Firma deleguje zatrudnionego do pracy we Francji

Delegowanie polega na kierowaniu personelu do pracy w innym kraju przy wykonaniu kontraktu np. na roboty budowlano-mieszkaniowe, jaki pracodawca podpisał z zagraniczną firmą. Osoba wysłana nie zmienia pracodawcy, tylko miejsce pracy. Jest to więc układ trójstronny, w którym uczestniczą:

- macierzysty pracodawca, tzw. wysyłający,

- pracownik delegowany,

- pracodawca, na rzecz którego jest świadczona usługa, tzw. przyjmujący.

Przedsiębiorcy wysyłający muszą przesłać pisemną deklarację w języku francuskim do inspektora pracy, właściwego ze względu na miejsce świadczenia pracy lub ze względu na pierwsze miejsce jej wykonywania (gdy usługi mają być realizowane w kilku miejscach). Poza tym nie obowiązuje żaden system rejestracyjny.

Pracownika skierowanego do Francji w ramach delegowania zatrudniasz tam maksymalnie przez 35 godzin tygodniowo i dajesz mu 20 minut przerwy po pierwszych sześciu godzinach pracy.

Delegowanego do pracy we Francji zatrudniasz zasadniczo według polskich przepisów. Pewne warunki musisz mu jednak zaoferować na poziomie nie niższym od obowiązujących w kraju przyjmującym. Chodzi m.in. o:

- maksymalny czas pracy,

- minimalne wymiary urlopu wypoczynkowego i okresy odpoczynku,

- minimalne wynagrodzenie za pracę i za godziny nadliczbowe,

- uprawnienia rodzicielskie i młodocianych.

Podstawowy wymiar czasu pracy wynosi we Francji 35 godzin tygodniowo. Maksymalny, faktyczny, dobowy czas pracy nie powinien przekroczyć 10 godzin. Można go przedłużyć do 12 godzin po spełnieniu określonych warunków, m.in. uzyskaniu zgody inspektora pracy. Maksymalny tygodniowy czas pracy to 48 godzin, przy czym średnio powinien wynieść 44 godziny w ciągu 12 kolejnych tygodni. Praca powyżej 35 godzin tygodniowo to już godziny nadliczbowe. Zatrudnionemu we Francji przysługuje przynajmniej 11 kolejnych godzin odpoczynku dobowego przypadającego między następującymi po sobie dniówkami roboczymi. Są możliwe pewne wyjątki. Tygodniowy odpoczynek powinien wynieść 24 godziny (dodatkowo do 11-godzinnego odpoczynku dobowego) lub też łącznie 35 kolejnych godzin, w tym w niedzielę. Nie jest dozwolone, aby ktoś wykonywał pracę dłużej niż przez sześć dni w tygodniu. Jeżeli czas pracy wynosi sześć godzin, pracownik jest uprawniony do co najmniej 20-minutowej przerwy. Przepisy prawa nie wymagają, aby przerwa ta była płatna pod warunkiem, że pracownik nie pozostaje w tym czasie w dyspozycji zakładu.

We Francji obowiązuje ustawowe minimalne wynagrodzenie za pracę (Salaire Minimum de Croissance - SMIC), które zmienia się co roku 1 lipca. Od 1 lipca 2006 r. godzinowa stawka SMIC wynosiła 8,27 euro (około 31 zł), a miesięczna za pełnoetatową pracę (35 godzin tygodniowo) - 1254,28 euro (około 4700 zł). Od1 lipca bieżącego roku wzrosło o2 proc. i stawka godzinowa to8,44 euro (prawie 32 zł), a miesięczna 1280,07 euro (ponad 4800 zł). Oprócz tego funkcjonują wyższe stawki określone w układach zbiorowych.

Zatrudnieni nie powinni pracować więcej niż 180 godzin nadliczbowych rocznie, oczywiście z zastrzeżeniem zachowania limitu ustawowego lub umownego i przestrzegania maksymalnej liczby godzin pracy w tygodniu (48 godzin). Praca w godzinach nadliczbowych jest ponadto dopuszczalna dopiero po powiadomieniu inspektora pracy, a powyżej limitu rocznego - po uzyskaniu jego zezwolenia. Zatrudniony nie może odmówić świadczenia pracy w nadgodzinach w ramach rocznego limitu ustawowego lub umownego.

Praca wykonywana pomiędzy 36 a 44 godziną w tygodniu uprawnia do dodatku. Jego wysokość jest zasadniczo ustalana w układzie zbiorowym. Oprócz tego są też minima kodeksowe, wiążące w razie braku regulacji układowej. W takiej sytuacji dodatek wynosi 25 proc. stawki godzinowej pensji za pierwsze osiem nadgodzin, a za kolejne - 50 proc. Alternatywnie można udzielić wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca może być również zobowiązany do zapewnienia pracownikom odpoczynku kompensacyjnego.

Delegowani do Francji korzystają z urlopu wypoczynkowego ustalanego zgodnie z prawem francuskim, proporcjonalnie do czasu ich pobytu w tym kraju. W celu nabycia prawa do płatnego urlopu wypoczynkowego musi być efektywnie zatrudniony w tej samej firmie przez co najmniej miesiąc. Zyskuje wtedy2,5 dnia roboczego. Dni robocze przypadają od poniedziałku do soboty, również dla zatrudnionego przez pięć dni w tygodni. Za pełen rok pracy przysługuje 30 dni roboczych (pięć tygodni), chyba że postanowienia układu zbiorowego lub umowy są bardziej korzystne. Niektóre okresy nieobecności są zaliczane jako czas pracy uprawniający do urlopu (urlop macierzyński, wypadek przy pracy lub choroba zawodowa). Pracownicy we Francji mają prawo do skorzystania z co najmniej dwutygodniowego "głównego urlopu" między 1 maja a 31 października każdego roku.

Pracodawca ma generalny obowiązek zagwarantowania bezpieczeństwa pracownikom. Wszystkie przepisy francuskiego kodeksu pracy dotyczące higieny, bezpieczeństwa i zdrowia w pracy mają zastosowanie do pracowników delegowanych do Francji, z wyjątkiem regulacji dotyczących komisji bhp. Obejmują one również obowiązek zapobiegania ryzyku zawodowemu, działania związane z informowaniem i szkoleniami w tym zakresie, jak również obowiązek zapewnienia odpowiedniej organizacji pracy oraz środków. Pracodawca nadzoruje wdrożenie tych środków w miarę ewoluowania ryzyka.

Długość urlopu macierzyńskiego zależy od liczby dzieci. Co do zasady wynosi 16 tygodni przy pierwszym lub drugim dziecku oraz 26 tygodni na trzecie i kolejne. Urlop ojcowski to 11 dni. Pracownicy z ponadrocznym stażem mogą wnioskować o udzielenie urlopu wychowawczego, na który składa się roczny urlop lub zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Żaden kandydat nie może zostać wykluczony z procedury rekrutacyjnej, jak również żaden pracownik nie może zostać ukarany, zwolniony lub poddany dyskryminacji bezpośredniej bądź pośredniej, jak również molestowaniu seksualnemu lub psychicznemu z powodu pochodzenia, płci, orientacji seksualnej, przekonań, wieku, sytuacji rodzinnej, charakterystyki genetycznej, członkostwa w grupie etnicznej, narodowości lub rasy, poglądów politycznych, przynależności do związków zawodowych lub organizacji, religii, wyglądu, nazwiska, stanu zdrowia lub niepełnosprawności, chyba że niezdolność do pracy zostanie potwierdzona przez lekarza pracy.

Nie można we Francji zatrudniać pracowników poniżej 16 lat, poza nielicznymi wyjątkami. Osób poniżej 18 lat nie wolno zatrudniać dłużej niż 35 godzin tygodniowo i 8 na dobę. Istnieje możliwość wyjątkowego przekroczenia tych norm o5 godzin tygodniowo za zgodą inspektora pracy oraz po otrzymaniu pozytywnej opinii lekarza zakładowego. Wszelka praca między 22.00 a6.00 rano jest zabroniona. Przepisy prawa pracy regulują również warunki pracy młodocianych.

Zaliczki na podatek dochodowy potrącane z poborów osób delegowanych do Francji odprowadzamy zasadniczo do tamtejszych urzędów skarbowych.

Dochody pracowników delegowanych do pracy we Francji, co do zasady, są opodatkowane w miejscu wykonywania pracy, a więc w tym wypadku we Francji. Jeżeli nie można ustalić faktycznego miejsca wykonywania pracy, wówczas podatek musi być płacony w tym kraju, w którym znajduje się miejsce zarządu przedsiębiorstwa zatrudniającego danego pracownika.

Podstawową kwestią w ustaleniu miejsca opodatkowania jest to, gdzie dana osoba ma tzw. centrum interesów życiowych (osobistych i gospodarczych). Jeżeli nadal jest ono w Polsce, oddelegowany pozostaje polskim rezydentem podatkowym i rozlicza się z zagranicznych dochodów w naszym kraju. O tym gdzie płaci zaliczki na poczet PIT, decyduje jednak polsko-francuska umowa o unikaniu podwójnego opodatkowania z20 czerwca1975 r. (DzU z 1977 r. nr 1, poz. 5), która przewiduje tzw. metodę wyłączenia. Wynika z niej, że dochody oddelegowanego pracownika opodatkowane są w Polsce wtedy, gdy:

- pracuje on we Francji krócej niż 183 dni w roku,

- zatrudniający go przedsiębiorca nie ma siedziby ani miejsca zamieszkania we Francji,

- wynagrodzenie nie jest wypłacane przez francuski zakład czy oddział polskiego pracodawcy.

Również tylko w kraju rozlicza się wtedy, gdy pracodawca wypłacający mu pensję nie ma siedziby ani miejsca zamieszkania we Francji.

Niespełnienie któregokolwiek z tych warunków powoduje, że zarobki oddelegowanego będą opodatkowane we Francji. Jednak gdy uzyskuje dochody również w Polsce, przewidziana w polsko-francuskiej umowie tzw. metoda wyłączenia z progresją nakazuje mu uwzględnić kwoty zarobione za granicą dla obliczenia tzw. efektywnej stawki podatkowej. W rezultacie może ona wzrosnąć z 19 do 30 proc. czy z 30 do 40 proc.

Możliwe jest również (choć w odniesieniu do pracowników delegowanych zdarza się rzadko), aby pracujący za granicą Polak uzyskał status francuskiego rezydenta podatkowego. W takiej sytuacji wszystkie swoje dochody światowe, także te z Polski, rozliczałby we Francji. Jednak sam fakt wykonywania pracy za granicą, nawet przez kilka lat, nie oznacza, że przeniesione zostało centrum interesów życiowych i zmieniła się rezydencja podatkowa. Utratę powiązań osobistych i gospodarczych z krajem zawsze trzeba udowodnić urzędowi skarbowemu kraju, którego rezydencję chce się uzyskać. Dokumentem potwierdzającym status rezydenta podatkowego danego kraju jest certyfikat.

Składki należne od wynagrodzeń delegowanego do Francji płacimy do naszej ubezpieczalni nawet przez dwa lata. Musisz jednak uzyskać najpierw formularz E 101 dla każdego pracownika.

Pracownik podlega w trakcie delegowania do Francji systemowi ubezpieczeń społecznych w Polsce, jeżeli pracodawca uzyska od ZUS na formularzu E 101 odpowiednie zaświadczenie. Tak jest zwykle przez rok lub dwa. W razie podlegania francuskim ubezpieczeniom społecznym w systemie podstawowym (le régime général) składki na ubezpieczenia społeczne odprowadza pracodawca zarówno w części obciążającej go samego, jak i zatrudnionego. Podstawą wymiaru składek jest wynagrodzenie pracownika. Oprócz składek na ubezpieczenia społeczne system jest finansowany przez dwa dodatkowe podatki: Contribution sociale généralisée (CSG) i Contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS), podleganie którym zależy od rezydencji podatkowej pracownika.

Ważne adresy