Kadry

Przy dyskryminacji zatrudnionych sądy oszczędzają pracodawców

www.sxc.hu
Mocno może się rozczarować pokrzywdzony pracownik, który za nierówne traktowanie w zatrudnieniu uzyska tylko równowartość minimalnego wynagrodzenia zamiast wielotysięcznych kwot.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania nie niższego, niż wynosi minimalne wynagrodzenie za pracę. To gwarancja z art. 183d kodeksu pracy. Odszkodowanie to nie zależy od faktycznie poniesionej szkody. Obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 10 lipca 2014 r. (II PK 256/13).

Przepis ten nie dotyczy naruszenia zasady równości niemającego charakteru dyskryminacji – w takim przypadku pracownik musi wykazać szkodę na zasadach ogólnych wynikających z kodeksu cywilnego.

Dwie grupy

Ze względu na sposób obliczania odszkodowania z art. 183d k.p., procesy o nie można podzielić na te o:

- pokrycie szkody, np. dyskryminacja w wynagrodzeniu, i

- pokrycie (zadośćuczynienie) krzywdy.

Te ostatnie mają miejsce najczęściej, gdy dyskryminacja nie doprowadziła do uszczerbku majątkowego pracownika.

O ewentualnych tendencjach judykatury w orzekaniu o odszkodowaniach na podstawie art. 183d k.p. można mówić przy tych odszkodowaniach, wobec których sąd zachowuje swobodę ich wyceny. Dotyczy to tych postępowań, w których powód domaga się zadośćuczynienia za krzywdę. Tam bowiem to sąd wycenia tę krzywdę. Wycenienie jej – czyli uszczerbku o charakterze niemajątkowym – co prawda dokonywane jest z użyciem kryteriów wypracowanych w orzecznictwie, ale przez ich ogólność sąd ma duży margines oceny. Ta swoboda jest niewielka, gdy powód domaga się pokrycia szkody – sąd przyznaje odszkodowanie w kwocie szkody wynikającej z dowodów przedstawionych przez strony.

O pokrycie szkody

Obliczenie odszkodowania w procesach o dyskryminację w wynagrodzeniu – jeżeli sąd uzna powództwo za zasadne – ogranicza się do ustalenia różnicy pensji powoda i osoby czy osób, z którymi się on porównuje. W przypadku pracownicy, której zmniejszono etat ze względu na macierzyństwo, sąd przyjął, że doszło do dyskryminacji. Zasądził różnicę w rocznym wynagrodzeniu, jakie mogłaby uzyskać, pracując w pełnym wymiarze czasu pracy w stosunku do tego, jakie rzeczywiście osiągnęła po zmniejszeniu wymiaru czasu pracy do 7/8 etatu (wyrok Sądu Rejonowego w Białymstoku z 17 czerwca 2014 r., VI P 667/13).

Zasądzana kwota może też stanowić różnicę w wynagrodzeniu pracownika za konkretny okres w stosunku do zarobków osiąganych przez osoby z niższym stażem od tego pracownika zatrudnionych na takim samym stanowisku (zob. m.in. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 11 grudnia 2012 r., III APa 69/11 – kwota żądana 287 915 zł, zasądzona 24 850 zł; wyrok Sądu Najwyższego z 12 lutego 2013 r., II PK 163/12 – kwota zasądzona 39 379,50 zł).

Pensja i świadczenia

Jeśli dyrektor jednego działu twierdzi, że otrzymywał znacznie niższe wynagrodzenie od dyrektora innego działu, który był innej narodowości, odszkodowanie się wylicza, wskazując różnicę zarówno w tych wynagrodzeniach, jak i w wartości wszystkich otrzymywanych świadczeń. Porównanie obejmie całość (sumę wszystkich składników brutto) wynagrodzenia za pracę, które pracownik otrzymał od pracodawcy. Chodzi tu także o dodatkowe świadczenia niepieniężne przysługujące wyłącznie pracownikom innej narodowości, np. koszt wynajmu lokali mieszkalnych, używania samochodów i telefonów służbowych, indywidualnej opieki medycznej lub całodziennego wyżywienia, z których nie korzystają pracownicy narodowości polskiej (zob. wyroki SN z 22 listopada 2012 r., I PK 100/12 oraz z 6 czerwca 2012 r., III PK 81/11).

Wyliczenie różnicy przedstawione przez pracownika ma istotne znaczenie. Jeśli bowiem pracodawca go nie zakwestionuje, będzie podstawą wyrokowania. Gdy zatem zatrudniony zażąda wynagrodzenia w konkretnej kwocie, a sąd przyzna mu np. tylko trzymiesięczne, pracownik może kwestionować taki wyrok. W sprawie rozstrzyganej przez SN w wyroku z 10 lipca 2014 r. (II PK 256/13) powód żądał 49 500 zł, stanowiącej różnicę w wynagrodzeniu, ale sąd okręgowy przyznał mu tylko 21 196,62 zł. SN uchylił ten wyrok i stwierdził, że sąd okręgowy powinien przyznać odszkodowanie na poziomie niezakwestionowanym przez pracodawcę.

