fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Odpowiedzialność za mobbing: nękanie w firmie nie zawsze na konto szefa

www.sxc.hu
Jeżeli pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi oraz że –obiektywnie rzecz biorąc – były to działania adekwatne i przynajmniej potencjalnie skuteczne, może się uwolnić od odpowiedzialności za mobbing lub przynajmniej ją ograniczyć.

Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11).

Pracodawca odmówił zatrudnionemu, który domagał się zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem. Sprawa trafiła do sądu. Sąd rejonowy zasądził zadośćuczynienie na rzecz pracownika, uznając, że pracodawca nie przeciwdziałał mobbingowi. Sąd okręgowy podtrzymał wyrok. Następnie pełnomocnik pracodawcy wniósł skargę kasacyjną. Podnosił w szczególności, że sądy niezasadnie przyjęły odpowiedzialność pracodawcy na zasadzie ryzyka, a nie na zasadzie winy.

SN uznał, że skarga kasacyjna nie ma podstaw i podlega oddaleniu. W skardze podniesiono jednak istotne zagadnienie dotyczące odpowiedzialności pracodawcy z tytułu mobbingu. W ocenie SN przeciwdziałanie temu zjawisku w zakładzie stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy. Jest to obowiązek starannego działania, który polega na podejmowaniu działań mających na celu zapobieganie i przeciwdziałanie mobbingowi. Do takich działań należą w szczególności: wprowadzanie i stosowanie procedur antymobbingowych, prowadzenie szkoleń dla pracowników czy informowanie ich o potencjalnych zagrożeniach i ich konsekwencjach. Jeżeli pracodawca wykaże, że podjął realne i adekwatne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, może się uwolnić od odpowiedzialności za mobbing lub przynajmniej ją ograniczyć.

Komentarz eksperta

Robert Stępień, aplikant radcowski, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch

W razie zaistnienia mobbingu w zakładzie na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że dochował należytej staranności, podejmując działania mające na celu przeciwdziałanie temu zjawisku, a co za tym idzie – nie ponosi za nie winy. Rodzaj podejmowanych działań może być różny i zależy od charakteru środowiska pracy w danej firmie. Mogą to być w szczególności działania polegające na prowadzeniu szkoleń i kampanii informacyjnych wśród pracowników, informowaniu załogi o potencjalnych zagrożeniach związanych z mobbingiem oraz ich konsekwencjach, a także na wprowadzaniu i stosowaniu sformalizowanych procedur dotyczących zapobiegania i przeciwdziałania mobbingowi. Istotne, aby były to działania realne i adekwatne do celu oraz aby – obiektywnie rzecz biorąc – dawały rękojmię skuteczności.

Zapobieganie oraz przeciwdziałanie niepożądanym zachowaniom, które noszą znamiona mobbingu lub dyskryminacji, a także informowanie pracodawcy o tego rodzaju zachowaniach, należy do obowiązków każdego pracownika. Można go wyinterpretować z przepisów kodeksu pracy, w tym w szczególności z obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy oraz obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Niezależnie od tego warto tę kwestię doprecyzować w polityce antymobbingowej (lub w regulaminie pracy), wskazując wyraźnie, co należy do obowiązków pracowników i jakie mogą być potencjalne konsekwencje ich nieprzestrzegania.

Współdziałanie zatrudnionych z pracodawcą i informowanie go o niepożądanych działaniach noszących znamiona mobbingu lub dyskryminacji to istotny element w procesie zapobiegania i przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Jest warunkiem skuteczności tego procesu. Będąc informowanym o niepożądanych zachowaniach, pracodawca ma bowiem szansę podjąć realne działania zaradcze. Wiąże się z tym potrzeba uregulowania w ramach polityki antymobbingowej procedury zgłaszania pracodawcy niepożądanych zachowań o charakterze mobbingu czy dyskryminacji.

Jak wskazuje SN, jeżeli pracodawca udowodni, że podjął adekwatne działania mające na celu zapobieganie i przeciwdziałanie mobbingowi, może się uwolnić od odpowiedzialności (por. wyrok SN z 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11). Nie ponosi bowiem odpowiedzialności za mobbing, do którego doszło wskutek świadomego niestosowania się przez samego mobbowanego lub przez mobberów do obowiązujących procedur antymobbingowych. Takie stanowisko SN oznacza, że odpowiedzialność pracodawcy za mobbing, o której mowa w art. 943 k.p., jest odpowiedzialnością na zasadzie winy. Jeżeli pracodawca wykaże brak swojej winy, może się uwolnić od odpowiedzialności. Takie stanowisko należy uznać za uzasadnione. Konstruowanie odpowiedzialności na zasadzie ryzyka mogłoby prowadzić do zbytniego obciążenia pracodawcy.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA