O ile w tym roku deklarowany wzrost budżetów płacowych wyniósł 3,5 proc., o tyle w 2022 r. polscy pracodawcy zamierzają podwyższyć wynagrodzenia nieco więcej, bo o 3,8 proc. – wynika z czerwcowego badania firmy doradczej Willis Towers Watson (WTW), które w Polsce objęło 379 firm, w większości prywatnych spółek z zagranicznym kapitałem i dużych krajowych przedsiębiorstw. Raport WTW zwraca uwagę, że planowany przez pracodawców 3,8-proc. wzrost wynagrodzeń przewyższa przyszłoroczną prognozę inflacji (która według NBP ma wynieść 3,4 proc.).
Plany podwyżek nie uwzględniają też wzrostu płac wynikających ze zwiększenia zatrudnienia. Dotyczą podwyżek dla obecnych pracowników, którzy – jak wynika z deklaracji firm – nie będą mogli raczej liczyć na wyrównanie tegorocznej, przekraczającej już 5 proc., inflacji.
Czytaj więcej
Pracodawcom coraz trudniej będzie uniknąć wzrostu kosztów wynagrodzeń.
Jak jednak zwraca uwagę Krzysztof Gugała, dyrektor działu talenty i wynagrodzenia w WTW Polska, jedna czwarta badanych pracodawców przewiduje większe podwyżki, przekraczające 4 proc. W tej grupie są firmy technologiczne i budowlane, które planują zwiększenie budżetu płac przeciętnie o 5–7 proc.
Co więcej, pandemia nasiliła zróżnicowanie płac w ramach firm. Krzysztof Gugała mówi o wprowadzanej przez pracodawców segmentacji podwyżek; najwięcej dostają najcenniejsi dla firmy, tzw. top performers. W tym roku ich podwyżki były w Polsce średnio 2,4 razy większe niż te, które trafiły do pozostałych pracowników. W rezultacie połowa budżetu podwyżkowego przypada na jedną trzecią kluczowych pracowników – na strategiczne zespoły i stanowiska w firmach.
Ekspert WTW Polska podaje przykład jednej z agencji reklamowych, gdzie w tym roku pensje wzrosły średnio o 5 proc. Jednak 15 proc. najlepszych pracowników dostało podwyżki sięgające 15–20 proc. Tak jest nie tylko w Polsce. Czerwcowe badanie WTW dotyczące planowania budżetu wynagrodzeń, które przeprowadzono w 130 krajach świata, dowodzi, że praktycznie wszędzie rośnie zróżnicowanie płac. W Holandii i Brazylii najlepsi dostali np. w tym roku średnio trzykrotnie wyższe podwyżki niż pozostali pracownicy.
Jak wynika z raportu WTW, w skali świata przyszłoroczne budżety płacowe mają wzrosnąć średnio o 3 proc., czyli nieco powyżej 2,7 proc. wzrostu w 2021 r. Jak jednak zaznacza Rich Luss, starszy ekonomista Willis Towers Watson, w sytuacji dużego popytu na pracę i niewielkiego wzrostu podaży kandydatów można się spodziewać zwiększonej presji na pracodawców; chcąc przyciągnąć i utrzymać potrzebnych pracowników, będą zmuszeni bardziej podwyższać wynagrodzenia. To zjawisko widać już w Polsce, szczególnie w budownictwie, w branży IT czy w centrach usług dla biznesu, gdzie w tym roku przybywa nowych inwestycji z zagranicy.
Duzi międzynarodowi gracze, którzy chcą szybko zbudować zespoły specjalistów, niekiedy oferują nawet dwukrotne przebicie dotychczasowych zarobków. Zdaniem Krzysztofa Gugały nowe inwestycje,oraz rozwój zdalnej pracy zwiększają presję płacową, bo polscy specjaliści coraz częściej dostają lepiej płatne oferty pracy z zagranicy. Potwierdza to najnowsze badanie firmy rekrutacyjno-outsourcingowej Devire: aż 48 proc. ekspertów IT przyznało w nim, że otrzymali w ciągu ostatniego roku ofertę pracy od firmy, która nie posiada biura czy przedstawicielstwa w Polsce.
Kup kwartalną e‑prenumeratę, a my przedłużymy okres Twojej subskrypcji
Jak dodaje Krzysztof Gugała, dodatkową presję tworzą dane miesięczne GUS o wynagrodzeniach w sektorze przedsiębiorstw, które od wiosny br. rosną nawet o 10 proc. w skali roku.
– W zarządzaniu płacami liczy się ich dostosowanie do oczekiwań pracowników. Jeśli podwyżka jest poniżej oczekiwań, to zamiast motywować, działa demotywująco – zauważa ekspert WTW. Zbyt niska podwyżka może wręcz skłonić do zmiany pracodawcy, tym bardziej że w takich przypadkach najłatwiej o wzrost wynagrodzenia.
Paweł Rębacz, lider zespołu badań wynagrodzeń i trendów w WTW Polska, zwraca uwagę na nowe zjawisko: przy zawyżonych wobec możliwości firm oczekiwaniach kandydatów przybywa pracodawców, którzy ograniczają wymagania względem rekrutacji nowych osób. – Projektują nowe, niższe poziomy stanowisk lub zatrudniają osoby bez doświadczenia tam, gdzie jest to możliwe – twierdzi Rębacz. Zdaniem Krzysztofa Gugały to szansa dla osób z mniejszym doświadczeniem, w tym np. juniorów w IT.