Samo wskazanie przez pracownika różnicy wynagrodzeń nie przesądza jednak o tym, że różnica ma charakter dyskryminacyjny – w takim wypadku sąd oddali pozew. Sądy nierzadko oddalają nawet bardzo wysokie powództwa. Przykładowo w sprawie rozstrzyganej wyrokiem SA w Białymstoku z 17 kwietnia 2013 r. (III APa 3/13, III APz 13/13) kwota żądana wyniosła 200 tys. zł, a powództwo oddalono. Podobnie było w wyroku SA w Poznaniu z 18 kwietnia 2013 r. (III APa 21/12), gdzie powód domagał się 132 tys. zł.

Jak wskazał SN w wyroku z 7 stycznia 2009 r. (III PK 43/08), ciężar dowodu wysokości należnego odszkodowania z art. 183d k.p. spoczywa na powodzie. Szczególny rozkład ciężaru dowodu, korzystny dla pracownika, przewidziany w art. 183b § 1 k.p., dotyczy tylko bezprawności zachowania pracodawcy (dyskryminacji). Jeżeli zatem pracownik nie wykaże szkody w całej dochodzonej kwocie, sąd przyzna mu mniejsze odszkodowanie. W sprawie rozstrzygniętej wyrokiem SA w Łodzi z 23 kwietnia 2013 r. (III APa 2/13) kwota żądana wynosiła 296 558 zł, a zasądzona była o ponad 71 tys. zł niższa.

O zadośćuczynienie krzywdzie

Odszkodowanie z tytułu dyskryminacji obejmuje zarówno szkodę w majątku pracownika, jak i zadośćuczynienie za krzywdę, uszczerbek na w zdrowiu i w psychice pracownika. Jednak ostatnio SN podkreśla, że zasadniczą rolą tego odszkodowania jest naprawienie szkody majątkowej (wyrok z 10 lipca 2014 r., II PK 256/13).

Może się zatem zdarzyć, że odszkodowanie, którego domaga się pracownik, nie będzie powiązane z żadnym konkretnym uszczupleniem w majątku. Praktyka pokazuje, że sądy są bardzo ostrożne w zasądzaniu odszkodowań z tego tytułu (zob. wyrok SA w Białymstoku z 17 kwietnia 2013 r., III APa 3/13, III APz 13/13 – kwota żądana 200 tys. zł, powództwo oddalone; wyrok SR Wrocław Śródmieście we Wrocławiu z 2 stycznia 2014 r., X P 1099/12 – kwota żądana 10 tys. zł, powództwo oddalone; wyrok SR dla Warszawy-Pragi-Południe w Warszawie z 29 lipca 2014 r., VI P 167/13 – kwota żądana 12 tys. zł, zasądzona 1680 zł).

Jeżeli pracownik nie zdoła wykazać rozmiaru krzywdy, sąd przyzna mu tylko minimalne wynagrodzenie (m.in. wyrok SR dla Warszawy-Pragi-Południe w Warszawie VI z 29 lipca 2014 r, VI P 167/13). Odszkodowanie za dyskryminację w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenia za pracę ustawodawca przewidział właśnie dla sytuacji, w których pracownik w sposób ewidentny został pokrzywdzony, doznał uszczerbku na psychice, ale uszczerbek ten nie podlega żadnym miarom i przełożeniu na indywidualną wartość pieniężną.

Zdaniem autora

Łukasz Chruściel, radca prawny, kieruje biurem Kancelarii Raczkowski Paruch sp.k. w Katowicach

Sądy dość ostrożnie zasądzają odszkodowania z art. 183d k.p., w szczególności w zakresie, w którym dotyczą krzywdy. Tymczasem SN w wyroku z 7 stycznia 2009 r. (III PK 43/08) wskazał, że odszkodowanie, o jakim mowa w art. 183d k.p., powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Takie rozumienie zbliża je do anglosaskiego odszkodowania karnego (punitive damages), czyli świadczenia zasądzanego przez sąd cywilny w kwocie znacznie przekraczającej faktyczną szkodę. Jego celem jest ukaranie sprawcy i odstraszenie innych od podobnych zachowań.

W Polsce takie podejście do odszkodowania z art. 183d k.p. jest jeszcze rzadkością i trudno w orzecznictwie doszukać się tendencji do „odszkodowań karnych". Nie sądzę też, aby takie nastawienie do odszkodowania miało kiedyś dominować. Tym bardziej że w polskim systemie prawnym „karanie" to domena prawa karnego, a nie cywilnego.

Źródło: Rzeczpospolita

REDAKCJA POLECA

NAJNOWSZE Z RP.PL