Pracuję na dwie zmiany (6–14, 14–22) i mam zmiennika. Nie mamy zmiany nocnej. Czy na moim stanowisku firma mogła wprowadzić zadaniowy czas pracy? W poprzednich okresach miałem średnio 50 nadgodzin, czasami ponad 100. Czy obecnie będę miał prawo do wynagrodzenia za nadgodziny?
Praca zmianowa jest formą organizacji pracy, która zgodnie z art. 146 kodeksu pracy jest dopuszczalna bez względu na stosowany system czasu pracy. Przez „pracę zmianową" należy rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Poszczególne zmiany nie muszą wypełniać całej doby zegarowej, mogą być tylko dwie ośmiogodzinne, tak jak w tym przypadku.
Praca zmianowa nie wpływa na roszczenia zatrudnionego z tytułu pracy w systemie zadaniowego czasu pracy. To rozwiązanie, które może i powinno być w każdym przypadku korzystne dla obu stron stosunku pracy. Nie powinno dochodzić do sytuacji, w której pracodawca, narzucając zatrudnionym formułę zadaniowego czasu pracy, wymusza na nich aktywność w znacznie większym zakresie niż przy tradycyjnym rozliczaniu czasu pracy. Ponadto, w dużej mierze praca ta, chociaż jest nazywana zadaniową, niczym nie różni się od tej wykonywanej wcześniej w innym systemie.
Dla części pracodawców jedyną zaletą zadaniowego czasu pracy jest przyjęcie założenia, że przy jego stosowaniu nie muszą płacić wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Tymczasem nazwanie systemu czasu pracy „zadaniowym" nie pozwala omijać przepisów odnoszących się do godzin nadliczbowych. W tej sprawie niejednokrotnie już się wypowiadał Sąd Najwyższy.
W uchwale z 4 sierpnia 1999 r. (I PKN 181/99) SN uznał, że samo nazwanie czasu pracy zadaniowym nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych. Podobnie w orzeczeniu SN z 10 września 1998 r. (I PKN 301/98) znalazło się stwierdzenie, że zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy.
Z kolei w uzasadnieniu wyroku z 24 marca 2000 r. (I PKN 553/99) SN podkreślił, że określenie przez pracodawcę w zadaniowym czasie pracy zakresu obowiązków przekraczających możliwości ich wykonania w ustawowo określonym wymiarze czasu pracy może uzasadniać roszczenie pracownika o dodatkowe wynagrodzenie. Zatrudnieni w zakładzie, formalnie objęci zadaniowym wymiarem czasu pracy, nie są więc pozbawieni prawa do wynagrodzenia za nadgodziny, jeżeli ich praca wykracza poza normy określone w art. 129 k.p.
