Z powyższego wynika, że praca dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. w sobotę) powinna być zrekompensowana udzieleniem innego dnia wolnego, nie później niż do końca okresu rozliczeniowego. Uprawnienie to powstaje niezależnie od ilości godzin zatrudnienia w dniu wolnym wynikającym z rozkładu – nawet jeżeli praca była wykonywana krótko, np. przez 3 godziny, pracownik może domagać się pełnego dnia wolnego w zamian. Należy podkreślić, że pracodawca nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania pracy w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ustawowo przewidzianą formą jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy – art. 151[sup]3 [/sup]Kodeksu pracy nie przewiduje możliwości wypłaty żadnego dodatkowego wynagrodzenia. Nieudzielenie dnia wolnego, o którym mowa w przepisie art. 151[sup]3 [/sup]Kodeksu pracy, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, określonym w art. 281 pkt 5 Kodeksu pracy, zagrożonym karą grzywny w wysokości 30.000 zł.
Należy jednak podkreślić, że gdyby pracodawca nie miał możliwości udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego (np. gdy pracownik przebywał do końca okresu rozliczeniowego na zwolnieniu lekarskim) i w ten sposób doszłoby do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, wówczas pracownik – zgodnie z przepisem art. 151[sup]2[/sup] § 2 Kodeksu pracy – nabywa prawo do wynagrodzenia, powiększonego o dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia. Jeżeli polecenie pracy w dniu wolnym, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, spowoduje również przekroczenie dobowej normy czasu pracy, wynagrodzenie pracownika za takie godziny zostanie powiększone – zgodnie z przepisem art. 151[sup]1[/sup] § 1 pkt 2 Kodeksu pracy – o 50% dodatek (innymi słowy – za pierwsze 8 godzin pracy – dodatek w wysokości 100%, zaś pozostałe godziny należy opłacić dodatkiem w wysokości 50%).
Odpowiedzialność z art. 281 pkt 5 ponosi pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, która narusza przepisy o czasie pracy. Przepis ten nie konkretyzuje stanów faktycznych, obejmuje on bowiem cały obszar przepisów o czasie pracy. Każde naruszenie któregokolwiek z przepisów należących do przepisów o czasie pracy wyczerpuje znamiona wykroczenia. Będą to nie tylko przepisy o czasie pracy zamieszczone w dziale szóstym, ale także przepisy o czasie pracy zamieszczone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Ponadto będą to przepisy o czasie pracy zawarte w przepisach szczególnych.
Podmiotem wykroczenia (sprawcą) z art. 281 może być tylko osoba fizyczna. Komentowany przepis bowiem stanowi, że wykroczenie może popełnić tylko pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu. Definicję pracodawcy określił przepis art. 3 Kodeksu pracy. Jeżeli pracodawcą jest podmiot inny niż osoba fizyczna (osoba prawna, jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej), należy określić, kto będzie podmiotem wykroczenia. Zgodnie z art. 31 § 1 Kodeksu pracy za pracodawcę, będącego jednostką organizacyjną, czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Oznacza to, że osobą odpowiedzialną za wykroczenie z art. 281 będzie osoba działająca w imieniu pracodawcy. Przy ustaleniu tej osoby należy korzystać z przepisów regulujących funkcjonowanie danej jednostki organizacyjnej, w tym również z przepisów wewnętrznych (statut, regulamin wewnętrzny itp.).
Aby dany czyn mógł być uznany za wykroczenie, konieczne jest uznanie, że jest on społecznie szkodliwy. Ponadto wykroczeniem jest tylko czyn zawiniony; można go popełnić zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie, chyba że ustawa przewiduje odpowiedzialność tylko za wykroczenie umyślne (art. 5 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=33FDF125EB960C6EC83CAB5BBE9BD420?id=186056]Kodeksu wykroczeń[/link]). Wykroczenie umyślne zachodzi wtedy, gdy sprawca ma zamiar popełnienia czynu zabronionego, to znaczy chce go popełnić ? wówczas działa w zamiarze bezpośrednim. Umyślność zachodzi także wtedy, gdy sprawca przewidując możliwość popełnienia czynu zabronionego godzi się na to. Wówczas działa w zamiarze ewentualnym ? art. 6 § 1 Kodeksu wykroczeń. Z nieumyślnością mamy do czynienia wówczas, gdy co prawda sprawca nie ma zamiaru popełnienia wykroczenia, ale popełnia je przez to, że przewiduje możliwość jego popełnienia, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że tego uniknie oraz wówczas, gdy sprawca możliwości popełnienia czynu zabronionego nie przewiduje choć powinien i może ją przewidzieć ? art. 6 § 2 Kodeksu wykroczeń.
Zasadą jest, że za wykroczenia przeciwko prawom pracownika stosowana jest tylko grzywna w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł. Możliwe jest jednak także zastosowanie kary nagany (art. 36 Kodeksu wykroczeń), środka oddziaływania społecznego (art. 39 § 4 Kodeksu wykroczeń), a także środka oddziaływania wychowawczego (art. 41 Kodeksu wykroczeń). W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika orzeka się na podstawie wniosku złożonego przez inspektora pracy. Inspektor pracy jest w tych sprawach oskarżycielem publicznym (art. 17 § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=48005888D88C764645BC1E8FA9400ABB?id=277747]Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia[/link]). W celu ustalenia, czy istnieją podstawy do wystąpienia z wnioskiem o ukaranie oraz zebrania danych niezbędnych do sporządzenia takiego wniosku lub jego uzupełnienia, inspektor pracy dokonuje niezbędnych czynności wyjaśniających. Po przeprowadzeniu tych czynności inspektor pracy może sam nałożyć grzywnę w drodze mandatu karnego, jeżeli uważa, że kara ta będzie wystarczająca (art. 95 § 3 Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia). W takim przypadku grzywna może być nałożona w wysokości do 2.000 zł (art. 96 § 1 Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia). Wyjątkowo, jeżeli ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w kodeksie pracy popełnia w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania takie wykroczenie, mandat może opiewać na kwotę do 5.000 zł.
