Coraz więcej osób przyznaje się na Twitterze do swojej orientacji seksualnej. Czy takie deklaracje mogą być przetwarzane przez dowolne osoby?
Od razu zaznaczę, że moja opinia ma charakter wyłącznie ekspercki i opiera się na analizie prawa. Nie dostrzegam problemu z możliwością pozyskania przez pracodawcę danych o orientacji seksualnej. Może wydać się to kontrowersyjne, ale pracodawca ma podstawę prawną. Zgodnie z art. 9 RODO informacje o orientacji seksualnej są danymi szczególnie chronionymi, więc poza wyjątkami wskazanymi w ustawie nie mogą być przetwarzane. Zgodnie jednak z art. 9 ust. 2 lit. e RODO zakazu tego się nie stosuje, gdy przetwarzanie dotyczy danych osobowych w sposób oczywisty upublicznionych przez osobę, której dotyczą. O taką sytuację tu chodzi. Legalne pozyskanie przez pracodawcę takich informacji nie oznacza, że mogą być one wykorzystane w sposób wpływający na trwałość stosunku pracy czy warunki zatrudnienia. Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji.
RODO nie jest chyba najlepiej skonstruowane w tym zakresie.
Nie możemy traktować RODO jako odseparowanego aktu prawnego, który wyczerpująco reguluje tematykę pozyskiwania informacji. Mamy przepisy zakazujące dyskryminacji. Czasami, jak tu, RODO okazuje się regulacją bardziej liberalną niż przepisy konkurencyjne.
A jeśli taka osoba najlepiej wypadła w czasie rekrutacji, a odpadła, to czy może sprawdzić, jaka była rzeczywista przyczyna odmowy zatrudnienia?
Minister cyfryzacji wydał objaśnienia prawne, w których wyraźnie przesądził, że dane kandydata mogą być przechowywane dłużej niż tylko do momentu rozstrzygnięcia konkursu. Samo niezadowolenie kandydata z powodu nieotrzymania zatrudnienia nie jest dyskryminacją. Dotychczasowa praktyka obserwowana w Polsce dowodzi, że statystycznie największe ryzyko dyskryminacji dotyczy kryterium płci oraz stosunku do związków zawodowych. Dlatego ocena, czy faktycznie mamy do czynienia z dyskryminacją, powinna uwzględniać, czy w konkretnym procesie rekrutacji mamy do czynienia z porównywalnymi kandydaturami, a zarazem z cechami, które mogą być podstawą dyskryminacji.
Czy informacje z mediów społecznościowych mogą zostać wykorzystane np. przy ocenie takiej osoby jako kandydata do pracy?
Na pytanie, czy potencjalny pracodawca może zweryfikować kandydata z wykorzystaniem branżowych portali społecznościowych, odpowiedzi udzielił UODO. Możliwe będzie to wyłącznie za zgodą kandydata, przy czym dotyczy to danych innych niż wskazane przeze mnie powyżej. Nie zgadzam się z tym stanowiskiem w pełni i mówiłem o tym wielokrotnie. Uważam, że na portalach typu Linkedin, które na etapie zakładania konta w regulaminie wyraźnie wskazują, że dane będą wykorzystywane przez potencjalnych pracodawców i które właśnie temu służą, podstawą nie jest zgoda, ale umowa i regulamin, który zaakceptowaliśmy jako użytkownik. Co do pozostałych mediów społecznościowych, w tym Facebooka, podstawą prawną pozyskiwania takich informacji pewnie powinna być zgoda. I tu dochodzimy do sytuacji, której sam do końca nie rozumiem. Żeby pozyskać dane osobowe zwykłe, potrzebujemy zgody, ale żeby pozyskać dane osobowe szczególnie chronione, które zostały samodzielnie udostępnione przez kandydata, już nie do końca.
