekawe, z reguły nie można również przypisać znacznego stopnia winy pracownikowi, który naruszył przepisy obowiązującego w firmie regulaminu dotyczącego zasad opuszczania firmy w czasie pracy, jeżeli jego zachowanie jest zgodne ze zwyczajem akceptowanym przez pracodawcę (zob. wyrok SN z 26 czerwca 1998 r., I PKN 211/98).

Jednak opuszczenie miejsca pracy bez zgody pracodawcy może skutkować jego decyzją o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie zwyczajnym, czyli za wypowiedzeniem, zgodnie z przepisami kodeksu pracy.

Ranga powodu

Nie ulega wątpliwości, że inaczej należy ocenić wyjście z pracy z powodu nagłej sytuacji rodzinnej, a inaczej niczym nieuzasadnione porzucenie stanowiska pracy. Drugi przypadek w połączeniu z jeszcze innym nagannym zachowaniem zatrudnionego należy uznać – zdaniem SN (wyrok z 22 grudnia 1998 r., I PKN 507/98) – za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych skutkujące natychmiastowym zwolnieniem nawet wówczas, gdy regulamin pracy kwalifikuje to przewinienie jako uchybienie uzasadniające zastosowanie kary porządkowej.

Pomóc może kara porządkowa

Zwolnienie dyscyplinarne czy rozwiązanie umowy w trybie zwyczajnym z pracownikiem, który opuszcza zakład bez zgody przełożonego, to ostateczne rozwiązania, nie zawsze konieczne. Przełożony może wcześniej pociągnąć go do odpowiedzialności porządkowej. Kodeks pracy stanowi w art. 108 § 1, że pracodawca ma prawo nakładać karę upomnienia lub nagany na osobę, która dopuszcza się m.in. nieprzestrzegania ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności. Dodatkowo w § 2 wprost wskazuje, że za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia można nałożyć na pracownika karę pieniężną.

Zdaniem autorki

Daria Wojtczak, prawnik w kancelarii KSP Legal & Tax Advice w Katowicach

Każdorazowo należy badać wiele okoliczności, które towarzyszą opuszczeniu miejsca pracy przez pracownika bez zgody przełożonego. Od tego zależy bowiem skutek takiego zachowania i podjęcie decyzji co do wyboru środka dyscyplinującego, jaki można zastosować wobec niesubordynowanego pracownika.

Warto także wziąć pod uwagę fakt, że nawet przerwa w pracy nie uzasadnia wyjścia z firmy bez zgody pracodawcy. Co do zasady przyjmuje się, że również w tym czasie zatrudniony powinien pozostawać do dyspozycji pracodawcy. Zakaz opuszczania miejsca pracy można ustalić w regulaminie pracy, którego przestrzeganie należy do obowiązków pracowników. Równie dobrze przepisy wewnętrzne mogą jednak dopuszczać wyjścia np. w czasie przerwy. Może to również wynikać ze zwyczajów panujących w firmie.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA