Firma deleguje zatrudnionego do pracy w Wielkiej Brytanii

Delegowanie polega na kierowaniu personelu do pracy w innym kraju przy wykonaniu kontraktu np. na roboty budowlano-mieszkaniowe, jaki pracodawca podpisał z zagraniczną firmą. Kwestie te reguluje dyrektywa 96/71 z 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Osoba wysłana nie zmienia pracodawcy, tylko miejsce pracy. Jest to więc układ trójstronny, w którym uczestniczą:

- macierzysty pracodawca, tzw. wysyłający,

- pracownik delegowany,

- pracodawca, na rzecz którego jest świadczona usługa, tzw. przyjmujący.

Od 1 maja 2004 r. obywatele polscy podejmujący zatrudnienie w Wielkiej Brytanii muszą się zarejestrować w urzędzie Home Office w ramach projektu the Worker Registration Scheme. Powinni to zrobić jak najszybciej po rozpoczęciu tam pracy. Nie dotyczy to jednak pracowników delegowanych przez nasze przedsiębiorstwa, którzy są zasadniczo zwolnieni z tego obowiązku.

Wysłanego do pracy w Wielkiej Brytanii w ramach delegowania zatrudniasz według prawa polskiego. Nie możesz mu jednak płacić mniej, niż dostają Anglicy, ani udzielać krótszych urlopów.

Pewne warunki zatrudnienia delegowanych - zgodnie z dyrektywą - nie mogą być bowiem mniej korzystne od obowiązujących w kraju przyjmującym. Chodzi m.in. o:

- maksymalny czas pracy,

- minimalne okresy odpoczynku i urlop wypoczynkowy,

- najniższe wynagrodzenie i stawki za godziny nadliczbowe,

- minimum standardów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz uprawnień rodzicielskich.

Delegowany nie może pracować dłużej niż średnio 48 godzin tygodniowo w okresie rozliczeniowym wynoszącym 17 tygodni. Niektórych pracowników wolno rozliczać w okresie wydłużonym do 26 tygodni. Młodociani (od 16 do 18 lat) nie powinni pracować więcej niż 8 godzin dziennie lub 40 na tydzień oraz w nocy.

Pracownikowi delegowanemu do Wielkiej Brytanii udzielamy co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu 24 godzin. Nie musi on przypadać tego samego dnia kalendarzowego pod warunkiem, że jest nieprzerwany. Zasady tej nie stosujemy do zatrudnionych w systemie przerywanego czasu pracy oraz do osób przychodzących na inną zmianę. Pracującym na zmiany wtedy, gdy potencjalnie trwa ich okres odpoczynku, dajemy odpoczynek kompensacyjny. Jeżeli nie jest to możliwe, zapewniamy dodatkowe środki ochronne w celu zapewnienia bezpieczeństwa ich pracy. Opisane uprawnienia strony mogą zmienić lub wyłączyć w układach zbiorowych pracy (collective agreements) lub w umowach zbiorowych z pracownikami (workforce agreements).

Młodocianym gwarantujemy 12 godzin nieprzerwanego odpoczynku podczas 24 godzin. Jeśli wykonują pracę w systemie przerywanym lub krótkich okresach, odpoczynek tygodniowy wolno przerwać.

Delegowanemu przysługuje prawo do co najmniej 24 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego w ciągu siedmiu dni. Podczas 14 dni możemy mu zapewnić albo dwa nieprzerwane 24-godzinne odpoczynki, albo jeden 48-godzinny. Minimalny odpoczynek tygodniowy nie może konsumować dobowego, chyba że jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy. Stąd łącznie odpoczynki dobowe i tygodniowe powinny wynosić przynajmniej 35 kolejnych godzin tygodniowo lub 59 podczas dwóch tygodni.

Minimalny okres odpoczynku tygodniowego młodocianych to 48 godzin. Jeśli chodzi o pracujących w systemie przerywanym lub w krótkich okresach, możemy go przerwać, a gdy uzasadniają to przyczyny techniczne lub organizacyjne - skrócić, ale maksymalnie do 36 kolejnych godzin.

Po przepracowaniu sześciu godzin delegowanemu przysługuje przerwa. Długość i zasady jej przyznawania określają strony w układach lub umowach zbiorowych. Gdy tego nie zrobią, przerwa trwa 20 minut. Młodociani, którzy pracują dłużej niż 4,5 godziny dziennie, dysponują przynajmniej 30-minutową przerwą.

Delegowanemu płacimy przynajmniej minimalną pensję wiążącą w Polsce, chyba że obowiązująca w Zjednoczonym Królestwie jest wyższa. A tam są różne stawki najniższej płacy, w zależności od wieku zatrudnionych. Wynoszą dla pracowników:

- od 22 lat (the main rate) - 5,35 funta za godzinę,

- od 18 do 21 lat (the development rate) - 4,45 funta za godzinę,

- od 16 do 17 lat (the development rate) - 3,30 funta za godzinę.

Minima te jednak się zmienią od 1 października bieżącego roku.

Nadgodziny to praca ponad podstawowe godziny pracy określone w angażu. W nim strony powinny określać warunki pracy w godzinach nadliczbowych. Nie możemy jednak zmusić delegowanego, by pracował więcej niż średnio 48 godzin tygodniowo w 17-tygodniowym okresie rozliczeniowym, chyba że wyrazi na to zgodę na piśmie. Pracownik nie ma ustawowego prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz określonych minimalnych stawek zapłaty za nią.

Wysłanemu do pracy w Wielkiej Brytanii udzielamy przynajmniej czterech tygodni płatnego urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym. Wymiar ten wzrośnie od 1 października bieżącego roku do 4,8 tygodnia, aOd 1 października 2008 r. do 5,6 tygodnia.

Pracodawca brytyjski ma obowiązek rozmieszczenia w zakładzie znaków bhp w widocznych miejscach, dostarczenia informacji o ryzyku, procedurach i obowiązkach zgłoszeniowych. Jest również zobowiązany do oceny ryzyka w miejscu pracy oraz do jego eliminowania lub kontroli. Musi wybrać wśród pracowników komitet bhp (health and safety committee) w zakładach pracy, w których działają związki zawodowe, lub koordynatora bhp (health and safety coordinator).

Co do zasady, pracodawca nie może w Zjednoczonym Królestwie odmówić bez uzasadnienia ciężarnej pracownicy udzielenia płatnego czasu wolnego w celu skorzystania z opieki zdrowotnej. Kobiety, które urodziły, od 1 kwietnia bieżącego roku mają prawo do 26 tygodni urlopu macierzyńskiego (Ordinary Maternity Leave) i dodatkowo do kolejnych 26 tygodni (Additional Maternity Leave). Urlop macierzyński zaczyna się od daty wskazanej przez pracownicę, od daty narodzin dziecka lub od pierwszego dnia nieobecności w firmie z powodu ciąży po rozpoczęciu czwartego tygodnia przed przewidywanym tygodniem porodu. Ciężarna musi zawiadomić szefa na piśmie o terminie rozpoczęcia urlopu. Pracodawca nie może jej zezwolić na wykonywanie pracy w ciągu dwóch tygodni od daty porodu. W czasie urlopu macierzyńskiego pracownica ma prawo do takich samych świadczeń jak w czasie zatrudnienia, czyli np. do urlopu wypoczynkowego, samochodu służbowego, z wyjątkiem wynagrodzenia. Po upływie 26 tygodni urlopu macierzyńskiego mamie wolno skorzystać z dodatkowego urlopu, podczas którego przysługuje niższe wynagrodzenie.

Pracodawcy mogą określić umownie zasady wynagradzania pracownicy na urlopie macierzyńskim. Istnieją również ustawowe wytyczne. Kobieta, która urodziła po 1 kwietnia 2007 r., ma prawo do wynagrodzenia przez najwyżej 39 tygodni. Może je otrzymywać począwszy od 11 tygodnia przed przewidywaną datą porodu. Przez pierwsze sześć tygodni urlopu macierzyńskiego stawka wynosi 9/10 wynagrodzenia tygodniowego pracownicy obliczonego z ośmiu tygodni bezpośrednio poprzedzających 14 tydzień przed przewidywanym tygodniem porodu. Nie ma oficjalnego minimum.

Za pozostałe 33 tygodnie urlopu należy się albo 112,75 funta tygodniowo, albo 90 proc. przeciętnej pensji tygodniowej kobiety w zależności od tego, która kwota jest niższa. Od świadczeń wypłacanych w trakcie urlopu macierzyńskiego odprowadzamy podatki oraz składki na ubezpieczenia społeczne. Świeżo upieczona mama może pracować podczas urlopu przez dziesięć dni bez utraty prawa do wynagrodzenia należnego za czas urlopu. Jeśli nie przysługuje wynagrodzenie od pracodawcy, kobieta może otrzymać zasiłek macierzyński (Maternity Allowance) po spełnieniu określonych warunków. Standardowa stawka zasiłku to 112,75 funta lub 90 proc. średniego wynagrodzenia tygodniowego, w zależności od tego, która kwota jest niższa. Zasiłek jest wypłacany najwyżej przez 39 tygodni. Nie odprowadza się od niego składek na ubezpieczenia społeczne ani podatku. Ojciec może dostać tydzień lub dwa urlopu ojcowskiego (statutory paternity leave). W tym celu informuje pracodawcę na piśmie o przewidywanym terminie porodu, o terminie, w którym zamierza skorzystać z urlopu ojcowskiego, co najmniej 15 tygodni przed przewidywaną datą porodu.

Dyskryminacja i molestowanie są zakazane na każdym etapie zatrudnienia, w tym w ogłoszeniach o wolnych miejscach pracy, rekrutacji, awansowaniu lub innych sytuacjach rozwoju zawodowego oraz przy rozwiązywaniu umowy o pracę. Dyskryminacja ze względu na płeć, kolor skóry, orientację seksualną, religię czy przekonania, niepełnosprawność lub wiek jest zabroniona. Poszkodowanemu przysługuje odszkodowanie, żądanie podjęcia określonych działań przez firmę, przywrócenia do pracy lub ponowne zatrudnienie.

Składki na ubezpieczenia społeczne, należne z wynagrodzenia delegowanego do Wielkiej Brytanii, odprowadzamy do naszej ubezpieczalni, zdobywając wcześniej formularz E 101.

Druk ten firma wysyłająca załatwia dla każdej osoby kierowanej za granicę, na konkretną pracę i na czas określony. Zaświadczenie to potwierdza podleganie systemowi ubezpieczeń w Polsce. Wysłany jest nim objęty, gdy okres delegowania nie przekracza 12 miesięcy, z możliwością wydłużenia do dwóch lat. Jeżeli zaświadczenie o podleganiu polskiemu systemowi ubezpieczeń społecznych nie zostanie przedłużone powyżej 12 miesięcy, pracownik będzie podlegał systemowi ubezpieczeń społecznych w Wielkiej Brytanii.

Stawki poszczególnych składek na ubezpieczenia społeczne są dostępne pod adresem: