Firmy zmuszone do walki o utrzymanie pracowników

Ponad trzy czwarte pracodawców zaplanowało w budżetach na 2019 r. podwyżki płac, najczęściej na poziomie 2,5–5 proc. – podaje udostępniony „Rzeczpospolitej" raport płacowy firmy rekrutacyjnej Hays Poland, który uwzględnia opinie ponad 3 tys. pracodawców oraz 8,7 tys. pracowników i kandydatów do pracy.

Czytaj także: Wzrosły szanse Polaków na podwyżkę, ale raczej niewielką

Paula Rejmer, dyrektor w Hays Poland, zwraca uwagę, że gotowość firm do podwyższania wynagrodzeń i skala planowanych zwyżek są teraz nieco mniejsze niż z początkiem 2018 r., gdy o podwyżkach mówiło 83 proc. badanych. Co prawda po okresie przyspieszonego wzrostu płac (w sektorze przedsiębiorstw od stycznia do listopada 2018 r. zwiększyły się one o 7,3 proc., licząc rok do roku) i przy coraz większych obawach o spowolnienie gospodarcze, trudno się dziwić ostrożności firm. Jednak do sięgnięcia głębiej do kieszeni może je zmusić silna konkurencja o fachowców i specjalistów. Bo ci, nawet jeśli sami nie szukają nowej pracy, są zwykle otwarci na propozycje łowców głów. Jak przypomina Rejmer, w wielu branżach i specjalizacjach wzrost wynagrodzeń pozostaje elementem kluczowym do zatrzymania w firmie wykwalifikowanych pracowników, których kompetencje i doświadczenie są niezbędne dla rozwoju biznesu.

Trudno o zastępstwo

Zdaniem Agnieszki Kolendy, dyrektor w Hays Poland, zarówno w wynikach badania, jak i w działaniach klientów jej firmy wyraźnie widać, że pracodawcy coraz bardziej zwiększają wysiłki w celu zatrzymania swoich pracowników. Przykładem tego jest rosnąca gotowość do złożenia kontroferty gwarantującej wzrost wynagrodzenia, dodatkowe benefity, awans lub zmiana stanowiska pracownikom rozważającym zmianę pracy.

W tym roku już 82 proc. badanych firm twierdzi, że przedstawiają kontrofertę przynajmniej niektórym pracownikom (z czego 14 proc. składa ją wszystkim rozważającym odejście). To o 5 pkt proc. więcej niż rok wcześniej.

– Pracodawcy podkreślają, że odejście pracownika – szczególnie doświadczonego, z zaawansowaną wiedzą i świetnymi wynikami – jest dla nich problematyczne. Tym bardziej że na obecnym rynku pracy często trudno jest szybko znaleźć odpowiednie zastępstwo – wyjaśnia Agnieszka Kolenda. Pracodawcy są tego świadomi – aż 91 proc. z nich spodziewa się w 2019 r. trudności w pozyskaniu nowych pracowników, ponad jedna piąta z tej grupy wskazuje jako powód rosnącą konkurencję między firmami, a prawie co drugi mówi o deficycie odpowiednich kandydatów. (Co widać po ponad 157 tys. wakatów w III kw. 2018 r.).

Rosnącym wysiłkom firm o utrzymanie pracowników – szczególnie tych kluczowych – nie dziwi się Małgorzata Starczewska-Krzysztoszek, ekonomistka z Uniwersytetu Warszawskiego.Według niej najnowsze, nie najlepsze dane wskaźnika PMI mierzącego aktywność w polskim przemyśle wskazują, że wracamy do sytuacji, gdy przedsiębiorcy, nie walcząc już o każdego, będą zabiegać o utrzymanie sprawdzonych pracowników z niezbędnymi kompetencjami. – Nareszcie pracodawcy dostrzegli, że u pracownika ważne są nie tylko kompetencje, ale również znajomość firmy, jej procedur i kultury organizacyjnej. Zaczynają doceniać ludzi, którzy zbudowali już w firmie kapitał relacyjny sprzyjający innowacyjności – mówi ekonomistka. Jak przypomina, każdy nowy pracownik, nawet ten z superkwalifikacjami, potrzebuje czasu, by się odnaleźć w nowym miejscu.

Najlepsi chcą więcej

Agnieszka Kolenda zaznacza, że rekrutacja nowego pracownika wiąże się nie tylko z dodatkowymi kosztami, ale także z koniecznością zaangażowania kadry menedżerskiej. Trzeba też uwzględnić czas potrzebny na wdrożenie i wyszkolenie nowego pracownika, a także ryzyko niedopasowania nowej osoby do organizacji – co oznacza konieczność ponownej rekrutacji.

Co więcej, pozyskanie dobrego kandydata, którego czasem trzeba przekonać do zmiany pracy, wiąże się często ze znaczącą podwyżką jego wynagrodzenia. Według danych Hays Poland firmy rekrutujące teraz nowych pracowników powinny być świadome, że stawki na wielu stanowiskach znacząco wzrosły w 2018 r.

– Jest to często związane ze składaniem ofert pracownikom z konkurencyjnych firm – wyjaśnia Paulina Łukaszuk, ekspert, Hays Poland. Według niej najczęściej – zwłaszcza na stanowiskach dyrektorów i wysoko wykwalifikowanych specjalistów – wzrosło wynagrodzenie maksymalne. Np. górna granica widełek płacowych dyrektorów finansowych podniosła się z 30 do 35 tys. zł (a dolna z 15 do 20 tys.). O 2 tys. – do 16 tys. zł – poszły w górę płace oferowane kierownikom budowy. Jeszcze bardziej wzrosła górna granica widełek wynagrodzeń specjalistów ds. cyberbezpieczeństwa – z 15 do 22 tys. zł – czy szefów zespołów wsparcia (Service Desk) w IT – z 17 do 24 tys. zł.